Источники экономического эффекта от частных мероприятий по совершенствованию организации производства 5 страница

Рабочее место представляет собой зону трудовой деятельности человека или часть производственной площади (пространства), оснащенную необходимым оборудованием, приспособлениями, инструментами и материалами для выполнения предусмотренных технологией работ или операций. Все рабочие места должны быть связаны между собой действующими на предприятии едиными технологическими или производственными процессами. Необходимое для осуществления того или иного трудового или технологического процессов количество рабочих мест зависит от содержания и объема выполняемых работ, уровня квалификации и способностей исполнителя, применяемых форм разделения и кооперации труда и т. д.

В зависимости от принятых форм организации труда и числа исполнителей рабочие места бывают индивидуальные и коллективные, или групповые. На первом занят один работник, на втором - группа исполнителей, выполняющих одну работу или операцию. Рабочие места также подразделяются по таким признакам, как профессия исполнителей - станочное, слесарное и т. п., тип производства - единичное, серийное, массовое, вид производственных процессов - основное, вспомогательное, степень специализации - универсальное, специальное, уровень механизации - автоматизированное, механизированное, ручное, количество технологического оборудования - одностаночное, многостаночное, место нахождения - в помещении, на открытом воздухе, под землей, по условиям работы - нормальные, неблагоприятные и др.

Каждое рабочее место должно быть оснащено полным комплектом необходимого основного и вспомогательного оборудования, режущего и мерительного инструмента, приспособлениями и материалами. К основному оборудованию относятся станки, машины и механизмы, с помощью которых обеспечивается механическое воздействие на предмет труда. К вспомогательному - различные устройства и приборы, предназначенные для осуществления основных технологических процессов. Технологическая оснастка включает разнообразный инструмент и приспособления для закрепления и обработки деталей. К организационной оснастке относятся все средства для размещения и хранения заготовок, инструментов, изделий, технической документации и др. Производственное пространство, занимаемое рабочим местом, включает рабочую и вспомогательную зоны.

Рабочая зона - это часть производственного трехмерного пространства (длина L, ширина В, высота Н), ограниченного крайними точками досягаемости рук и ног работника. Основное положение исполнителя может смещаться в процессе работы на несколько метров от условного центра рабочего места, что требует соответствующего расширения рабочей зоны. Здесь располагаются все орудия труда, постоянно используемые работником в процессе его производственной деятельности. На вспомогательной площади располагаются все остальные предметы оснащения рабочего места и производственные запасы материала и заготовок, а также незавершенного производства деталей и готовой продукции.

Рациональная организация каждого рабочего места предусматривает соответствующее его проектирование, планировку и обслуживание. Проектирование заключается в разработке организационно-технической документации, содержащей обоснование и расчет основных характеристик рабочего места, схему расположения в пространстве основных элементов процесса труда, карту организации трудового процесса. Все проектные решения должны предусматривать создание на рабочем месте благоприятных организационно-технических, санитарно-гигиенических, психофизиологических и других условий труда, способствующих достижению максимальной работоспособности человека, безопасности работы, снижению утомляемости и росту продуктивности труда всех работников.

Основными этапами проектирования рабочего места предусматривается проведение следующих работ:

1) сбор и изучение исходных данных, характеризующих специализацию рабочего места, его производственную программу, параметры предметов труда, содержание и технологию выполняемой работы;

2) подбор и обоснование потребности вспомогательного оборудования;

3) обоснование и расчет необходимой технологической оснастки;

4) выбор необходимой организационной оснастки для каждого рабочего места;

5) определение и подбор требуемого количества персонала на проектируемом рабочем месте;

6) планировка и расположение всех ресурсов на рабочем месте;

7) художественно-цветовое оформление рабочего места с учетом требований технической эстетики и культуры производства;

8) оформление организационного проекта.

Важным этапом проектирования рабочего места является его планировка. Различают общую планировку, предусматривающую его схематическое размещение в проектируемом подразделении предприятия, а также частную, которая заключается в разработке схемы рационального размещения всех элементов на конкретном рабочем месте. Схемы планировок рабочего места обычно составляются в масштабе 1: 100 или 1: 200. Планировка рабочего места производится в определенной последовательности:

- уточняются параметры производственного пространства, в котором предполагается разместить проектируемое рабочее место (размер и конфигурацию площади, наличие колонн и проездов);

- наносятся на схему условные изображения основного оборудования с учетом его размеров и требуемых расстояний;

- выбирается основная рабочая поза исполнителя исходя из конструкции оборудования и прилагаемых усилий;

- анализируется содержание труда с учетом взаимодействия основных факторов, продолжительности и частоты повторения отдельных работ;

- проводится планировка рабочей зоны, уточняется схема расположения оборудования, рабочего - исполнителя и предметов труда;

- выполняется схема расположения вспомогательного оборудования и организационной оснастки;

- анализируются маршруты движения предметов труда и перемещения рабочего в процессе выполнения работы;

- рассчитывается необходимая производственная площадь для организации рабочего места;

- уточняется привязка всех элементов рабочего места и корректируются принятые проектные решения.

В современном производстве организация и обслуживание рабочих мест должны соответствовать всему комплексу технических, организационных, экономических и личных требований персонала. Прежде всего это касается нормализации условий труда, безопасности работы, сохранения здоровья работников и многих других человеческих факторов. Поэтому все действующие рабочие места подлежат аттестации на их соответствие существующим требованиям к технико-технологическому, организационно-экономическому и социально-трудовому уровням.

По каждому из этих уровней анализируется несколько основных показателей, например производительность оборудования, трудоемкость работы, интенсивность труда и т. д. На основании проводимого сопоставления фактических показателей с их типовыми или эталонными значениями может быть установлена одна из трех оценок: 1,0 - соответствует нормативному уровню; 0,5 - не соответствует, но может быть доведено до требуемого уровня; 0 - не соответствует и подлежит ликвидации.

Каждое рабочее место считается аттестованным при следующих трех условиях:

1) полностью отсутствуют нулевые оценки;

2) в каждой группе факторов не должно быть больше одной оценки со значением 0,5;

3) средний коэффициент в каждой из комплексных групп не должен быть ниже 0,9.

Общая (интегральная) оценка состояния рабочего места определяется как среднеарифметическое значение трех групповых факторов по следующей формуле:

(19.22)

где К - общий (итоговый) коэффициент аттестации рабочего места; K , К , К - средние аттестационные коэффициенты по каждой группе факторов.

Аттестация рабочих мест является важной составной частью программы совершенствования организации и управления трудом на каждом предприятии. Анализ конкретного рабочего места дает ответы на следующие вопросы:

- Какие работы и функции выполняются на данном рабочем месте?

- Какие средства труда и производства необходимы на существующем рабочем месте?

- Сколько работников и каких категорий требуется на действующем рабочем месте?

- Как должно быть организовано рабочее место, чтобы обеспечить наиболее благоприятные условия работы?

- Какой режим работы может быть выбран на данном рабочем месте - свободный или регламентированный?

- Какими личностными характеристиками должен обладать данный работник?

- Какая информация о данном рабочем месте может быть использована для оперативного управления производством?

Многие из этих вопросов имеют прямое отношение к совершенствованию организации труда и могут быть использованы при улучшении организации производства на отечественных предприятиях.

Глава 20

Мотивация и стимулирование труда

20.1. Характеристика потребностей человека

Необходимость удовлетворения нужд или потребностей человека является важнейшей позицией в рыночных отношениях. На рынке под нуждой принято понимать чувство ощущаемой человеком нехватки чего-либо: товара, услуги, блага. Нужды людей многообразны и сложны. К ним следует отнести основные физиологические нужды человека в пище, одежде, тепле и безопасности, а также социальные нужды в духовной близости, влиянии и привлекательности и, кроме того, личные нужды в знаниях, самовыражении и др. Эти нужды не создаются усилиями людей, а являются исходными составляющими природы человека. Как правило, нужда переходит в потребность людей.

Потребность человека характеризует его конкретную нужду, принявшую специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивида. Потребностям и желаниям человека, как сказал А. Маршалл, несть числа, виды их очень разнообразны, но возможности их удовлетворения обычно ограничены. Все потребности человека по основным своим признакам можно подразделить на абсолютные и относительные, высшие и низшие, положительные и отрицательные, прямые и косвенные, общие и особенные, постоянные и временные, обычные и чрезвычайные, беспрерывные и прерывные, настоящие и будущие, индивидуальные и коллективные, частные и государственные и т. д. Конкретные потребности людей выражаются в тех или иных объектах, позволяющих удовлетворить нужду тем способом, который присущ культурному укладу данного общества и человека.

По мере развития общества растут и потребности людей. Производители пытаются сформировать прочную связь между выпускаемыми товарами и потребностями человека. Тот или иной товар пропагандируется и рекламируется как средство удовлетворения одной или нескольких специфических нужд человека. Однако потребитель выбирает только тот товар, который доставит ему наибольшее удовлетворение при имеющихся финансовых возможностях. Так потребность в дальнейшем превращается в спрос или запрос на конкретный товар. Спрос - это потребность, подкрепленная покупательной способностью людей на определенный товар.

На рынке под товаром понимается все то, что может удовлетворить потребность или нужду человека и предлагается в целях его приобретения и использования или потребления. Чем полнее товар соответствует желаниям потребителя, тем больше продукции может выпускать производитель и тем выше получит он доход или прибыль. Товар как средство удовлетворения потребностей людей не ограничивается лишь физическими объектами. Товаром можно считать любое предложение о производстве и потреблении материальных и духовных ценностей, включая и человеческий капитал или трудовой потенциал человека.

Таким образом, участие человека в экономической деятельности характеризуется его потребностями и возможностями их удовлетворения, которые обусловлены прежде всего его личными и профессиональными способностями и многими обстоятельствами. В условиях рынка каждый человек выступает, с одной стороны, как потребитель материальных благ, производимых предприятием, а с другой - как обладатель рабочей силы, знаний, умений и способностей, необходимых различным предприятиям и организациям для осуществления своей экономической деятельности. Это означает, что взаимодействие потребителей и производителей, равновесие спроса и предложения осуществляется через систему человеческих потребностей на рынках труда и производства, экономических ресурсов и материальных благ.

На рынке труда величина спроса на рабочую силу определяется потребностями производителей, количеством выпускаемой продукции, необходимым числом рабочих мест, продуктивностью труда работников, а предложение - численностью желающих работать (трудовых ресурсов), их профессионально-квалификационным составом. На рынке товаров и услуг объем спроса формируется исходя из потребностей населения в той или иной продукции, а предложение - с учетом наличия у производителей ресурсов, в том числе количества и состава рабочей силы. Следовательно, в том и другом случае потребности людей служат основным рыночным регулятором спроса и предложения на труд и на товар.

Система человеческих потребностей является также основой совершенствования организации и управления трудом в современном производстве. Потребности людей определяют не только величину спроса на тот или иной товар, но и производственное поведение участников процесса труда. Существует множество экономических теорий, объясняющих тесную зависимость трудового поведения людей от их материальных потребностей, в частности от денежного вознаграждения. Одним из первых это заметил видный классик рыночной экономики А. Маршалл. «Жизнь, - писал он, - это поведение человека и возникающие в связи с ним мысли и чувства. Движимые присущими нашей натуре побуждениями, все мы - знатные и простые, образованные и необразованные, каждый в своем кругу - стремимся понять закономерности своих поступков и приспособить их для своих собственных целей».

Силу действующих побудительных мотивов в трудовом поведении человека принято в условиях рынка измерять денежной ценой. Разумеется, экономическая наука пока не в состоянии измерять любые побудительные мотивы как таковые, будь то высокие или низкие, сейчас можно измерять лишь их движущую силу. Деньги отнюдь не являются идеальным средством измерения этой силы, они даже не являются сколько-нибудь удовлетворительным средством измерения этой силы, если не учитывать строжайшим образом общие условия, в которых они функционируют. Но при тщательном соблюдении всех предосторожностей деньги служат вполне сносным мерилом движущей силы большой части побудительных мотивов, формирующих образ жизни людей, в том числе и производственное поведение персонала на предприятиях.

Современная экономическая теория позволяет классифицировать все человеческие потребности как первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Вторичные потребности по их происхождению можно считать психологическими. Первичные потребности заложены в человеке генетически, вторичные - появляются с опытом. Вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. Потребности как и мотивы поведения человека невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно лишь судить по поведению людей. Как установили психологи, потребности человека служат основным мотивом к определенным его действиям как позитивным, так и негативным.

Механизм взаимодействия между потребностями человека и мотивами его поведенческой деятельности был раскрыт американским психологом А. Маслоу, разработавшим так называемую иерархию потребностей. По этой теории все потребности людей можно разделить на пять основных категорий.

Физиологические потребности являются необходимыми для выживания человека. Они включают потребности в пище, воде, жилье, одежде, отдыхе и многие другие естественные потребности людей.

Потребности в безопасности и уверенности в будущем определяются необходимостью защиты людей от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира, сохранения их здоровья и стабильного уровня жизни и, конечно, наличия интересной и высокооплачиваемой работы и т. д.

Социальные потребности выражают желание человека быть причастным к общению с другими людьми, чувствовать их поддержку и привязанность и т. д.

Потребности в уважении предполагают необходимость признания личных достижений человека, уважительного отношения к персоналу на производстве и во всех сферах жизни и т. д.

Потребности самовыражения включают возможность самореализации человека, стремление его к развитию своего внутреннего потенциала, творческих способностей и т. п.

В теории иерархии человеческих потребностей предполагается, что в каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является наиболее важной, естественно, начиная с самого низкого уровня, т. е. с физиологических потребностей. Прежде, чем потребность следующего уровня станет определяющим фактором поведения человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

В зарубежном менеджменте существуют и другие системы классификации людских потребностей. Одни авторы выделяют такие человеческие потребности, как потребности существования, связи и роста, другие - достижения, соучастия и власти. Третьи предлагают двухфакторную схему классификации потребностей людей, включающую совокупность гигиенических и мотивирующих факторов поведения человека.

Как видно, предложенные системы классификации потребностей в основном повторяют иерархическую схему, являющуюся наиболее полной. Вместе с тем следует признать, что все известные схемы классификации потребностей человека являются в значительной степени общими или даже условными, так как недостаточно учитывают да, возможно, и не могут учесть всех индивидуальных потребностей различных категорий персонала. В принципе, как справедливо заметил М.X. Мескон, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей людей, по-видимому, просто не существует.

Как с теоретических, так и с практических позиций особенно важны не только классификация потребностей, но и обоснование уровня их удовлетворения. Профессор Б.М. Генкин предложил выделять для потребностей существования людей три основных уровня их удовлетворения: минимальный, нормальный, роскошный.

Минимальный уровень удовлетворения потребностей существования обеспечивает выживание человека и создает объективную возможность появления социальных и духовных потребностей. На большинстве отечественных предприятий до настоящего времени пока даже этот уровень потребностей не обеспечен для многих категорий работников, о чем свидетельствуют длительные невыплаты зарплаты, наличие трудовых конфликтов, коллективных забастовок, массовых манифестаций.

Нормальный уровень удовлетворения физиологических потребностей может быть установлен как объективно, так и субъективно. Объективной оценкой этого уровня может служить научно обоснованный потребительский бюджет, которому в полной мере должен соответствовать существующий в нашей стране минимальный уровень заработной платы.

Уровнем роскоши можно считать значительное превышение нормального уровня удовлетворения физиологических, социальных и духовных потребностей человека. В современных условиях этот уровень имеют крупнейшие российские предприниматели, члены семей которых своим укладом жизни и личным богатством демонстрируют свое высокое положение и превосходство над всеми остальными людьми.

Как свидетельствуют рассмотренные характеристики основных потребностей, в природе не существует общей для всех иерархии как физиологических, так и социальных, и духовных запросов. Все человеческие потребности существенно зависят от индивидуальных особенностей людей, уровня развития их личных способностей, а также общих доходов и многих других факторов, которые необходимо учитывать в действующих на отечественных предприятиях и фирмах системах организации труда производства.

20.2. Основные виды мотивации персонала

Трудовая деятельность персонала в любой организации является целенаправленной и мотивированной. Под мотивацией в научном и практическом менеджменте понимается процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения своих личных и общих для организации целей. Совпадение личных и общественных целей служит научной основой управления трудом персонала на всех предприятиях и фирмах, поскольку выбор и обоснование единой производственной или экономической цели является первой функцией современного менеджмента, главной задачей персонала на всех уровнях управления.

Взаимодействие форм и систем организации труда и производства при рыночных отношениях строится на достижении общих экономических целей. При планировании и организации работы персонала каждый руководитель определяет, что конкретно должна выполнить в целом вся фирма, что, когда и как должен сделать тот или иной работник. Если выбор и обоснование решений о цели совместной деятельности были сделаны правильно и мотивировано, то всякий руководитель получает возможность координировать усилия своих сотрудников и наилучшим образом использовать потенциальные возможности каждого работника и всего персонала. Таким образом, правильное управление персоналом и хорошая мотивация создают условия не только для успешного достижения общей конечной цели производства, но и для полной трудовой отдачи всех работников, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных потребностей.

Модель производственного поведения работников в процессе трудовой деятельности должна учитывать не только воздействие внешних факторов со стороны одного руководителя или всего организационного окружения, но и многих внутренних человеческих мотивов. Включаясь в свою трудовую деятельность, каждый работник в любой организации интересуется не столько общими целями и результатами работы, сколько возможностью удовлетворить свои личные потребности. Каждого работника при рыночных отношениях прежде всего интересуют его личные цели и задачи, затраты и результаты: что он должен конкретно и в каких условиях делать, какие затраты физических и умственных усилий от него потребуются, какими своими свободами он должен жертвовать во имя общего дела, с какими людьми и как ему предстоит взаимодействовать, как будет оцениваться и вознаграждаться его труд, сколько он лично может получить за выполнение работы или услуги и т. д. От этого и ряда других факторов зависит не только удовлетворенность человека собой, своим взаимодействием с организацией, но и мотивация его личного отношения к работе, величина трудового вклада в общие производственные и финансовые результаты деятельности организации. Сочетание личных и общественных мотивов деятельности человека на отечественных предприятиях является в нынешних условиях одной из важнейших задач как управления производством, так и в целом всего производственного менеджмента.

Отсюда следует, что механизм мотивации должен быть центральным звеном в системе организации и управления производством на каждом предприятии. Поэтому в отечественном менеджменте мотивации человека к трудовой деятельности отводится в настоящее время важное место. Она позволяет найти научные ответы на многие вопросы: «Почему люди вообще работают? Почему одни выполняют легкую работу и остаются недовольны, а другие получают удовольствие даже от тяжелой работы? Что надо делать для того, чтобы люди работали лучше и продуктивнее? Чем вызывается желание и потребность работать именно в данной организации или на этой должности?».

Путь к эффективному производству, как учит мировой опыт, проходит через понимание побудительных мотивов человека к трудовой деятельности или мотивации, представляющей собой совокупность воздействия внутренних и внешних сил к осуществлению определенных действий. Процесс воздействия на человека в целях побуждения его к выполнению запланированной деятельности путем пробуждения соответствующих внутренних мотивов и внешних поступков принято называть мотивированием, или мотивацией. Взаимодействие мотивов и мотивации в трудовой деятельности человека, как известно, составляет научную основу управления трудом персонала.

В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее. Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования руководителю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения. Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, например снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.

В производственной деятельности оба вида мотивирования тесно взаимодействуют. Внутренняя мотивация в большей степени определяется содержанием или значимостью самой работы. Если она интересует работника, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активной трудовой деятельности. Наряду с этим существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, а также полезность данного вида деятельности для профессиональной группы работников и т. д.

Мотивация персонала на предприятии осуществляется различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний работников и т. д. Отдельные способы мотивации принято называть мотиваторами. Они могут применяться к человеку на любой стадии его трудовой деятельности. Степень воздействия одного и того же мотиватора может быть различна в зависимости от времени его применения. Различается также воздействие мотиваторов на разные категории персонала: на одних людей лучше действуют одни способы, на других - иные. Наибольшее влияние на все категории персонала оказывает материальное поощрение или стимулирование.

Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия. Человек не на все стимулы реагирует одинаково заинтересованно. Процесс использования стимулов на разных этапах организации и управления производством также должен быть различным. Наибольшее распространение стимулирование приобрело в производственных подразделениях, занятых изготовлением товаров и их поставкой на рынок. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное воздействие на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность труда, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т. д.

В управлении производством на отечественных предприятиях применяются две основные формы мотивации: по результатам и по статусу. Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и разграничить результат деятельности одного работника или группы сотрудников. При этом вознаграждение обычно связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы. Мотивация по статусу или рангу основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей уровень его квалификации, качество труда, отношение к работе и другие показатели, определяемые конкретными условиями деятельности человека в своей организации.