Дополнительные основания для прекращения

трудового договора (контракта)

О дополнительных основаниях прекращения трудового догово­ра (контракта) некоторых категорий работников говорится в ст. 254 КЗоТ. Эта статья предусматривает четыре конкретных дополни­тельных основания прекращения трудового договора, атакже со­держит отсылочную норму, суть которой заключается в том, что законодательством могут устанавливаться дополнительные, поми­мо перечисленных в п. 1—4 ст. 254, основания прекращения трудо­вого договора (контракта) некоторых категорий работников при нарушении установленных правил приема на работу и в других случаях.

Пункт 1 ст. 254 КЗоТ предусматривает круг лиц, которые могут быть уволены за однократное грубое нарушение трудовых обязан­ностей. К ним относятся руководитель предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместители. Если структур­ное подразделение не относится к обособленным подразделениям, то его руководитель не может быть уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Пункт 2 ст. 254 КЗоТ дает возможность уволить работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценнос­ти, за его виновные действия, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации. Слово «непо­средственно» означает, что по данному основанию можно уволить работника, непосредственно обслуживающего денежные или то­варные ценности, независимо от того, заключен с ним договор о полной материальной ответственности или нет.

Пункт 3 ст. 254 КЗоТ предусматривает прекращение трудового договора с работником, выполняющим воспитательные функции, если он совершает аморальный проступок, несовместимый с про­должением данной работы. По этому основанию не могут быть уволены лица, у которых основное содержание их трудовой функ­ции не связано с воспитанием. Например, мастер цеха, хотя и зани­мается воспитанием молодых рабочих, не может быть уволен по п. З ст. 254 КЗоТ, поскольку основное содержание его трудовой функ­ции — выполнение производственного задания на участке, кото­рым он руководит.

Пункт 4 ст. 254 КЗоТ имеет принципиальное значение. Его ре­дакция, а именно, что трудовой договор (контракт) может быть прекращен в случаях, предусмотренных контрактом, заключенным с руководителем предприятия[34], поставила заслон многочисленным фактам увольнения многих работников по основаниям, предусмот­ренным контрактом, если не выполняются соответствующие обяза­тельства.

Прекращение трудового правоотношения в случаях, предусмот­ренных законодательством, влечет за собой выплату работнику вы­ходного пособия, а при возобновлении трудового правоотношения, пели его прекращение признано незаконным, — оплату вынужден­ного прогула.

Выходное пособие. Помимо выплаты выходного пособия в раз­мере среднего заработка при увольнении по сокращению штата или уменьшению численности работников КЗоТ (ст. 29) предус­матривает выплату выходного пособия в размере не менее двух­недельного среднего заработка при прекращении трудового дого­вора (контракта) в связи с призывом или поступлением работника на военную службу (п. 3 ст. 29), отказом работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 29), обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продол­жению данной работы (п. 2 ст. 33), восстановлением на работе лица, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 33). Выходное по­собие в размере не менее двухнедельного среднего заработка вы­плачивается также работникам при прекращении срочного тру­дового договора (контракта) вследствие нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового до говора.

Оплата за время вынужденного прогула. Если работник, не­законно уволенный, восстанавливается на прежней работе, то одновременно принимается решение о выплате ему среднего за­работка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы в случае незаконного перевода на другую работу (ст. 213 КЗоТ). Еще 27 ян­варя 1993 г. Конституционный Суд Российской Федерации своим постановлением признал не соответствующим общеправовым принципам и принципам договорных отношений ограничение права граждан на полное возмещение ущерба, причиненного вы­нужденным прогулом при незаконном увольнении, определенным сроком оплаты. Было отмечено, что работодатель как сторона, необоснованно нарушившая условия трудового договора (контракта) путем лишения работника возможности исполнения трудовой функции и получения вознаграждения за труд, должен в полном объеме компенсировать восстановленному на работе лицу ущерб, причиненный незаконным увольнением. Федеральному предста­вительному органу государственной власти было предложено изу­чить вопрос о необходимости изменения тех норм законодатель­ства о труде, которые ограничивают возмещение ущерба периодом в один год.

Этот вопрос был решен только Федеральным законом «О внесе­нии изменений и дополнений в статью 123 КЗоТ РФ» от 17 марта 1997 г. Помимо установления оплаты за все время вынужденного прогула Закон от 17 марта 1997 г. впервые ввел в трудовое законо­дательство норму о возмещении работнику морального вреда.

В случаях увольнения без законного основания или с наруше­нием установленного порядка увольнения либо незаконного пере­вода на другую работу суд вправе по требованию работника вы­нести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.