Анализ состояния и эффективности использования труда на предприятии

Показатели, характеризующие состояние и эффективность труда. Выполнение производственной программы и финансовое состояние предприятия находится в прямой зависимости от наличия и использования трудовых ресурсов. Поэтому при изучении отчётности предприятия необходимо определить состояние, обеспеченность рабочей силой и степень их использования.

Эти данные можно определить на основе финансовой отчётности: форма №5 «Приложение к бухгалтерскому балансу» в разделе 6 «Расходы по обычным видам деятельности» и разделе 7 «Социальные показатели». В статистической отчетности: “Отчёт по труду” с приложениями, “Отчёт о затратах предприятия (организации) на производство и реализацию продукции”, материалов отдела труда и заработной платы, отдела кадров, сведений о выполнении норм выработки по цехам и профессиям и т.п.

Основными показателями, характеризующими состояние и эффективность использования трудовых ресурсов на предприятиях, являются численность работников на определенную дату, среднегодовая численность работников, структура работников предприятия, производительность труда работников, фонд оплаты труда, уровень расходов по оплате труда, средняя сумма оплаты труда на одного работника, соотношение темпов роста оплаты труда с темпом роста объёма выпущенной продукции и с производительностью труда, коэффициенты оборота по приёму, увольнению и текучести кадров, абсолютное и относительное отклонение численности работников по их категориям, экономия или перерасход по оплате труда.

Рассмотрим методику определения и экономическую характеристику каждого из этих показателей.

Численность работников на определенную дату характеризует списочный состав работников предприятия. По основной деятельности в списочный состав включаются работники, принятые на работу на срок свыше одного года. Сведения о списочной численности работников на определенную дату берутся из статистической отчётности “Отчёт по труду”, строка “Списочная численность работников (без совместителей) на начало отчётного периода”. На основании этих показателей дается характеристика абсолютных размеров и темпов изменения численности работников. Для исчисления качественных показателей использования работников (производительность труда, средняя сумма оплаты труда и др.) необходимо рассчитать показатели среднесписочной численности, которая определяется за месяц, квартал и год.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования числа работников по списку за все рабочие дни месяца и деления полученной суммы на число рабочих дней в данном месяце.

Среднесписочная численность работников за квартал определяется суммированием среднесписочной численности за все месяцы квартала и делением полученной суммы на число месяцев в квартале-3, а если за полугодие – на 6 месяцев.

Среднесписочная численность работников за год определяется суммированием среднесписочной численности за каждый месяц и делением полученной суммы на 12.

Среднесписочная численность работников показывается в статистической отчётности «Отчёт по труду»..

Структура работников предприятия характеризует долю различных категорий в общей численности списочного состава работников, которая исчисляется в зависимости от целей исследования. Например, доля производственных рабочих в общей численности работников, доля женщин, доля работников с высшими или средним специальным образованием, структура работников по стажу работы и т.п.

На основании показателей структуры работников делаются выводы о социальных изменениях происходящих в предприятии. Так, увеличение удельного веса работников с высшим специальным образованием характеризует повышение уровня квалификации работников, увеличение удельного веса работников с большим стажем работы по этой специальности – повышение уровня опытных работников и т.д. Всё это влияет на производительность труда работников, качество продукции, фонд оплаты труда и другие количественные и качественные показатели работы предприятия.

Производительность труда работников характеризует количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени, и определяется как отношение выпуска продукции (в стоимостном или натуральном измерении) на среднесписочную численность работников. Этот показатель является одним из важнейших показателей характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов и хозяйственную деятельность предприятия. Следует различать среднечасовую, среднедневную, среднемесячную, среднеквартальную и среднегодовую выработку продукции (производительность труда).

Среднечасовая выработка продукции определяется делением количества выработанной продукции за какой-либо период (месяц, квартал, год) на число отработанных рабочими за этот период человеко-часов. Остальные показатели средней выработки определяются также делением количества выработанной продукции на среднюю численность работников за каждый из этих периодов.

Производительность труда – это один из основных показателей эффективности работы предприятия, влияющим на все количественные и качественные показатели работы предприятия: объём произведенной и реализованной продукции, численность работников, фонд оплаты труда, себестоимость продукции, сумму прибыли и уровень рентабельности.

Как правило, увеличение производительности труда приводит к экономии по фонду оплаты труда и снижению себестоимости продукции.

Темп роста производительности труда, согласно объективному экономическому закону эффективности труда, должен быть выше роста фонда оплаты труда, численности работников и роста производственных затрат.

Фонд оплаты труда – общая сумма денежных средств, предназначенная или начисленная для выплаты работникам за определенное время (месяц, квартал, год). Налоги и прочие удержания при определении фонда оплаты труда не исключаются.

Следует различать фонд оплаты труда промышленно-производственного персонала и персонала, занятого в непроизводственной сфере предприятия (в жилищных, коммунальных службах, детских садах и т.д.).

При изучении фонда оплаты труда промышленного персонала выделяют оплату труда рабочих, ИТР, служащих, учеников, младщего обслуживающего персонала и работников охраны. По этим же категориям работников определяют и изучают их структуру, т.е. долю оплаты труда работников по категориям в общей сумме фонда оплаты труда.

Данные берутся из статистической отчётности “Отчёт по труду”.

В структуре оплаты труда должен превышать удельный вес, а также темп роста оплаты труда производственных работников. Темп роста оплаты труда также необходимо сравнить с темпом роста объёма производства, реализации продукции и производственных затрат. Так, превышение объёма производства и реализации продукции является основным фактором экономии по оплате труда и снижения себестоимости продукции.

Средняя сумма оплаты труда на одного работника определяется путем деления суммы фонда оплаты труда за определенный период на среднесписочную численность работников. Такой расчёт производится как по всем работникам, так и по отдельным категориям. На основании этого показателя делаются выводы, например, об изменении социально-экономического уровня работников и пр.

Среднюю сумму оплаты труда и темп её изменения следует сравнить со средней суммой оплаты труда по народному хозяйству в целом, по данной отрасли, других предприятий данного региона, а также со средним уровнем прожиточного минимума, установленного на данный момент.

Кроме того, средняя сумма оплаты труда является одним из факторов стимулирующих рост производительности труда, улучшение качества продукции, привлечение в производство высококвалифицированных работников и их стабильность.

Важными показателями, характеризующими использование трудовых ресурсов, являются коэффициенты оборота по приёму, увольнению и текучести кадров.

Коэффициент оборота по приёму определяется как отношение числа принятых на работу за отчётный период к среднесписочной численности работников по формуле: К_об.пр. = Ч_р.пр.: Ч_о

где К_{об.пр. –} коэффициент оборота по приёму;

Ч_р.пр. – количество работников, приятых за отчётный период;

Ч_о - среднесписочная численность работников.

Коэффициент оборота по приёму характеризует уровень вновь принятых на работу работников в отчётном периоде. Увеличение этого показателя положительным следует считать, в том случае, если предприятие расширяет объём производства. Кроме того необходимо определить квалификационный уровень принятых на работу в отчётном году и уровень их отбора, был ли организован конкурсный отбор на работу специалистов.

Коэффициент оборота по приёму следует сравнить с коэффициентом оборота по увольнению.

Коэффициент оборота по увольнению ( К_об.ув.)определяется как отношение числа уволенных по различным причинам (Ч_р.ув.) за отчётный период к среднесписочному числу работников (Ч_ср) по формуле:

К_об.ув. = Ч_р.ув. : Ч_ср

Коэффициент оборота по увольнению характеризует уровень уволенных работников по различным причинам за отчётный период. Рост этого показателя может быть результатом сокращения производства, плохой организации труда, низкой оплаты труда и др. Этот коэффициент следует сопоставить с коэффициентом оборота по приёму. Высокий коэффициент оборота по приёму по сравнению с коэффициентом оборота по увольнению указывает на прирост работников за отчётный год и, наоборот, высокий коэффициент оборота по увольнению указывает на уменьшение числа работников.

Коэффициент текучести кадров определяется как отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины (это увольнение называется текучестью кадров) к среднесписочному числу работников по формуле:

Ктек. = Тек.кадр.: Ч_ср.

где Ктек. – коэффициент текучести кадров;

Тек.кад. – число работников, уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, т.е. текучесть кадров. Увеличение коэффициентов оборота по приёму, по увольнению и текучести кадров отрицательно влияет на эффективность использования рабочей силы, снижает производительность труда, качество продукции, увеличивает расходы на подготовку кадров.

Руководству предприятия необходимо проводить работу по подготовке высококвалифицированных кадров, повышению их квалификационного уровня, добиваться стабильности кадров, иметь перспективный план подготовки и выдвижения молодых способных специалистов. Эти затраты являются инвестицией в трудовые ресурсы, т.е. интеллектуальной собственностью, которые в дальнейшем окупятся за счёт повышения эффективности производства.

Анализ численности работников предприятия. Численность работников – важный показатель состояния трудовых ресурсов предприятия. Он характеризует обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Поэтому всесторонний анализ состояния, обеспеченности и эффективности использования работников должен занимать одно из центральных мест в системе управленческого анализа предприятия.

В процессе анализа необходимо:

· определить отклонение фактической численности работников, по категориям, от предусмотренных данных по бизнес-плану и прошлого года, изучить причины этого отклонения;

· рассчитать структуру численности работников по их категориям;

· определить динамику численности работников;

· определить квалификационный состав кадров по образованию и стажу работы;

· определить оборот и текучесть кадров, их причины.

На основании выше изложенного следует разработать организационно-технические мероприятия по рациональному использованию кадров, повышению их культурно-технического уровня, сокращению текучести и закреплению кадров.

С помощью анализа определяются обоснованность бизнес-планов по численности и составу работающих, экономию или излишек рабочей силы по сравнению с планом и прошлым годом, рациональность расстановки кадров.

Для анализа всё количество работников классифицируется (группируется) в зависимости от действующих на предприятии форм разделения труда.

При этом следует учесть, что важным условием увеличения выпуска продукции является повышение в общей численности удельного веса работников непосредственно занятых выработкой продукции. Чем выше удельный вес рабочих в общей численности персонала, тем эффективнее используются трудовые ресурсы предприятия.

Численность инженерно-технических работников (ИТР), служащих, младшего обслуживающего персонала не должно быть (как правило) выше предусмотренной в бизнес-плане.

В процессе анализа следует установить соотношение основных и вспомогательных рабочих. Если удельный вес основных производственных рабочих растет, повышается и производительность труда. Затем следует установить уровень механизации, автоматизации и компьютеризации основных, вспомогательных и ремонтных работ, их трудоёмкость.

Высокий уровень вспомогательных рабочих указывает на наличие ручного труда и на неудовлетворительную организацию ремонтных работ.

Одним из требований научно-технического прогресса является постоянное повышение квалификации кадров. Поэтому одновременно с определением влияния численности работающих на выполнение производственной программы следует установить потребность предприятия в рабочих определенных профессий и квалификационных разрядов, а по инженерно-техническим работникам и служащим – соответствие занимаемым должностям. При анализе квалификационного состава рабочих кадров необходимо сопоставить имеющуюся и требующуюся рабочую силу по каждой специальности. Нужно проанализировать также текучесть рабочей силы, так как этот фактор оказывает существенное влияние на использование рабочего времени, организацию труда и его производительность. Следует установить основные причины текучести кадров по предприятию, наметить мероприятия по их устранению.

Для повышения квалификации кадров, увеличения производительности и оплаты труда и дальнейшего их закрепления большую роль играет организация обучения работников на различных курсах, техникумах и высших учебных заведениях. В связи с этим каждое предприятие должно разработать перспективный план непрерывного обучения и повышения квалификации работников.

Как известно, развитие производства может осуществляться экстенсивным и интенсивным путем. Так, увеличение производства за счёт увеличения численности работников – относится к экстенсивному пути развития производства. Такое развитие является не эффективным, увеличивающим расходы производства.

Увеличение производства за счёт повышения производительности труда, достигаемое внедрением научно-технического прогресса, совершенствованием организации производства, относится к интенсивному пути развития и является прогрессивным, повышающим эффективность производства.

Однако не всякое увеличение численности работников является отрицательным, снижающим эффективность производства. Оно может быть вызвано расширением производства, вводом новых предприятий и мощностей. В связи с этим необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение численности работников.

Чтобы рассчитать абсолютное отклонение следует сравнить фактическое наличие работников по категориям с показателями плана или базисного периода. По этому показателю нельзя ещё делать выводы о качественной стороне работы предприятия. Если увеличение численности работников сопровождалось ростом производительности труда, объёмом производства продукции более высокими темпами чем рост численности работников, то следует считать, что оно вполне себя оправдало. Однако если рост объёма производства происходит в основном за счёт роста численности работников, то это приводит к снижению производительности труда, увеличению затрат. Такой рост численности не оправдан и приводит к экстенсивному развитию производства.

Относительное отклонение рассчитывается с учётном фактического изменения объёма производства. Для определения относительного отклонения необходимо плановое (базисное) количество производственных работников пересчитать с учётном фактического выполнения плана выпуска продукции, а затем фактическое количество сравнить с пересчитанным показателем. Расчёт производится по формуле:

D Ч_от = Ч₁ – (Ч_о х DПП),

где: D Ч_от – относительное отклонение численности

производственных работников;

Ч_оиЧ₁ - среднесписочная численность производственных

работников, соответственно, базисного и отчётного периодов;

DПП – процент выполнения плана выпуска продукции.

Абсолютный рост численности работников при одновременном относительном её уменьшении является результатом увеличения производительности труда. Например, выпуск продукции в сопоставимых ценах в 2001 году по ОАО “Вымпел” по сравнению с базисным годом составил 60,7%. Среднесписочная численность производственных работников: в базисном году – 84 чел., в отчётном году – 86 чел. Абсолютное отклонение производственных работников составит – 2 чел. (86 – 84), т.е. по сравнению с базисным годом численность работников увеличилась на 2 чел.

Для того чтобы определить относительное отклонение, необходимо вначале базисное число работников пересчитать на фактическое выполнение производственной программы по сравнению с базисным периодом (60,7%):

(84 х 60,7)

DЧ_от = 86 – = 86 – 51 = 35.

100

Относительное отклонение производственных работников составило 35 чел. Это указывает на то, что при производительности труда производственных работников, которое было в базисном году, для выполнения производственной программы отчётного года потребовалось бы всего 51 чел., а фактически их работает 86 чел.

Это указывает на то, что в отчётном году значительно снизилась эффективность использования труда на предприятии, т.е. уменьшилась производительность труда производственных работников по сравнению с базисным годом, увеличились расходы по оплате труда (см. табл.3.1).

Анализ эффективности использования труда на предприятии. Одним из важных вопросов анализа трудовых ресурсов является их эффективное использование. При этом следует различать эффективное использование рабочего времени и самих работников. Источником информации анализа использования рабочего времени является статистическая отчётность: форма №1-т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности» и форма №4-п «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», Раздел 2. «Использование рабочего времени». Кроме того, при анализе привлекаются данные управленческой отчётности, т.е. внутренней отчётности разрабатываемой и утверждаемой руководством предприятия для внутреннего пользования.

В зависимости от цели экономического анализа на предприятии определяют показатели годовой, месячной и часовой производительности труда, которые рассчитываются на одного работающего и на одного основного рабочего. Каждый из них имеет различное экономическое содержание. Часовая производительность – это производительность труда за время чистой работы в течение рабочего дня, без учёта влияния внутрисменных простоев. Производительность труда, рассчитанная на 1 чел.-день, зависит от внутрисменных потерь и простоев, которые оказывают влияние на длительность чистой работы в течение рабочего дня. На месячную, годовую производительность труда влияет уже целый ряд факторов, таких как степень использования рабочего времени в течение месяца, года, невыходы на работу по различным причинам (болезнь, отпуск, выполнение различных общественных обязанностей и др.).

При анализе эффективности использования труда необходимо вначале определить выработку продукции на одного работника и её изменение за год в действующих и сопоставимых ценах (табл.10.1.).

Таблица 3.1.

Эффективность использования трудовых ресурсов ОАО “Вымпел” за 2006 год по сравнению с 2002 и 2005 годами.

Показатели	2002 г.	2005 г.	2006 г.	отклонение 2002г. по сравнению с:
2002 г.	2005 г.
Выпуск продукции в действующих ценах, тыс. руб.
Выпуск продукции в сопоставимых ценах, тыс. руб.				-3280	-38
Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала, чел				-10	-2
В т.ч. рабочих, чел.				+2	-
Среднегодовая выработка на одного работающего, в действующих ценах, тыс. руб.	79,5	136,9	181,5	102,0	44,6
В т.ч. рабочих	99,4	154,4	200,5	101,1	46,1
Общее число отработанных, рабочими за год: Человеко-дней Человеко-часов				+3 768 +23507	-1930 -19857
Средняя выработка рабочего, в руб. и коп.: На 1 человеко-день На 1 человеко-час	480,33 70,62	575,33 82,19	814,85 121,62	334,63 51,00	239,52 39,43
Среднее количество отработанных одним рабочим за год: Дней Часов				+39	+8 -10
Средняя продолжительность рабочего дня, час.	6,8		6,7	-0,1	-0,3
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	2940,0	4413,5	5728,5	2788,5	1315,0
Оплата труда в среднем на одного работающего, тыс. руб.	28,0	45,5	60,3	32,3	14,8

Данные таблицы 10.1. по ОАО “Вымпел” показывают, что темп роста выпуска продукции обгоняет темп роста численности работников. Так, в 2006 г. темп роста объёма производства по сравнению с 2002 г. составил 206,5%, а с 2005 г. – 129,8%.

Численность работников всего персонала уменьшилась на 10 человек или 9,5%, а по сравнению с прошлым годом на 2 чел. или 2,0%, а численность рабочих по сравнению с 2002 увеличилась на 2 чел. или 2,4%, но по сравнению с 2005 г. – осталась неизменной.

Среднегодовая выработка работников, т.е. производительность труда в ценах указанных лет, возросла соответственно на 228,3% и 132,6%, а рабочих – 201,4% и 130,0%.

Среднегодовая выработка продукции в сопоставимых ценах по сравнению с 2002 г. уменьшилась, а с 2005 г. - увеличилась на 1,3%.

Средняя выработка одного рабочего имеет тенденцию роста как по сравнению с базисным, так и прошлым годом.

На производительность труда и производство продукции оказало влияние изменение числа работников, числа отработанных работниками количества дней и часов.

Производительность труда – один из основных показателей эффективности использования трудовых ресурсов.

Коллективу ОАО “Вымпел” в условиях рыночных отношений пришлось резко изменить организационную структуру, усиленно изучать рынок сырья и готовой продукции, что дало возможность в 2005 г. несколько повысить производительность труда.

При анализе эффективности использования трудовых ресурсов необходимо также сравнить темп роста производительности труда с темпом роста фонда оплаты труда. При нормальных условиях развития экономики предприятия и всего государства темп роста производительности труда должен обгонять темп роста оплаты труда.

В ОАО “Вымпел” темпы роста производительности труда в действующих ценах опережают рост оплаты труда. Такое положение следует считать нормальным, указывающим на повышение эффективности, использования фонда оплаты труда и трудовых ресурсов, но фонд оплаты труда не скорректирован с учётом роста цен на товары.

Для более точного расчёта и с учётом индекса роста цен на товары следовало бы пересчитать в сопоставимые величины уровень оплаты труда и сравнить их с изменением производительности труда.

В дальнейшем необходимо рассчитать влияние изменения численности рабочих, производительности их труда и цен на объём выпущенной продукции (табл.10.2).

Таблица 10.2.