Главная Случайная страница Контакты | Мы поможем в написании вашей работы! | ||
|
Рис. 26. Результаты кадрового мониторинга
Отмеченный на рис. 26 рост качества кадрового потенциала организации может тем не менее сопровождаться относительным уменьшением качества кадрового потенциала в отдельных подразделениях по конкретным показателям, поэтому рекомендуется обобщенные оценки анализировать наряду с диагностическими показателями по подразделениям и отдельным параметрам.
При всей относительной сложности расчетов, отраженных в приведенных примерах, отметим богатый материал, который при этом получает субъект управления персоналом для обеспечения обоснованности и объективности своих управленческих действий. С другой стороны, все рутинные операции, связанные с выполнением необходимых расчетов и построением рассмотренных и многих других видов диаграмм, успешно выполняет современный компьютер.
Таким образом, оценка персонала и качества кадрового потенциала становится не только актуальной, но и вполне реальной задачей, позволяющей обеспечить эффективное управление развитием организации.
Рис. 25. Диагностика по параметру
Из представленной ситуации можно заключить, что только в подразделении № 2 значение показателя психолого-физиологического параметра не удовлетворяет ожидаемому уровню.
Рассмотрим результаты кадрового мониторинга, позволяющего отслеживать динамику и прогнозировать изменения каче-
Выводы
Оценка персонала и кадрового потенциала организации является механизмом обратной связи в управлении персоналом. Она обеспечивает принятие как оперативных (направленных на администрирование, информирование, мотивацию), так и страте-
гических (направленных на повышение качества кадрового потенциала) управленческих решений.
При реализации кадровых технологий, связанных с оценкой персонала, необходимо соблюдать рад принципиальных требований, гарантирующих ее достоверность и эффективность.
Различные формы и виды оценки персонала обеспечивают эффективное формирование и развитие кадрового потенциала организации.
Глава |
Технологии оценки персонала
Контрольные вопросы
1. Раскройте понятие оценки персонала.
2. Опишите основные цели и предмет оценки персонала.
3. Каковы требования к технологии оценки персонала и спо
собы их достижения?
4. Раскройте понятие системы оценки персонала.
5. Какие методы оценки персонала Вам известны?
6. В чем заключается оценка качества управления персона
лом?
7. Как Вы понимаете планирование оценки персоналом, что
является его результатом?
8. Приведите пример оценки потенциала сотрудника в срав
нении ожидаемых и актуальных способностей.
9. Объясните подход к получению оценки кадрового потен
циала организации.
© Горбачев А.И., 2002 © Королев М.Ф., 2002
Эффективность оценки персонала существенно зависит от уровня технологизации соответствующих процедур оценивания. Технология задает алгоритм получения ожидаемого результата, сформулированного в виде цели и задач оценки. Содержание данной главы посвящено технологиям оценки персонала.
Основные понятия и содержание технологий оценки персонала
Технологизация процедуры оценки заключается в распределении всех необходимых действий на цепочку «шагов» соответствующего алгоритма, а также в форматировании (четком описании структуры и содержания) входных, промежуточных и выходных массивов информации об объекте оценки. Фрагменты технологии (отдельные шаги и их цепочки) могут заменяться Другими (функционально эквивалентными) при условии соблюдения поставленных задач оценки.
Нередко технологии противопоставляются индивидуальному творческому подходу к оценке персонала. Для устранения таких Противоречий эффективная технология в целом и каждый ее со-
^ ~- Управление персоналом
ставляющий элемент должны включать не только фиксированные части, обусловленные, например, нормативными документами, но и части, в которых допускается функционально эквивалентная замена, например одной методики или формы оценки другой, а также предусмотрена возможность творческого подхода субъектов оценки, например получения в рамках аттестации дополнительных оценок диагностического характера с целью выявления факторов, существенно влияющих на уровень оценки профессионализма.
Такая технология оценки персонала не только обеспечивает надежную и эффективную обратную связь при управлении персоналом, но и способствует повышению кадрового потенциала
организации.
Формат выходной кадровой информации |
Инструктивно-методические материалы |
Рис. 27. Структурная схема технологии оценки персонала |
Таким образом, технология оценки персонала определяется форматами кадровой информации, алгоритмами ее обработки и анализа, средствами оценки и инструкциями для пользователей.
Формат исходной кадровой | Формат промежуточной | \ | ||
инфор- | > | кадровой | > | |
мации | мации | к | ||
1 ' | Алгоритмы | -1 > |
форматы кадровой информации упорядочивают данные, необходимые для оценки персонала по следующим разделам:
— регистрационные данные (описание объекта и предмета
оценки, основания целей и задач оценки, используемых мето
дик и привлекаемых субъектов оценки);
— первичные данные (получаемые в результате анкетирова
ния, тестирования, опроса экспертов);
— промежуточные данные (получаемые в результате выпол
нения этапов алгоритма);
— выходные данные (итоговые результаты оценивания, их
анализ, интерпретация в терминах управленческой деятельнос
ти, варианты прогноза и рекомендации по принятию управлен
ческих решений);
— мониторинговые данные (получаемые в результате прове
дения различных последовательных мероприятий по оценке
персонала и обеспечивающие анализ динамики кадрового по
тенциала, прогнозы его развития для эффективного управления
кадровыми процессами).
Алгоритмы обработки кадровой информации в рамках оценки персонала представляют собой операции сопоставления данных о сотруднике с нормами, определенными в законодательных документах и локальных актах организации для занимаемой данным сотрудником должности, сбора и накопления данных, получаемых в рамках опросов экспертов-оценщиков или в результате тестовых испытаний объекта оценки, агрегирования (обобщения) данных, их сопоставления с утвержденными шкалами и выводами об уровне этого сопоставления, подготовки предварительных выводов о результатах оценивания и рекомендаций по их использованию.
К средствам технологий оценки персонала относятся компьютерные базы данных, обеспечивающие автоматизацию рутинных операций сбора, накопления, хранения и обработки необходимой информации.
Для упорядочения деятельности субъектов оценки в комплект документов и средств технологии включается инструкция для пользователей, содержащая указания по выполнению процедуры оценки, с описанием структуры и содержания Форматов кадровой информации, применяемых на каждом этапе алгоритма, и правилами их заполнения. Кроме того,
для пользователей технологии составляются методические рекомендации, включающие примеры выполнения алгоритма в различных ситуациях с учетом особенностей конкретной организации. Такие рекомендации предусматривают возможности творческого подхода субъекта оценки к оценке персонала.
Важной особенностью современных технологий оценки персонала в целом и инструктивно-методических материалов в частности является возможность составления различных отчетов для всех субъектов оценки персонала. Действительно, структура и содержание кадровой информации по оценке персонала для руководителя организации, специалистов по персоналу, оцениваемого сотрудника, специалистов по оценке различны. Поэтому технология оценки персонала предусматривает подготовку адресных отчетов для всех заинтересованных лиц.
Корректная и системно организованная технологизация оценки персонала обеспечивает также решение соответствующих задач в рамках информатизации управления персоналом.
Дата публикования: 2014-10-20; Прочитано: 424 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!