Начало специализации в области управления человеческими ресурсами

Многие авторы склонны отождествлять зарождение служб уп­равления ЧР с зарождением профсоюзного движения. Другие ис­следователи признают исходной точкой истории управления ЧР начало специализации в области управления. Как пишут в своей книге "Кадровое управление" Г. Круден и А. Шерман: "Хотя, кадровое управление не было сферой специализации вплоть до первой мировой войны, однако развитие этой сферы можно на­блюдать начиная со средних веков до промышленной революции".

Современные службы управления ЧР представляют собой круп­ные функциональные подразделения в организационной структу­ре организации. Хотя, как отмечают упомянутые выше авторы: "На рубеже 1900-х годов функции управления кадрами, которые были ограничены, главным образом, наймом и учетом использования рабочего времени, возглавлялись самим руководителем и явля­лись частью его основной работы".

Вся история управления человеческими ресурсами представля­ется нам путем к самостоятельному статусу этого аспекта управ­ления. Ведь долгое время среди других форм управленческой де­ятельности, будь то сфера производства или сбытовая деятельность, управление человеческими ресурсами рассматривалось лишь как неизбежное зло, которое в некоторой степени может содейство­вать общим результатам организации.

По мнению У. Френча: "1912 год считается примерным време­нем появления современного отдела кадров". Но на отдельных предприятиях, вроде Baltimore and Ohio Railroad, отдел кадров был создан значительно раньше (1880 г.). Г. Круден и А. Шерман пи­шут: "Хотя он (отдел кадров) существовал раньше в форме отде­ла найма или отдела благосостояния, 1912 год считается приблизи­тельной датой, когда отдел кадров впервые возник в современном смысле слова. В 1915 г. школой Тиск в Дортмундском колледже впервые был предложен учебный курс, предназначенный для уп­равляющих наймом, а в 1919 г. по крайней мере 12 колледжей предлагали программы обучения по управлению кадрами. К нача­лу 20-х годов эта сфера управления получила ясный статус в виде отдела кадров в большинстве крупных компаний и правительствен­ных учреждений".

В начале XX века происходит распространение аналитических методов управления персоналом. Необходимость научного исполь­зования организационно-экономических методов диктовалась об­щим повышением уровня развития массового производства. На предприятиях в обрабатывающей и электротехнической промыш­ленности, в транспортном машиностроении осуществлялись меры по рациональному использованию труда, анализу приемов и мето­дов работы с установлением их оптимального сочетания, тщатель­ному контролю издержек производства, применению систем оп­латы, ориентированных на лучших по выработке исполнителей.

Передовые методы организации и стимулирования переноси­лись на работу служащих контор и банков, а также на персонал научно-исследовательских подразделений корпораций. Заметим, что в 1913 году подразделения НИОКР в США имели по крайней мере 50 корпораций.

Содержание поисков менеджмента в передовых компаниях наиболее отчетливо отразилось в работах исследователей, тради­ционно причисляемых к теоретической школе тейлоризма, "науч­ного управления". Логическое завершение "научная организация труда" получает в "фордизме" — на предприятиях массового кон­вейерного производства — когда за счет рациональной организа­ции труда, централизации руководства были достигнуты высокие результаты в повышении выработки и интенсификации трудового процесса.

В 30-е годы активизировалось профсоюзное движение, возрос­ло вмешательство государства в деятельность корпораций, измени­лось восприятие проблематики управления (как результат возник­новения доктрины "человеческих отношений"), менеджмент пред­принял активные действия в области трудовых отношений. Внима­ние предпринимателей привлекли рекомендации промышленных психологов и социологов. Работа отдела кадров была переориен­тирована на разбор жалоб, ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области работы с кадрами на предприятии. Это привело к его переимено­ванию в отдел производственных взаимоотношений.

В 30-40-х годах активно принимались законы, существенно кор­ректирующие практику управления человеческими ресурсами. Примерами этому могут служить в США Акт о социальном страхо­вании в 1935 г., Акт Уолш — Хили 1936 г. для работающих по государственным контрактам и Акт о справедливости трудовых стан­дартов 1938 г., которые оговаривали минимальный уровень оплаты труда, оплату сверхурочных часов, условия техники безопасности и оценки труда в ряде отраслей промышленности. Стоит отметить влияние профсоюзного движения на внутрифирменное управле­ние. Так в 1945 г. численность членов профсоюзов в США превы­сила треть занятых (без учета аграрного сектора экономики). Принятые в 30-е годы законодательные акты осуждали отказ пред­принимателей от заключения коллективных договоров, а также дис­криминацию членов профсоюзов. Важными вехами в переходе от конфронтации к сотрудничеству стало признание руководством корпорации "Дженерал Моторс" профсоюза работников автомо­бильной промышленности, а "Ю.С. стил" — профсоюза работни­ков сталелитейной промышленности.

В ходе становления особых служб управления ЧР возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по техни­ке безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и др.