Структура человеческого капитала

Человеческий капитал, являясь частью совокупного капитала, представляет собой сочетание составляющих его элементов, т.е. имеет свою внутреннюю структуру. В данном случае также отсутствует единый подход к определению элементов человеческого капитала, каждый автор трактует ее со своей точки зрения.

В зависимости от степени обобщенности человеческого капитала в его структуре можно обозначить следующие компоненты: индивидуальный, коллективный и общественный. Данная классификация видов человеческого капитал позволяет рассматривать и оценивать человеческий капитал на уровне отдельного человека (микроуровень – индивидуальный человеческий капитал), отдельного предприятия или группы предприятий (мезоуровень – человеческий капитал фирмы) и государства в целом (макроуровень – национальный человеческий капитал) [30].

Компоненты индивидуального человеческого капитала: капитал здоровья, капитал образования, культурно-нравственный капитал, трудовой, интеллектуальный и организационно-предпринимательский капитал имеют общую черту – они неотчуждаемы от человеческой личности.

Капитал здоровья представляет собой инвестиции в человека, осуществляемые с целью формирования, поддержания и совершенствования его здоровья и работоспособности.

Инвестиции в здоровье, его охрана, способствующие сокращению заболеваний и смертности, продлевают трудоспособную жизнь человека, следовательно, и время функционирования человеческого капитала. Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) определяет здоровье как "состояние полного физического и социального благополучия. Благополучие - это динамическое состояние ума, характеризующееся некоторой психической гармонией между способностями, потребностями и ожиданиями работающего и теми требованиями и возможностями, которые предъявляет и предоставляет окружающая среда".

Состояние здоровья человека – это его естественный капитал, часть которого является наследственной. Другая часть является приобретенной в результате затрат самого человека и общества.

Радикальное повышение здоровья населения неразрывно связано с существенным ростом жизненного уровня, включая значительное увеличение оплаты труда, снижение социальной поляризации, а также повышением репродуктивного потенциала. Кроме того, работоспособность человека в любой сфере экономики, на любой должности в значительной степени зависит от его здоровья. В течение жизни человека происходит износ человеческого капитала. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны замедлить данный процесс.

Капитал образования, по мнению многих исследователей, является важнейшей составляющей человеческого капитала. Образование является одним из факторов экономического роста страны, ее социокультурного развития, а для личности выступает как социальное благо, основа формирования и совершенствования человека.

Качество и уровень полученных знаний определяются природными способностями и факторами внешней среды: уровнем учебного заведения, где эти знания были получены или получаются, трудолюбием и прилежанием, финансовыми возможностями семьи, оплачивающей образование обучающегося, государственной политикой в области образования, государственной и частной финансовой поддержкой системы образования. До сих пор, говоря о человеческом капитале, о важном вкладе знаний в общую величину человеческого капитала, не уделяют должного внимания важности мотивации человека к получению знаний.

Высокие технологии нуждаются в обновлении знаний у большинства специалистов один раз в 5 - 7 лет. В этой связи первостепенное значение приобретает непрерывное образование. Задача формирования мотивации человека к обучению в течение всей жизни становится особенно важной. От успешности ее решения зависят и темпы научно-технического прогресса, и развитие экономики нового типа (экономики знаний), и реализация концепции устойчивого развития общества.

Мотивация к обучению в течение жизни зависит от многих факторов: уровня образования, норм и ценностей, поддерживаемых государством и обществом, от спроса на квалифицированных специалистов, квалификации и личностных качеств преподавателей, используемых образовательных технологий, общей корпоративной культуры образовательного учреждения, понимания человеком связи собственной профессиональной карьеры и имеющихся знаний.

Качество и уровень профессиональных навыков определяются развитыми природными способностями конкретного человека, уровнем полученного образования, опытом и уровнем сложности выполняемой работы, мотивацией к труду.

Поскольку образование оказывает влияние на все составляющие человеческого капитала, то инвестиции в образование – один из наиболее важных видов инвестиций. Знания, закрепленные в человеческом капитале и технологиях, являются двигателями производительности и экономического роста.

Культурно-нравственный капитал – задает стереотипные модели поведения и систему ценностей индивида, определяющую характер его реализации в процессе трудовой деятельности, это языковая и культурная компетенция человека, богатство в форме знания или идей, которые легитимируют статусы и власть, поддерживают установленный социальный порядок, существующую в обществе иерархию.

Категория культурно-нравственного капитала обозначает совокупность интеллектуальных способностей, образованности, умений, навыков, моральных качеств, квалификационной подготовки индивида или индивидов, которые используются в процессе осуществления социальной деятельности и при этом узаконивают обладание статусом и властью.

Культурно-нравственный капитал предполагает признание существующих в общественной системе ценностей, культуры, этических норм, морали, определяющих линию поведения человека, его отношение к делу, вещам, другим людям, самому себе, что сказывается на качестве человеческого капитала, определяется духовным развитием, условиями воспитания и уровнем образования.

Высокая культура и нравственность человека сегодня так же необходимы в производстве, как квалификация и интеллект. Репутация работника, имидж фирмы столь же важны для привлечения клиентов и инвестиций, сколь важны чисто деловые показатели бизнеса. Деловая честь, совесть, порядочность, ответственность ценятся высоко в цивилизованных деловых отношениях. Потому культурно-нравственный капитал необходимо учитывать как особый вид человеческого капитала во всех отраслях деятельности.

Показателями трудового капитала являются уровень профессионального образования, профессиональный опыт, совмещение профессий, профессиональные достижения и рост и др. Во всех развитых странах существенно вырос удельный вес квалифицированных рабочих и резко упала доля занятых ручным неквалифицированным трудом. Растут затраты как государства, так и фирм на профессиональную подготовку кадров. В частности, фирма "Дженерал электрик" расходует на это ежегодно более 100 млн. долл. В целом фирмы США тратят на профессиональную подготовку более 30 млрд. долл. в год, что превышает соответствующие затраты государства.

В России квалификация рабочих растет явно недостаточными темпами. До сих пор высока доля малоквалифицированного ручного труда, им занято около 30% работающих [17]. Вследствие недостаточной квалификации рабочих, инженеров, руководителей производства наша страна вынуждена тратить значительные валютные средства на оплату строительства современных предприятий, гостиниц и общественных зданий иностранными фирмами.

Поскольку базой профессионализма являются общая культура и уровень образованности населения, степень отставания России от мировых стандартов квалификации работников примерно соответствует отставанию в области образования. Статистика показывает, что отставание тем больше, чем выше сложность труда.

Интеллектуальный капитал – это капитал, воплощенный в людях в форме их образования, квалификации, профессиональных знаний, опыта. Иногда его еще называют персональным интеллектуальным капиталом, поскольку он принадлежит конкретным физическим лицам (инноваторам) в виде накопленных профессиональных знаний, определяющих уровень их компетентности, ноу-хау и объектов интеллектуальной собственности, зарегистрированных и признаваемых за данным лицом, используемых в бизнесе и обеспечивающих прирост доходов инноватора и фирмы. От размеров человеческого интеллектуального капитала зависят трудовые возможности работников, эффективность трудовой отдачи, производительность, культура и качество труда. Интеллектуальный капитал – это совокупность врожденного и развившегося интеллектуального богатства человека в форме его интеллектуальной культуры и является достоянием индивидуума. Однако это достояние становится действительно капиталом только тогда, когда включается в капитал предприятия. Если для предприятия это фактор производства, то для общества в целом – потенциал экономического роста и его качественного развития.

Интеллектуальный капитал в инновационной экономике играет ведущую роль, т.к. лежит в основе получения новых знаний и активизации инновационной деятельности как на микроуровне, так и на макроуровне. В настоящее время интеллектуальный капитал является одним из ведущих факторов экономического роста, повышения конкурентоспособности, эффективности всей национальной экономики, отдельных фирм и личностей, а также источником устойчивого развития общества.

Организационно-предпринимательский капитал – это собственный капитал предпринимателя (форма и оценка), наличие прав собственности на ограниченные ресурсы (земля, полезные ископаемые, проекты), организационные привилегии и коммерческие секреты (ноу-хау), рейтинг организаторского опыта и достижений предпринимателя.

Качество предпринимательских способностей оценивается по эффективности использования капитала и устойчивости прогрессивного развития бизнеса. Интервалы прибыльности вложений капитала и темпы экономического роста компаний свидетельствуют о реальной капитализации организационно-предпринимательских способностей.

Организационно-предпринимательский капитал – один из наиболее перспективных и важных видов человеческого капитала. Инвестиции в его развитие являются все более продуктивными. Считаем необходимым подчеркнуть, что среди составляющих человеческого капитала наибольшее значение имеют капитал образования, капитал здоровья, трудовой капитал и организационно-предпринимательский капитал. Основу человеческого капитала составляют знания, которыми владеют работники предприятия, составляющие ценность для предприятия, т.е. это, прежде всего, практические, профессиональные, интеллектуальные знания. Особенностью же человеческого капитала является то, что он не может быть собственностью компании, поэтому с утратой человеческого капитала автоматически теряется ценность как структурного, так и организационного и клиентского капитала.

Это прежде всего объясняется тем, что структурный капитал можно представить как воплощенные знания, поскольку большинство его элементов - программное обеспечение, организационная структура, патенты, отношения с контрагентами – являются результатами работы сознания человека.

В основе организационного капитала, определяемого как систематизированная и формализованная компетентность компании, ее организационные возможности, также лежат знания, их носителями выступает персонал. Поэтому ценность коллективного капитала, представляющего собой человеческий капитал группы людей, объединенных по определенному признаку, напрямую зависит от уровня человеческого капитала каждого сотрудника.

При этом организационный капитал, входящий в состав коллективного капитала, выступает в двух формах: инновационный и процессный капитал.

Входящий в состав коллективного капитала организационный капитал делится на инновационный и процессный капитал. Инновационный капита л – это способность к обновлению компании, выраженная в виде интеллектуальной собственности, а также другие нематериальные активы и ценности, определяющие стоимость компании (идеи, торговые марки). Процессный капитал – это инфраструктура компании (информационные технологии, рабочие процессы и т.д.).

Социальный капитал может быть определен как некоторый набор общественных отношений, который минимизирует операционные затраты информации в пределах всей экономики. Социальный капитал – это знания, которые передаются и развиваются через взаимоотношения между работниками, партнерами, поставщиками и покупателями. Социальный капитал – это человеческий капитал, способный реализовать свой потенциал. В связи с этим при оценке человеческого капитала необходимо обращать особое внимание на социальный капитал как капитал сотрудничества и взаимодействия.

Клиентский капитал представляет собой ценность, заключенную в отношениях с клиентами. Поэтому, на наш взгляд, социальный и клиентский капитал являются важнейшими составляющими человеческого капитала фирмы, поскольку они составляют капитал взаимодействия и взаимоотношения, формируемый людьми. В связи с этим первоочередной задачей компании, стремящейся к увеличению своего интеллектуального капитала, должно стать наращивание капитала взаимодействия, носителем которого является рабочая сила.

Особое внимание следует уделить таким компонентам национального капитала, как капитал жизнеспособности нации, кадрово-ценностный капитал нации, т.е. образовательный и квалификационный уровень людей в стране, наличие творческих и предпринимательских талантов, культурный уровень нации в целом, инновационный, идеологический, интеллектуальный капитал - все то, что составляет главное достояние каждой нации и обеспечивает ее конкурентные преимущества [17].

Учет элементов структуры человеческого капитала позволит не только проводить грамотную инвестиционную политику, направленную на увеличение стоимости человеческого капитала, но и осуществлять более детальную его оценку.

ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ:

1. Фундаментальные составляющие этики современного бизнеса.

2. Социальные нормы и их отраслевые особенности в отечественной деловой практике.

3. Формализация деловых отношений и рамки возможных импровизаций.

4. Основные направления работ в процессе подготовки к переговорам.

5. Регламент и фазы при проведении переговоров.

6. Завершающий этап переговоров, подведение итогов и неофициальное общение, способствующее достижению поставленной цели.

7. Организационный интерьер и его гармонизация с корпоративным брендом.

8. Создание уникального имиджа менеджера при соблюдении социальных форматов.

9. Атрибутивное наполнение персонального имиджа менеджера.

10. Конструктивная поведенческая стратегия, предполагающая достижение поставленных целей.

11. Поведенческая техника, обеспечивающая наибольший поведенческий успех.

12. Состав человеческого капитала и его значимость в различных корпоративных культурах.

13. Сходства и различия понятий “человеческий капитал” и “человеческий потенциал”.

14. Причины «устаревания» человеческого капитала и каналы его обновления и приращения.

15. Компоненты индивидуального человеческого капитала в современных рыночных условиях.

16. Интеллектуальный капитал и циклических характер его ценности.