Стиль управления. Природа лидерства, баланс власти, классификация стилей руководства, управленческая решетка

Власть – возможность влияния на поведение окружающих. Согласно Френч и Рейвен, существует 5 основных форм власти:

власть, основанная на принуждении;

власть, основанная на вознаграждении;

экспертная власть;

эталонная власть (власть примера), харизматическая;

законная власть (традиционная);

Лидер [англ. leader - ведущий] - член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, т.е. наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.

Стиль работы руководителя – это совокупность методов, способов и приемов деятельности, характеризующих его подход к организации руководства коллективом. Под организацией руководства понимают использование руководителем научных знаний, принципов, методов и средств административного и психологического воздействия в целях организации коллектива для успешного решения поставленных задач.

Стили руководства (по Мак Грегору):

авторитарный (автократический): руководитель навязывает свою волю подчиненным путем принуждения или ссылки на традицию

демократический: руководитель позволяет подчиненным участвовать в принятии решений; предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения, разумной воли или харизмы. Он избегает навязывать свою волю подчиненным.

либеральный: руководитель дает подчиненным практически полную свободу.

Лайкерт делит руководителей на тех, кто ориентирован на работу и тех, кто ориентирован на человека. Первые заботятся о том, чтобы спроектировать задачу на максимальную производительность и разработать систему вознаграждений для стимулирования желания работать. Вторые предпочитают оказывать влияние на сотрудников путем улучшения человеческих отношений.

Группа в Университете штата Огайо разработала двумерную модель поведения руководителя. Исследователи классифицировали руководителей по уровню внимания к подчиненным и к структуре, считая, что самое эффективное – это сочетать оба аспекта. На основе этой концепции Блэйк и Мутон разработали управленческую решетку. Они обнаружили, что самым эффективным лидером будет тот, в чьем стиле проявляется большая забота о людях и не меньшая о производительности

Поскольку, кроме поведения руководителя и его личных качеств, существуют и другие факторы, влияющие на эффективность его деятельности, эффективность руководства имеет ситуационный характер.

ситуативная модель Фидлера рассматривает три переменных: отношения между руководителем и членами группы, структура задач и должностные полномочия;

подход «путь-цель» Митчела и Хауса исходит из того, что руководитель сможет сделать для облегчения пути или средств, с помощью которых подчиненные достигают цели;

в рамках модели жизненного цикла руководителя Херси и Бланмара утверждается, что наиболее эффективный стиль руководства всегда разный – в зависимости от зрелости исполнителей;

Ситуационный подход к руководству позволяет выявить несколько способов повышения эффективности управления: переформирование групп для того, чтобы добиться психологической совместимости с личностью руководителя, перепроектирование задач или модификации должностных полномочий.

Влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способ­ности руководителя. Не существует реальной абсолютной влас­ти, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях.

В условиях организации власть только отчасти определя­ется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Это можно выразить формулой: «уровень влияния обличенного властью лица А на лицо Б = степени зависимости лица Б от лица А».

Обычно руководитель имеет власть над подчиненными по­тому, что последние зависят от него в таких вопросах, как повышение заработной платы, рабочие задания, продвижение по службе, расширение полномочий, удовлетворение соци­альных потребностей и т.д. Однако, в некоторых ситуациях под­чиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них в таких вопросах, как необходимая для приня­тия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руко­водителя, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег, и способность подчиненных выполнять задания.

Таким образом, в той же степени, в какой одно лицо за­висит от другого, оно потенциально подвержено власти этого другого лица. Внутри организации одно делает других зависи­мыми от него путем контроля доступа к информации, людям и инструментарию.

Эффективный руководитель никогда не будет проявлять свою власть в приказной, ожидающей подчинения манере. На­оборот, лицо, осуществляющее власть, скорее заботится о ре­ализации групповых целей, помощи группе в их определении, обеспечивая группу средствами их достижения, оказывая чле­нам группы поддержку, утверждая для каждого объем его ком­петенции.

Балансирование власти руководителей и подчиненных пред­ставлено ниже:

«Власть руководителя над подчиненными / Зависимость подчиненных от руководителя = Власть подчиненных над руко­водителем / Зависимость руководителя от подчиненных»