Оценка административно-управленческого персонала

Объект оценки	Индикаторы и требования соответствия удовлетворительному состоянию
Конструкторские службы	Претензии потребителей к конструктивным элементам отсутствуют
Технологические службы	Технологические процессы, разработанные в отделе главного технолога (после срока опытной эксплуатации), полностью внедрены. Цеховые технологии соответствуют технологиям отдела. Претензии потребителя к технологическим свойствам отсутствуют. Наличие на рабочем месте технологий
Финансовые службы	Результаты аудиторского заключения подтверждают, что учетная политика соответствует стандартам бухучета
Служба маркетинга	Наличие маркетинговой стратегии. Наличие регуляции мониторинга, содержащего: - позиционирование продукции на рынке; - информацию о сильных и слабых сторонах конкурентов; - полную информацию о претензиях потребителей к продукции; - базу данных о ценах на сырье, материалы, изделия предприятия (организации) и конкурентов (не менее чем за 5 лет)
Служба закупок	Наличие электронной площадки для закупки комплектующих и изделий. Использование в полном объеме информации службы маркетинга
Руководительпредприятия (организации)	Наличие стратегии развития предприятия (организации). Предприятие безубыточное. Наличие информационной системы управления предприятием, производством, процессами. Минимальная заработная плата работников не ниже черты бедности

Результативными являются методы, учитывающие базовые качества людей, приводящие к тому или иному варианту поведения или мышления, распространяемого на различные бытовые и производственные ситуации.

Базовыми качествами являются:

• знания - информация, которой обладает человек в определенных содержательных областях. Однако знания лишь прогнозируют, что человек может сделать, а не то, что он сделает;

• навыки - способность выполнять определенную физическую или умственную задачу;

• мотивы - то, о чем человек думает, чего хочет постоянно, что вызывает действие. Мотивы нацеливают и направляют поведение на определенные действия и уводят в сторону остальных;

• психофизиологические особенности личности - физические характеристики и соответствующие реакции на ситуации или информацию;

• установки, ценности, восприятие человеком самого себя, вера в то, что он может эффективно действовать в определенных ситуациях.

При проведении кадрового аудита может быть использована методика «360°» (СААРС).

СААРС обладает рядом положительных особенностей, выделяющих ее из ряда применяемых в настоящее время аттестационных методик:

■ информация о деловых качествах аттестуемого формируется в виде готового документа - характеристики, текст которой составляется на основании мнений экспертов;

■ эксперты выбираются из ближайшего окружения аттестуемого, знакомы с характером его деятельности, знают стоящие перед ним задачи и могут реально оценить его деловые качества;

■ эксперты не оценивают качества в баллах, а лишь выбирают нужные фразы из словаря деловых характеристик;

■ перечень из 80 признаков качества, содержащихся в словаре деловых характеристик, не произволен, а подчинен необходимости решить ряд конкретных управленческих задач, таких как: повышение квалификации кадров, развитие управленческих функций, расстановка кадров, выбор стиля управления, улучшение психологического микроклимата и др. В словаре отсутствуют качества, не привязанные к каким-либо управленческим задачам, т.е. отсутствует балласт;

■ процесс обработки результатов автоматизирован;

■ при помощи специальных технических приемов обеспечивается полная анонимность экспертных оценок;

■ словарь деловых характеристик имеет самостоятельную ценность как свод современных требований к руководителям и специалистам.

Аттестация по методике СААРС позволяет персонально оценить руководителя или специалиста на предмет его профессиональной пригодности для реализации выбранной стратегии объекта аудита, выявить перспективных сотрудников для дальнейшего их использования и служебного продвижения, а также качественно провести ротацию и сокращение кадров.

В отдельных случаях можно эффективно использовать систему Assessment.

Все эти профессиональные психологические инструменты комбинируются и используются в зависимости от конкретной ситуации и особенностей личности интервьюируемого. Они требуют большой практики и значительного опыта, получив который можно делать заключения и отвечать на вопросы кадрового аудита.