Мотивация деятельности

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действию и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации.

В самом общем случае мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущихся сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий.

Основополагающими понятиями, тесно связанными с понятием мотивации, являются потребности и вознаграждение.

Потребности - это внутренние побуждения. Человек испытывает потребности, когда ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Потребности служат мотивом к действию (рис. 15).

Рис. 15. Упрощенная модель мотивации поведения через потребности

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворять свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Для побуждения людей к эффективной деятельности используется вознаграждение, т.е. все то, что человек считает ценным для себя.

Вознаграждение бывает двух типов:

1) внутреннее вознаграждение - дает сама работа (например, чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважение, дружба, общение в процессе работы);

2) внешнее вознаграждение - дается организацией (например, зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и положения, похвалы, признание, дополнительные выплаты).

Мотивация имеет определенный механизм, к структуре и функционированию которого существует два основных подхода (содержательный и процессуальный), каждый из которых объединяет несколько концепций.

Содержательные концепции мотивации. В основе содержательных теорий мотивации находятся потребности человека, побуждающие его к действию. Наиболее существенный вклад в выявление и классификацию потребителей внесли такие ученые, как А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Клелланд.

В соответствии с теорией мотивации А. Маслоу (1940г.) люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу (см. рис. 16).

Неудовлетворенные потребности, по мнению А. Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные - перестают мотивировать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности.

Потреб-

ности в

Вторич ные потреб- ности

самовыражении

Потребности в

самоуважении (успехе)

Социальные потребности

Потребности в безопасности,

Первичные потребности

уверенности в будущем

Физиологические потребности

Рис.16. "Пирамида" потребностей по А. Маслоу

Причем потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере частично, потребности низшего уровня.

В таблице 10 представлены методы удовлетворения потребностей всех уровней.

Однако в концепции А. Маслоу имеется ряд слабых мест. Он не учитывал влияния, которое оказывают на потребности ситуационные факторы; настаивая на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу вверх; считал, что удовлетворение потребностей верхних уровней приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Таблица 10

Методы удовлетворения потребностей

1. Физиологические потребности (в пище, воде, жилье, отдыхе, продолжении рода)	· Минимальный уровень заработной платы · Сносные условия труда
2. Потребности в безопасности (защита от физических и психологических опасностей со стороны окружающей сферы; уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены и в будущем)	· Зарплата, превышающая минимальный уровень, которая позволяет приобрести страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд и т.п. · Работа в надежной организации, представляющей сотрудникам определенные социальные гарантии
3. Социальные потребности (чувство принадлежности к той или иной общности, чувство, что тебя понимают другие; чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки)	· Участие в групповой работе, коллективном творчестве · Создание на рабочих местах духа единой команды · Внимание со стороны руководителя · Участие в совещаниях, проводимых руководителем · Поддержка руководителем неформальных групп, имеющих позитивный характер
4. Потребности в самовыражении, уважении (потребности в личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признание заслуг и достижений)	· Более содержательная работа · Положительная обратная связь с достигнутыми результатами · Высокая оценка и поощрение достигнутых результатов · Делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий · Продвижение по служебной лестнице · Повышение квалификации
5. Потребности в самовыражении (реализация творческих и деловых возможностей)	· Максимальная свобода творчества · Свободный выбор методов и средств решения поставленных задач · Сложная и важная работа, требующая полной отдачи

Д. Мак-Клелланд (1970 г.) выдвинул теорию приобретенных потребностей. Он считал, что людям присущи три вида потребностей: в успехе, во власти и в причастности.

Потребность в успехе представляется как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде.

Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия.

Потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки.

По своей сути эти три вида потребностей соответствуют потребностям высших уровней классификации А. Маслоу.

Мак-Клелланд утверждал, что люди с сильной потребностью во власти пригодны для руководящих постов; люди с сильной потребностью в успехе стремятся к умеренному риску, личной ответственности, инициативе, конкретному поощрению; люди с сильной потребностью к причастности быстро налаживают доброжелательные отношения в коллективе, успешно решают споры и конфликты, оказывают эмоциональную поддержку.

К недостаткам данной теории следует отнести отсутствие механизма удовлетворения потребностей низших уровней, а также слабый учет индивидуальных потребностей каждого работника и степени их активности.

Еще одной концепцией в рамках содержательного подхода является двухфакторная модель Ф. Герцберга (вторая половина 50-х годов). Герцберг пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, следует разделить на две группы:

гигиенические, связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа (политика фирмы и ее руководства, условия работы, заработок, межличностные отношения с руководством, коллегами, степень непосредственного контроля за работой);

мотивационные факторы - связаны с характером и сущностью работы (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов труда, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста).

Причем гигиенические факторы не дают развиться чувству неудовлетворения работой, и не могут мотивировать человека на что-либо.

На рис. 17 показано соответствие теорий Маслоу и Герцберга.

Рис. 17.Соотношение теорий потребностей Маслоу и Герцберга

В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к удовлетворенности работой, но их наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Основным недостатком данной модели является отсутствие отражения того факта, что мотивация имеет вероятностный характер: один и тот же фактор может вызвать удовлетворение у одного работника и неудовлетворение у другого.

Процессуальные концепции мотивации. Согласно процессному подходу, поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей и последствий выбранного типа поведения. В результате этого человек принимает решение об активных действиях или бездействии.

В рамках процессуального подхода следует выделить, прежде всего, теорию ожиданий Виктора Врума (1964 г.). Теория основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели (см. рис.18).

Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты	´	Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение	´	Ожидаемая ценность вознаграждения (валентность)	=
Мотивация

Рис. 18. Модель мотивации по Вруму

Валентность – степень привлекательности и приоритетности для человека достижения целей.

Ожидание – представление людей о том, в какой мере их действия приведут к необходимому результату.

В соответствии с правилом выполнения математических операций общая мотивация окажется слабой, если хотя бы одно из указанных условий не будет выполнено в достаточной мере.

Другой концепцией процессуального подхода является теория справедливости Дж. Адамса (1956г.), который утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное, с достижением других людей.

По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность, и наоборот, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия.

Сложность применения данной концепции на практике состоит в том, что определение справедливости вознаграждения – субъективный процесс, как со стороны руководителя, так и со стороны подчиненного, который практически не поддается согласованию.

Позднее появились попытки совместить содержательный и процессуальный подходы к мотивации. Так, Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессную теорию мотивации (1968 г.), которая признана на Западе лучшей основой для понимания мотивации. В соответствии с ней достигнутые каждым работником результаты зависят от его особенностей, осознания своей роли в организации и прилагаемых усилий. Усилия же, в свою очередь, обусловлены ценностью вознаграждения, его соотнесением с результатами и степенью вероятности того, что вознаграждение действительно будет получено. Как и предыдущем случае, ценность данной теории для практики снижается из-за субъективности оценки основных элементов предложенной модели. Поиск эффективных путей воздействия на персонал сегодня базируется на рациональном сочетании экономических механизмов со сложившимися в данном обществе ценностями и традициями.

В настоящее время известны и широко применяются на практике принципиально разные стратегии активизации работников, побуждающие их к высокопроизводительному труду:

1. Через оплату и вознаграждение за результаты труда (денежные формы – в условиях рынка, распределение материальных благ - в обществе, где рынок отсутствует).

2. Патерналистская или «забота о человеке» - считается, что обязанность администрации – детально учитывать интересы и нужды работников, а обязанности работников делать то, что им говорят (успешно используется в Японии).

3. Стимулирование самим трудом – сделать так, чтобы сама работа была приятной. «Приятность» определяется содержанием и степенью разнообразия, возможностями творчества и условиями труда.

4. Партисипативные методы управления, в рамках которых рядовые работники привлекаются к участию в управлении, к постановке целей, получают право самостоятельно принимать решения, касающиеся средств и методов выполнения поставленных перед ними задач; получают возможность самостоятельно осуществлять контроль за своей работой.

Мотивы, т.е. поводы к новому или иному действию, формируются под воздействием множества внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов, «включаются» под влиянием стимулов.

Стимулы являются внешними побудительными факторами, в качестве них могут выступать материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности и др.

Применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включение соответствующих мотивов, называется стимулированием.

Виды стимулирования, применяемые на современных предприятиях:

1. Моральное стимулирование - для регулирования поведения объекта используются предметы, предназначенные для выражения общественного или государственного признания его заслуг, повышения или снижения его престижа.

2. Материальное неденежное стимулирование – регулирует поведение объекта управления, используя те материальные блага, которые либо нельзя приобрести за деньги в рамках закона, либо они дефицитны, а право их распределения предоставлено субъекту управления.

3. Материальное денежное стимулирование использует денежные выплаты и санкции.

4. Стимулирование временем – регулирует поведение объекта управления на основе применения времени его занятости на производстве и, следовательно, величины его свободного времени.

5. Трудовое стимулирование основано на изменении чувства удовлетворенности выполненной работой.

В таблице 11 представлена классификация форм организации стимулирования на предприятии.

Есть и другие формы организации стимулирования, но названные являются основными. Все эти формы используются в комплексе. Для разных категорий работников они различны, на разных предприятиях можно выделить преобладающие и редко используемые. Знания и умение применять их в зависимости от конкретной ситуации составляет суть мотивационной функции менеджмента.

Таблица 11