Основы трудового права

Часть 4

ОСНОВЫ НЕКОТОРЫХ ОТРАСЛЕЙ ПРАВА

Основы трудового права

Понятие, предмет, метод, принципы, источники трудового права, основные институты трудового права

Трудовое право — совокупность правовых норм, регулирующих тру­довые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. Таким образом, предметом трудового права как отрасли являются трудовые отношения как сложившийся комплекс экономиче­ских, социальных и административных отношений между работода­телем и наемным работником на основе трудового договора (кон­тракта).

Метод любой отрасли права, представляет собой способ, средство воздействия права на определенные общественные отношения (предмет). Метод трудового права характеризуется договорными основаниями правоотношений, равенством работодателя и наемного работника, участием трудовых коллективов в регулировании трудовых отношений, сочетанием централизованного и локального способов регулирования, применимостью мер материальной и дисциплинарной ответственности при наступлении определенных обстоятельств

Принципы трудового права как руководящие положения, составляющие сущность трудовых отношений. К числу таковых относятся недопустимость принудительного труда, равенство возможностей, охрана труда, нондискриминация и ряд других. Этому вопросу посвящена статья 2 действующего Трудового кодекса.

Основными институтами трудового права относятся трудоустройство и занятость, трудовой договор, профессиональная подготовка и повышение квалификации без отрыва от производства, рабочее время и время отдыха, дисциплина, нормирование и охрана труда, материальная ответственность, заработная плата, трудовые споры, а также надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. Каждый из институтов имеет свои источники, которые составляют целое, систему источников трудового права.

Система источников трудового права включает Конституцию, федеральные законы и законы субъектов Федерации, а также иные нормативные правовые акты: указы Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ, нормативно-правовые акты субъектов РФ, министерств и ведомств, генеральные, региональные, межотраслевые акты-соглашения, акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты. Локальные акты принимаются работодателем в пределах его компетенции, в соответствии с другими источниками. Таким образом, к источникам трудового права относятся Конституция Российской Федерации, в которой закреплены основные права, свободы и гарантии трудовых прав граждан, Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г., Федеральный закон от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», Закон РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях», Федеральный закон от 17 июля 1999 г. «Об основах охраны труда в Российской Федерации», Закон СССР от 11 марта 1991 г. «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров», Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров, а также Закон РФ «О занятости» от 19 апреля 1991 г.

В статье 10 ТК устанавливает приоритет являющихся частью российской правовой системы международно-правовых норм, регулирующих трудовые и иные тесно свя­занные отношения, над внутригосударственными.

Как следует из статьи 13 ТК, локальные нормативные акты организации, содержа­щие нормы трудового права, действуют в пределах конкретной организации. Перечню локальных нормативных актов, принимаемых работодателем в пределах его компетенции в соответствии с зако­нами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашения­ми посвящена статья 8 ТК.

Регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связан­ных с ними, отношений может осуществляться следующими видами договоров: трудовы­ми договорами, коллективными договорами, соглашениями.

Трудовой договор - соглашение, кото­рое заключаются между работодателем и работником, в соответствии с которыми работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Кодексом, законами и иными нормативны­ми правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными норматив­ными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организа­ции правила внутреннего трудового распорядка.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально - трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст.40 ТК). Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально - трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции (ст. 45 ТК). Учитывая достаточно распространенную практику включения с работниками так называемых трудовых соглашений, следует особо от­ветить, что упомянутое в статье 45 ТК соглашение является актом социального партнерства.

При заключении договоров о труде действует принцип запрета ухудшать положение работников (ст. 9). Так, коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут одержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.

Коллективные договоры и соглашения являются формами социального партнерства. Социальное партнерство определяется как система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работо­дателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органа­ми местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23). Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сто­ронами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работо­дателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Итак, основным источником трудового права в Россий­ской Федерации является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), который регулирует трудовые отношения всех работников, работающих по трудовому договору (контракту) с индивидуальным нанимателем или организацией. Наряду с этими отношениями в предмет трудового права входят также отношения, связанные с участием работников в управлении трудовым коллективом (непосредственно или через профсоюз), и отношения, связанные с подготовкой и переподготовкой ра­ботников.

Новый Трудовой Кодекс России действует с 1 февраля 2002 года. На его уровне урегулированы прак­тически все основные аспекты социального партнерства, включая вопросы заключения, изменения и прекращения коллективных договоров и соглашений. Вопросы охраны труда также значительно более детально регламентируются Трудовым Кодексом (раздел X). В Кодексе появились новые для российского трудового законодательства положе­ния о защите персональных данных работников.

В Трудовом кодексе раскрывают­ся понятие, стороны и содержание трудовых правоотношений как отношений, основанных на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внут­реннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предус­мотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 15 ТК). Основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор. В слу­чаях и порядке, установленных законом, иным нормативным правовым актом или уста­вом (положением) организации, для возникновения трудовых отношений помимо заключения трудового договора необходимы такие обстоятельства, как избрание на должность; прохождение по конкурсу на замещение соответствующей должности; назна­чение на должность или утверждение в должности; направление на работу уполномо­ченными законом органами в счет установленной квоты и др. (ст. 16). Статья 16 ТК закрепляет правило, согласно которому тру­довые отношения возникают и при фактическом допущении к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Стороны (субъекты) трудовых отношений: ра­ботник и работодатель. Работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. В качестве работодателя может выступать физи­ческое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК). В качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (часть 2 статьи 20 ТК). Основные права и обязанности работника закрепляются в статье 21 ТК. Основные права и обязанности работодателя закрепляются в статье 22 ТК.

Вторую, достаточно обширную группу правоотношений, составляющих предмет регу­лирования Трудовым Кодексом,называют иными, тесно связанными с трудовыми, правоотношениями. К таковым правоотношениями относятся и правоотноше­ния по материальной ответственности работодателей и работников (им посвящена отдель­ная глава ТК). Отношения в сфере занятости и трудоустройства в части трудоустройства у данного работодателя. Отношения в сфере со­циального партнерства, ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров и соглашений также регулируются Трудовым Кодексом.

Статья 24 нового ТК представляет перечень принципов социально­го партнерства, к которым относятся такие, как заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической ос­нове.

Система социального партнерства (статья 26) представлена на различных уровнях: федеральном, региональном, отраслевом, территориальном, на уровне организации. К формам социального партнерства (статья 27), помимо коллективных переговоров по подготовке проектов коллектив­ных договоров, соглашении и их заключению, относятся и такие, как взаимные консуль­тации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров также рассматривается как форма социального партнерства. Отдельная глава Кодекса посвящена основам правового статуса представителей работников и работодателей как сторон социального партнерства.

Социальное партнерство осуществляется при участии определенных органов, к которым, например, относят­ся комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, действующие на различных уровнях - федеральном, уровне субъекта и др.

ТК содержит норму, согласно которой стороны обязаны заключить коллективный договор в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров, даже если не было достигнуто соглашение между ними по отдельным положениям проекта коллектив­ного договора стороны. При этом одновременно составляется протокол разногласий. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных пе­реговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральны­ми законами.

Статья 41 ТК устанавливает принципы формирования содержания и определения структуры коллективного договора посредством перечисления взаимных обязательств, которые могут включаться в коллективный договор.

Ряд статей ТК посвящены такому акту социального партнерства, как соглашения. Как уже отмечалось выше, такие правовые акты заключаются на более высоком уровне. ТК перечисляет виды соглашений (генеральное, региональное, отраслевое (межотрас­левое), территориальное). Содержание и структура соглашения определяются по дого­воренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение.

Действие соглашения распространяется на работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих представителей сторон на коллективных переговорах разработать и заключить его от их имени, на органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств, а также на ра­ботников и работодателей, присоединившихся к соглашению после его заключения. Соглашение распространяется на всех работодателей, являющихся членами объедине­ния работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в пери­од действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим со­глашением.

Глава 9 ТК определяет ответственность сторон социального партнерства, которая, как и прежде, наступает за уклонение от участия в коллективных переговорах, непред­ставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуще­ствления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения. Ответственность могут нести лица, представляющие работодателя либо представляю­щие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, которые могут быть подвергнуты штрафу.

Понятие трудового договора содержится в ст. 56 ТК. Детальную характеристику трудового договора содержит статья 57 ТК. К числу суще­ственных условий трудового договора относятся дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соот­ветствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция, права и обязанности сторон; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) и ряд других. В случае заключения срочного трудового договора в нем ука­зываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым Кодексом и иными федеральными законами (ст. 57 ТК).

Статья 58 ТК, указывая на виды трудовых договоров (в зависимости от срока). При этом от­мечено, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отноше­ния не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым Кодексом и иными федеральными законами. Вместе с тем статья 59 перечисляет случаи, когда может быть заключен срочный трудовой договор. Примечательно, что заключение срочного рудового договора будет законным с лицами, поступающими на работу в организации-субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям-физическим лицам; при необходимости проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Срочные трудовые договоры можно заключать также с лицами, обучающимися по дневным формам обучения; с лицами, работающими в данной организации по совместительству; с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера и в ряде иных случаев.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу до истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Одним из условий трудового договора может быть испытательный срок. При этом:

условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре (отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без ис­пытания);

более продолжительный, по сравнению с общеустановленным, срок испытания предусмотрен для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособлен­ных структурных подразделений организаций (шесть месяцев, если иное не ус­тановлено федеральным законом);

обязательство работодателя предупредить работника в письменной форме не позднее чем за три дня о прекращении с ним трудового договора по причине неудовлетворительного результата испытания (такое решение работодателя ра­ботник имеет право обжаловать в суд);

если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему рабо­та не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в пись­менной форме за три дня.

Согласно статье 63, по общему правилу трудовой договор заключается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. В исключительных случаях (получение образования, работа в свободное от учебы время легкого труда) и при наличии ряда условий допускается начинать трудо­вую деятельность и в более раннем возрасте (с 15 или с 14 лет). В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведении без ущерба здоровью и нрав­ственному развитию.

Статья 64 ТК содержит норму о запрете необоснованного от­каза в заключении трудового договора. При этом по требованию лица, которому отказано в заключении трудово­го договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

В случаях, определенных в статье 69, для заключения трудового договора необхо­димо прохождение медицинского освидетельствования.

ТК закрепляет обязательность письменной формы трудового договора (ст.67). при этом статья 67 определяет, что трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

ТК детально регламентирует процедуру оформления трудовых отношений. Статья 65 содержит перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора. Действует институт трудовой книжки. При заключении трудового договора впервые трудо­вая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования офор­мляются работодателем. Статья 66 посвящена трудовой книжке. Ряд принципиальных положений, содержащихся в соответствующей Инструкции по порядке ведения трудовых книжек, закреплены на уровне ТК. Порядок выдачи трудовой книжки работнику определяется статьей 62.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме (ст. 57 ТК). Основаниям и процедуре изменения трудового договора посвящена самостоятельная глава 12 ТК.

В соответствии со ст. 72 ТК переводом на другую работу считается измене­ние трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а рав­но перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работода­тель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации ра­боту, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Однако недопустимы изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положе­ние работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Примечательно, что в главе, посвященной изменению трудового договора, содержатся нормы о состоянии трудовых отношений при смене собственника имущества орга­низации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации (ст.75). Так, новый собственник организации-работодателя не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руко­водителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. При этом смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 Кодекса. Огромную практическую важность имеет норма, согласно которой при смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников до­пекается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Общие основания прекращения трудового договора перечислены в статье 77 ТК и конкретизируются в статьях Кодекса. Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотрен­ном настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (ст.78). По-прежнему, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели (ст.80). В Кодексе также содержится норма о порядке отзыва работником заявления об увольнении по собственному желанию.

Перечень содержащихся в Кодексе случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя значительно расширен (ст.81). Так, теперь трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

смены собственника имущества организации (в отношении руководителя органи­зации, его заместителей и главного бухгалтера);

однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (к таким нарушениям относится также разглашение охраняемой законом тайны (государ­ственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в свя­зи с исполнением им трудовых обязанностей;

нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, ката­строфа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких послед­ствий;

принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, пред­ставительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

В трудовом договоре с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации могут быть предусмотрены иные основания его пре­кращения.

Статья 82 ТК посвящена участию выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Примечательно, что в организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Кодекс содержит отдельную статью, перечисляющую основания прекращения тру­дового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст.83), к числу кото­рых относятся и восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда; признание работника полнос­тью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением; смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо рабо­тодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим и др.

ТК содержит также такое понятие, как отстранение от работы. Ситуации, когда ра­ботодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, перечисле­ны в ст.76 ТК. В основном это обстоятельства, которые могут создать угрозу безопасности труда как данного работника, так и коллектива в целом. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением слу­чаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы ра­ботника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

В ТК закрепляется норма, согласно которой предельная продолжительность рабо­чего времени составляет 40 часов в неделю (ч.2 ст.91). Правила о сокращении рабочего времени для отдельных категорий работников обозначены в статье 92. Однако расширение перечня таких категорий может быть осуществ­лено лишь посредством принятия федерального закона.

Трудовой Кодекс проводит разграничения между работой за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника (совместительство) и такой работой по инициативе работодателя (сверхурочная работа). Так, ст.98 ТК посвящена правовому режиму совместительства. Важно указать, что работа за пределами нормаль­ной продолжительности рабочего времени не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю.

Сверхурочная работа определяется как работа, производимая работником по ини­циативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего вре­мени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст.99). Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в определенных Кодексом случаях. Перечень таких случаев не является исчерпывающим, так как Кодекс допускает привлечение к сверхурочным работам с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Статья 101 ТК вводит понятие ненормированного рабочего дня как особого режима работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работо­дателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллектив­ным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Важно отметить, что работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее трех календарных дней. В слу­чае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа (ст.119 ТК).

Трудовой Кодекс предусматривает также существование режима гибкого рабочего времени, сменной работы, суммированного учета рабочего времени.

ТК перечисляет основные виды времени отдыха (ст. 107). Каждому из них посвящена самостоятельная статья. Видами времени отдыха являются:

перерывы в течение рабочего дня (смены);

ежедневный (междусменный) отдых;

выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

нерабочие праздничные дни;

отпуска.

Перечень нерабочих праздничных дней содержит 112 статья.

Глава 19 ТК посвящена отпускам. В соответствии со статьей 115 продолжитель­ность ежегодного основного оплачиваемого отпуска установлена в календарных днях и составляет 28 календарных дней. Часть 2 статьи 122 ТК устанавливает, что право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно пос­ле него;

работникам в возрасте до восемнадцати лет;

работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый от­пуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска дол­жна быть не менее 14 календарных дней (ч.1 ст. 125 ТК).

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следую­щий рабочий год. Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадца­ти лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Статья 127 посвящена процедуре реализации права на отпуск при увольнении ра­ботника.

Раздел VI ТК посвящен вопросам оплаты и нормирования труда. Статья 129 ТК содержит достаточно широкое определение оплаты труда, включая в него систему отно­шений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем вып­лат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Часть 2 этой статьи определяет заработную плату как вознаг­раждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стиму­лирующего характера. В дальнейшем в указанной статье раскрываются наиболее важ­ные для понимания и применения норм об оплате труда определения (тарифная ставка (оклад), тарифный разряд, тарифная сетка и др.).

Государственными гарантиями по оплате труда работников являются:

установление величины минимального размера оплаты труда в Российской Федера­ции (минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (часть 1 статьи 133 ТК));

установление величины минимального размера тарифной ставки (оклада) работ­ников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от за­работной платы;

ограничение оплаты труда в натуральной форме и ряд других. ТК допускает осуществление оплаты труда не только в денежной форме. При этом доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 про­центов от общей суммы заработной платы. Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их сво­бодный оборот, не допускается.

Соотношение централизованного, локального и договорного начал в регулировании оплаты труда в организации определяется статьей 135 ТК. При этом условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами, иными нормативны­ми правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами.

ТК подробно регламентирует ограничения и процедуру удержаний из зара­ботной платы (статьи 137, 138). Важно также отметить, что в Трудовом кодексе закреплены основные принципы исчисления средней заработной платы (ст. 139).

Детально урегулированы ТК основания предоставления работникам гарантий и компенсаций. Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

при направлении в служебные командировки;

при переезде на работу в другую местность;

при исполнении государственных или общественных обязанностей;

при совмещении работы с обучением;

при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

в некоторых случаях прекращения трудового договора;

в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольне­нии работника и др.

Вопросы выплаты выходных пособий при увольнении, пре­имущественного права на оставление на работе также регулируются разделом о гарантиях (статьи 178, 179 ТК). Особые гарантии установлены руководителям организации, его заместителями и главным бухгалтером, при увольнении которых в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан им выплатить компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181).

Статья 180 ТК посвящена гарантиям компенсациям работникам в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата. Речь идет об обязанности работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организа­ции работодатель предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную долж­ность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а также о предупреждении о предстоящем увольнении и т.п.

Основные аспекты института охраны труда практически полностью урегу­лированы Трудовым Кодексом. Соответствующий раздел охватывает не только такие прин­ципиальные вопросы, как гарантии прав работников в сфере охраны труда, но и процедуру расследования несчастных случаев на производстве.

ТК содержит больше норм об ответственности за нарушение трудового зако­нодательства (например, ч.5 ст.20 ТК закрепляет правило, согласно которому по обяза­тельствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в установленном законом порядке). Материальнойответственности работников посвящена отдельная глава ТК (глава 39), которая так­же содержит ряд новых для трудового законодательства норм. Так, полная материаль­ная ответственность может наступать и при наличии ущерба, явившегося результатом разглашения работником сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служеб­ную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами (ст.243ТК).

Часть четвертая Трудового кодекса посвященаособенностям регулирова­ния труда женщин, лиц с семейными обязанностями, работников в возрасте до восем­надцати лет, руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, а также в других случаях. Следует отметить, что трудовое законодательство дополняет основания дифференциации и вводит специальные нормы, регулирующие труд руководи­телей организации и членов коллегиального исполнительного органа (глава 43 ТК).

Отдельные главы части четвертой ТК посвящены особенностям труда иных катего­рий субъектов трудовых отношений: надомников; лиц, работающих по совместительству; работающих в усло­виях Крайнего Севера и приравненных к нему местностях; занятых на сезонных работах и других. Так, в Трудовом кодексе (глава I) отмечаются особенности правового статуса работников, направляемых в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей (специфика заключаемого с ними трудового договора (ст. 338). Статья 341 ТК перечисляет основания прекращения работы в представительстве Российской Федерации за границей, дополняя перечень оснований прекращения трудового договора.

Внимание законодателя было обращено и к регулированию труда в религиозных организациях (глава 54 ТК). Примечательно, что помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником религиозной организации может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 347 ТК).

Самостоятельный раздел ТК посвященпроблемам защиты трудовых прав ра­ботников, а также разрешению трудовых споров и ответственности за нарушение трудового законодательства. Основными способами защиты трудовых прав и законных интересов работников

являются:

государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;

защита трудовых прав работников профессиональными союзами;

самозащита работниками трудовых прав.

Нужно отметить, что на уровне кодекса вопросы осуществления государственного надзора, в том числе и с участием федеральной инспекции труда, урегулированы более детально. Весьма обширным является и раздел, посвященный роли профсоюзов в сфе­ре защиты трудовых прав работников. Статьи 371, 371 раскрывают порядок учета мне­ния выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Га­рантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллегиальных орга­нов, также содержатся в Трудовом Кодексе.

Самостоятельные разделы Трудового Кодекса посвящены порядку разрешения ин­дивидуальных и коллективных трудовых споров. Теперь данные отношения, включая реализацию права на забастовку, регулируются не отдельным законом, а Трудовым Кодексом.

Вопросы для самопроверки и обсуждения.

Определите понятие, предмет и субъекты трудового права.

Каковы метод и принципы трудового права?

Определите ведущие институты трудового права. Охарактеризуйте их.

Что включает в себя система источников трудового права?

Какова структура Трудового кодекса как основного источника трудового права?

Какие известны виды договоров?

Охарактеризуйте предмет, структуру, порядок заключения, изменения и расторжения трудового договора.

Каковы место и роль испытательного срока?

В чем состоит сущность института социального партнерства?

В чем состоят особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних?

Литература.

Берлин Е.М. Самоучитель по юридической защите своих интересов.- М.: МЗ-Пресс, 2003.

Костян И.А. Трудовые споры. Судебный порядок рассмотрения трудовых дел.- М.: МЦФЭР, 2004.

Марченко М.Н., Дерябина Е.М. Правоведение.- М.: Проспект, 2003.

Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России.- М.: НОРМА, 2004.

Полный сборник кодексов Российской Федерации.- М.: Славянский дом книги, 2004.

Популярный юридический энциклопедический словарь / Под ред. А.П.Горкина.- М.: РИПОЛ КЛАССИК, 2002.

Правоведение / Под ред. В.И. Шкатуллы.- М.: Академия, 2002.

Романова Е.В. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации.- М.: Эксмо, 2003.

Судебные споры: материалы судебной практики, образцы документов, комментарии.- М.: Юринформцентр, 2004.