Анализ динамики и структуры численности работников предприятия

Чтобы оценить обоснованность роста численности, нужно темп прироста численности работников сопоставить с темпом прироста объема выпуска продукции. Первый показатель в общем случае должен быть ниже второго. Согласно данным табл. 5.1, теми прироста численности работников составляет 0,44%, что ниже темпа прироста объема выпуска продукции (0,76%).

Анализируя численность работников, необходимо определить структуру, которая характеризует долю отдельных групп (категорий) работников в общей их численности. По материалам исследуемого предприятия видно, что в структуре персонала возрос удельный вес рабочих с 84,98 до 85,48%, т.е на 0,50%. Данную тенденцию следует признать положительной, поскольку именно основные рабочие создают продукт и способствуют получению прибыли. Удельный вес служащих, напротив, снизился с 15,02 до 14,52%.

В структуре служащих предприятия также произошли изменения: возросла доля руководителей с 2,96 до 3,06%, т.е. на 0,10%, удельный вес специалистов снизился с 12,06 до 11,46% (на 0,60%). Однако в количественном выражении это не оказало существенного влияния на общее изменение структуры персонала. Стабильность состава кадров на предприятии является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства.

В ходе дальнейшего анализа необходимо дать оценку обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Этот показатель определяется сравнением фактического количества работников но категориям и профессиям с плановой потребностью. Рассчитывается абсолютная и относительная обеспеченность работниками по следующим формулам:

Абсолютная обеспеченность работниками определяется по всему промышленно-производственному персоналу и по отдельным категориям работников; относительная обеспеченность - по всему промышленно-производственному персоналу и только по работникам.

Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия работниками наиболее важных профессий, особенно от которых зависит выполнение производственной программы. Такой анализ позволяет разработать меры по рациональному комплектованию кадров. Недостаток рабочей силы приводит к сверхурочным работам, а излишек - к простоям.

Следует отметить, что но показателям абсолютного отклонения нельзя сделать однозначные выводы о качественной стороне работы предприятия. Если сокращение количества рабочих сопровождается снижением производительности труда, то следует считать, что оно себя не оправдывает. Однако, если сокращение численности приводит к росту объемов производства продукции, это влечет более интенсивное развитие производства, к которому необходимо стремиться. Для анализа необходимо сопоставить теми роста численности работников и теми роста объема выпускаемой продукции. В производственных организациях увеличение объемов выпускаемой продукции должно превышать рост численности работников, что достигается повышением производительности их труда.

Дальнейший анализ следует строить на определении уровня обеспеченности квалифицированными работниками. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, выполняющих их, рассчитанные но средневзвешенной арифметической:

где Тр, - тарифный разряд;

Чр, - численность рабочих /-го разряда.

где Кр, - объем работ 1-го разряда.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим показателям.

На следующем этане анализируется обеспеченность рабочими но отдельным профессиям, особенно но тем, от которых зависит выполнение производственной программы. Это помогает разработать меры по рациональному комплектованию кадрового состава. Недостаток рабочей силы но отдельным профессиям препятствует нормальной организации производства, приводит к появлению сверхурочных работ, а излишек - к простоям, к использованию рабочих не но их специальности.

Другой предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Поэтому движение рабочей силы - важный аспект анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику показателей движения персонала: коэффициента оборота по приему, коэффициента оборота но увольнению, коэффициента общего оборота, коэффициента восполнения работников, коэффициента текучести кадров и коэффициента постоянства состава.

Коэффициент оборота по приему рассчитывается отношением количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности работников.

Коэффициент оборота по увольнению находят отношением количества уволенных работников к среднесписочной численности персонала.

Общие показатели оборота рабочей силы еще не дают детального представления о характере и причинах этого движения. Оборот рабочей силы вызывают различные причины. Задача экономического анализа сводится к выявлению и разграничению их с тем, чтобы наметить мероприятия но закреплению кадрового состава. Причинами, приводящими к росту показателей движения рабочей силы, являются: призыв в ряды армии, поступление в учебное заведение, достижение пенсионного возраста или болезнь, необходимость перераспределения трудовых ресурсов по различным отраслям и др. Этот процесс неизбежен и оправдан. Однако текучесть кадров может быть вызвана такими явлениями, как нарушение трудовой дисциплины, несоответствие подготовки кадров уровню выполняемой работы, увольнение но собственному желанию.

Коэффициент текучести кадров находится как частное от деления количества уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала.

Коэффициент общего оборота определяется как отношение суммарного числа принятых и выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности персонала предприятия.

Коэффициент восполнения работников находится делением численности принятых работников и количества выбывших работников.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия рассчитывается как отношение количества работников, проработавших весь год, к среднесписочной численности персонала или как отношение численности работников на начало года, за минусом количества уволенных, к среднесписочной численности персонала.

В процессе анализа необходимо изучить причины увольнения работников: недостатки в организации труда, низкая заработная плата, неразвитая социальная инфраструктура, неудовлетворительная трудовая дисциплина и т.д.