Правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора

Правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора возникают в случае противоправного виновного причинения ущерба.

Законом предусмотрена как ответственность работодателя за вред, причиненный работнику, так и материальная ответственность работника за причиненный работодателю ущерб.

Правоотношения по разрешению трудовых споров (индивидуальных и коллективных) относятся к процессуальным и могут быть:

• трудовыми процессуальными (при обращении в КТС, примирительные комиссии, трудовой арбитраж);
• гражданскими процессуальными (споры рассматриваются в суде общей юрисдикции);
• административными процессуальными (заявление или жалоба направляется в вышестоящий в порядке подчиненности орган).

Правоотношения по обязательному социальному страхованию возникают между:

• работодателем и Фондом социального страхования;
• работодателем и работниками;
• работниками и Фондом социального страхования.

Страховые взносы начисляются на все виды выплат (в денежной и натуральной форме по всем основаниям) за исключением отдельных видов заработной платы и других выплат, на которые в соответствии с законом страховые взносы не начисляются.

2. Режим рабочего времени, виды режима. Учет рабочего времени.

Режим рабочего времени (РВ) – это распределение рабочего времени и времени отдыха (порядок чередования работы и отдыха в течении определенного календарного периода.

Согласно ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать:

• продолжительность рабочей недели (5-дневная с двумя выходными днями, 6-дневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику);
• работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;
• продолжительность ежедневной работы (смены);
• время начала и окончания работы;
• время перерывов в работе;
• число смен в сутки;
• чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с действующим законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Режим РВ устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством, иными НПА, соглашениями, коллективными договорами, а для работников, режим РВ которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя ТД.

Особенности режима РВ и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы определяются в порядке, устанавливаемом правительством РВ, а именно соответствующими федеральными органами исполнительной власти (ч.2 ст.100 ТК).

Виды режима РВ:

1. ненормированный рабочий день (ст.101 ТК) - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. В этот перечень включается руководящий и технический персонал. Труд которых в течении рабочего дня не поддается точному учету, лица, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению, а также лица, РВ которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности.
Признаки ненормированного рабочего дня:

· за пределами установленной продолжительности РВ

· вызывается необходимостью обусловленной интересами работодателя и выполняемыми работником трудовой функции

· эпизодический характер

· распоряжение работодателя

· перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем
Для работников с таким днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительность которого определяется КД или правила внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее 3х календарных дней (ст.119 ТК).

2. сменная работа – работа в 2, 3 или 4 смены вводится когда:

· длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы

· в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
Графики сменности устанавливаются работодателем с учетом мнения профсоюза и доводятся до сведения работников не позднее чем за 1 месяц до введения их в действие. Работа в течении 2х смен подряд запрещается

3. режим гибкого РВ (ГРВ) – ст.102 ТК. При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других). Составные элементы ГРВ:

· переменное или гибкое время в начале и конце рабочего дня, когда работник по своему усмотрению определяет время прихода на работу и ухода с нее.

· Фиксированное время – в течении которого все работники д.б. на рабочих местах

· Продолжительность учетного периода, в течении которого все работники должны отработать установленную норму часов (месяц/квартал и др.).

4. Разделение рабочего дня на части (раздробленный рабочий день) – ст.105 ТК. Такой режим вводится на основании локального НА, принятого с учетом мнения профсоюза На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы.

5. вахтовый метод организации работы – особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работника, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение к месту постоянного проживания (ст.297 ТК).

3. Увольнение за неоднократные нарушения трудовой дисциплины.

В течение 1 года с момента наложения дисциплинарного взыскания на работника за первый дисциплинарный проступок следует второе нарушение (неисполнение) какой-то трудовой обязанности. Нужно проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил). Работника можно привлечь к ответственности за совершение нарушения (неисполнения) какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. Нарушение юридически незакрепленной обязанности не в счет.

По факту второго нарушения составляется докладная записка, обнаружившим нарушение. В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником и др.)

Нужно установить отсутствие уважительных причин второго дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник наверняка не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.

По второму нарушению у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить его причины. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Если же из объяснительной записки следует, что у работника уважительная причина совершения проступка отсутствует (т. е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), то тогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (акт об отказе дать объяснения). Желательно, чтобы акт заверили три работника.

Нужно выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, т.к. рассматриваемый вид увольнения является дисциплинарным взысканием, поэтому должны соблюдаться положения ст. 193 ТК РФ. (Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ст. 193 ТК РФ).

Далее издается приказ об увольнении (о применении за второе нарушение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения).