Вхождение человека в организацию

Вхождение человека в организацию - это особый, очень сложный и чрезвычайно важный процесс, в успехе которого заинтересованы как сам человек, так и организация. Быть членом организации совсем не одно и то же, что входить в организацию, становиться ее членом.

Процессу вхождения человека в организацию всегда сопутствует решение нескольких проблем. Во-первых, это проблема адаптации человека к новому окружению, решение которой не всегда проходит успешно, так как требуется правильное взаимодействие обеих сторон: человека и организационного окружения. Во-вторых, это проблема коррекции или изменения поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию. В-третьих, это проблема изменений и модификаций в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное "место" для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. От решения данных проблем зависит не только то, сможет ли человек войти в организацию, но и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением, а следовательно то, насколько успешно будет осуществляться стратегия.

Данный процесс включает в себя: адаптацию человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационного окружения (ОО); коррекцию или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию; изменения и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное место для человека.

Необходимое условие успешного вхождения в организацию – изучение системы ценностей, норм, правил поведения, характерных для данной организации.

В первую очередь человек должен изучить: миссию и основные цели организации; допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации; имидж, который имеет и создает организация; принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма; обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации.

Возможны два процесса вхождения человека в организацию. Первый касается человека, понимающего ценности и нормы организации по той причине, что его предыдущий опыт был связан с работой в схожей по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам организации. Новому члену организации нужно сконцентрироваться на конкретных фактах проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения с целью подстройки своего поведения к конкретным условиям организации. Второй процесс разворачивается, когда входящий в организацию человек приходит из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения. Здесь необходимо познать себя как носителя другой системы ценностей и норм и отойти от этих норм и ценностей. Удержание человека в организации и его адаптация к условиям труда – исключительно важная задача, за решение которой в первую очередь ответственно управление организации. На этапе вхождения нового работника в ОО организация должна решать одновременно три задачи: разрушать его старые поведенческие нормы; заинтересовывать его в работе в организации; прививать ему новые нормы поведения. Успешно организованный процесс включения человека в ОО приводит к тому, что у него появляются чувство ответственности за дела организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению к организации. Завершающая стадия процесса включения нового члена в организацию – его переход в полноправные ее члены. Организация, делая человека полноправным членом, соответствующим образом указывает на это (присвоение титула или звания, наделение определенными полномочиями и т.д.). Степень включения человека в организацию, успешность или неуспешность процесса его адаптации к ОО во многом зависит от того, насколько человек усвоил и принял нормы и ценности организации. Все нормы и ценности организации с точки зрения ее миссии, целей и организационной культуры могут быть разделены на две группы: безусловно необходимые для принятия всеми членами организации и принятые, но не обязательно необходимые нормы и ценности. В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, можно выделить четыре типа адаптации: отрицание (не принимаются никакие); конформизм (принимаются все); мимикрия (основные не приняты, но соблюдаются не обязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных); адаптивный индивидуализм (обязательные приняты, необязательные принимаются частично либо не принимаются вовсе).