Корпоративная культура организации. Элементы корпоративной культуры

Термин "корпоративная культура" охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. Часто под понятием корпоративной культуры понимается организационная культура, с которой сталкивается человек, переступив порог любого предприятия: она обуславливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации.

Одна из попыток дать определение корпоративной культуре и организационной культуре была предпринята известным отечественным консультантом Т.Ю. Базаровым. По его определению «корпоративная культура квалифицируется, как ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами, а вот организационная культура, это "интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии".

Современная корпоративная культура включает в себя:

1) философию (ценности и культуру) организации;

2) миссию (цели и задачи) предприятия.

Корпоративная культура предполагает, что руководитель (менеджер) отдает распоряжения сотрудникам не в виде приказов, а в виде советов, оказывает им помощь в налаживании самоконтроля. В результате вырабатывается новый управленческий стиль, характеризующийся большим участием трудового коллектива в управлении, повышением ответственности работников за свою деятельность. Этот стиль приносит большее удовлетворение работникам, чем голое администрирование.

12.Оценка персонала в современной организации: понятие, функции, виды.

Оценка персонала – это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

Развиваясь, современные российские компании все больше внимания уделяют управлению персоналом, выделяя этот аспект менеджмента в отдельную функцию. Человеческие ресурсы, как любые другие, нуждаются в оценке и планомерном развитии.

Признанным способом оценки персонала в современном HRM является процедура аттестации персонала. Разумеется, процесс оценки как таковой идет в любой работающей организации непрерывно. Непосредственные начальники оценивают текущую работу своих подчиненных, сотрудники ведут постоянное наблюдение за работой своих коллег, а весь персонал в целом оценивает работу своей организации. Процесс оценки неотделим от повседневной жизни любой организации. Однако, для того чтобы превратить этот процесс в часть процедуры управления, необходимо придать оценке формальные и четко описываемые характеристики.

Формализованная оценка персонала организации, происходящая по известным правилам, результаты которой будут использованы в процессе принятия управленческих решений, превращается в процедуру аттестации персонала.

Регулярная и систематическая оценка сотрудников предо­ставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирую­щее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. В последнем случае наличие задокументиро-ванной информации о систематическом неудовлетворительном выполнении уволенным сотрудником своих должностных обя­занностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства. Названные выше преимущества, получаемые организацией, ис­пользующей систему оценки персонала, реализуются наиболее полно при объективности оценки, открытости ее критериев, соблюдении строгой конфиденциальности результатов, активном участии сотруд­ника. Соблюдение этих принципов достигается за счет: • универсальности системы оценки.

Предметами оценки в ходе аттестации могут быть:

· качество выполнения сотрудником должностных обязанностей;

· особенности поведения сотрудника;

· эффективность деятельности сотрудника/подразделения;

· уровень достижения поставленных целей;

· уровень компетентности сотрудника;

· особенности личностного поведения и т. п.

Оценка деятельности включает: оценку качества выполнения должностных обязанностей; выполнение поставленного плана работ (сроки, качество); достижение поставленных перед сотрудником задач. Такой подход применим, когда в организации «прописаны» должностные обязанности (четко определены критерии сравнения), существует общий план работ (фиксируется достижение ключевых точек) и, наконец, перед сотрудниками поставлены конкретные задачи.

Оценка квалификации заключается в определении профессиональной компетентности сотрудника. Вопросник для такой процедуры заранее готовят ведущие специалисты компании. В ходе оценки определяется приемлемый уровень знаний для специалистов различной квалификации. Если сотрудник работает в технологическом подразделении, то также оценивается его знание новых технологий и владение соответствующим оборудованием. Отдельно оценивается блок управленческих и хозяйственных навыков.

Оценка личности. Этот параметр используется в том случае, если личные качества сотрудника оказывают непосредственное влияние на эффективность работы организации. Обычно применяются системы оценки психологических параметров личности (например, система Томаса), позволяющие оценить основные поведенческие характеристики человека, сопоставив их с соответствующими требованиями к данной должности, а также взаимоотношения в коллективе.

В ходе проведения аттестации могут использоваться следующие методы оценки:

· рейтинговый метод. Наиболее распространенный способ оценки, при котором менеджер отмечает уровень эффективности работника в специализированных оценочных листах;

· сравнительный метод. В ходе такой оценки сравнивается деятельность нескольких работников;

· метод записи. В течение оцениваемого периода деятельность работника фиксируется по ключевым параметрам. Полученные данные используются при проведении аттестации;

· методы оценки психологических особенностей личности. Поведенческие рейтинговые шкалы (Behaviorally Anchored Rating Scales – BARS);

· метод управление по целям (Management by Objectives – MBO). Современная идеология управления отдает ему предпочтение, поскольку именно этот способ оценки позволяет связать результаты деятельности сотрудника и уровень его оплаты.