Модели мотивационного управления

Одним из ключевых элементов в формировании системы управления организацией является мотивационная модель. Вопросам выбора подходящей мотивационной модели и посвящена эта работа.

Вообще-то говоря, идеальной мотивационной модели не существует. Более того, нет некой единой теории мотивации v их довольно много. Выбор той или иной теории, того или иного подхода осуществляется индивидуально для каждой организации в зависимости от ее функций, характера деятельности, размера, других особенностей.

С другой стороны, мотивационная модель не должна быть чем-то застывшим v ее необходимо постоянно развивать и совершенствовать. То, что подходит в качестве правил игры и принципов мотивации для одного периода времени (например, для осуществления антикризисных мероприятий), может не подойти для поступательного стабильного развития и расширения горизонтов деятельности организации и т.д.. Но, мотивационная модель, принятая для определенного периода и озвученная перед персоналом, не должна нарушаться. Поскольку если руководство демонстрирует персоналу, что правила выполняются лишь тогда, когда они ему удобны, даже не стоит тратить время и силы на разработку мотивационных моделей. Они работать не будут.

Рассмотрим несколько мотивационных моделей, которые, на наш взгляд, представляют интерес и могут быть использованы на практике. Наиболее известной из них на сегодня является модель иерархии потребностей Э.Маслоу. Этой моделью устанавливаются приоритеты, в соответствии с которыми ранжируются потребности.

Модель иерархии Маслоу очень показательно описывает те изменения, которые произошли в нашей стране после развала СССР. Сегодня для многих категорий работников (например, для невостребованных научных сотрудников и инженерного персонала) не актуальны не только потребность в самовыражении и в уважении, но и потребность принадлежности к определенной группе (научное сообщество и т.п.) и, даже, в безопасности (отсутствие уверенности в завтрашнем дне отступает на второй план при решении проблем сегодняшнего выживания). Понаблюдайте, сколько бывших научных сотрудников и инженерного персонала стоят сегодня на базарах и в переходах. А каких-то десять лет назад эти люди ощущали потребности самого высокого уровня, для них была чрезвычайно важна оценка коллектива и руководства, личный и карьерный рост. И даже такие, вызывающие сегодня улыбку мероприятия, как награждение почетной граммотой или водружение на доску почета были довольно мощными мотивационными мерами.

Интереным, на наш взгляд, является также подход к построению мотивационной модели, сформированный Макгрегором в его теории Х и У. Макгрегор убежден, что люди становятся такими, какими они есть, и ведут себя так, как они ведут, потому что к ним так относятся, т.е., что, в общем случае, поведение людей является следствием методов управления. В свою очередь, построение методов управления базируется на отношении руководства к персоналу.

Магрегор выделил две категории существующего отношения к человеку (так называемые, теория Х и теория У). В зависимости от того, к какой категории, по мнению руководства, относится персонал, формируется та или иная мотивационная модель.

Теория Х предполагает, что:

• Средний человек от природы ленив и старается работать как можно меньше;
• Ему недостает честолюбия;
• Он не любит ответственности и предпочитает, чтоб за него все решалось руководством;
• Он от природы эгоцентричен и равнодушен к потребностям организации;
• Он от природы противится переменам;
• Он доверчив и не слишком сообразителен.

В свою очередь, теория У предполагает, что:

• Человек не является от природы пассивным и безразличным к целям организации, а становится таким в результате работы в организации;
• В человеке присутствует необходимость мотивации, возможность развития, способность брать на себя ответственность, готовность направлять свое поведение на достижение целей организации. Обязанность управленца v помочь людям развить в себе эти качества.
• Наиболее сильный эффект от деятельности человека в реализации целей организации достигается в том случае, если люди могут наилучшим образом достигать своих целей только в случае совпадения их с целями организации.

Теория Х и теория У придерживаются полярных взглядов на мотивацию и, следовательно, требуют разных подходов к организации системы управления предприятием. В первом случае, особое внимание уделяется методам жесткого внешнего контроля, что часто бывает довольно затратным. Во втором случае v акцент делается на самоконтроль с условием предоставления периодических отчетов об исполнении.

Нужно сказать, что не всегда руководители могут четко сказать, каких взглядов на человека и его сущность они придерживаются. Более того, некоторые люди более склонны к мировоззренческому типу, описываемому теорией Х, другие v к мировоззренческому типу, описываемому теорией У. Некоторые находятся где-то посередине. Но одно можно сказать с уверенностью, что теория Х совершенно не подходит для организаций интеллектуального труда, творческих коллективов. В этом случае построение мотивации на основе теории Х приведет к разрушительным процессам в организации. С другой стороны, некоторые руководители могут разделить персонал своей организации на две категории, по своей сути соответствующие теории Х и теории У, и использовать различные управленческие подходы к каждой из этих категорий.