Примирительные процедуры при разрешении коллективных трудовых споров

Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК РФ).

Признаки коллективного трудового спора:

1) особый субъективный состав (его коллективный характер);

2) особый предмет разногласий (законные интересы и права объединенных в трудовые коллективы работников).

Для того, чтобы неурегулированные разногласия между работниками и работодателями были квалифицированы как коллективный трудовой спор, необходимо наличие обоих указанных признаков. Если спор характеризуется лишь одним из них, его нельзя признать коллективным.

Коллективные трудовые споры по их характеру можно разделить на два вида:

1) по поводу установления или изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения или изменения коллективных договоров и других социально-партнерских соглашений;

2) по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений, отдельных норм трудового законодательства.

В коллективном трудовом споре от имени спорящих сторон выступают их представители.

Представителями работников являются органы профсоюзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, иные представительные ор-ганы, образованные на собраниях (конференциях) работников и уполномоченные ими.

Представители работодателей – это руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, индивидуальные предприниматели (лично), полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

В разрешении коллективных трудовых споров принимают участие государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров. В качестве таких органов выступают федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров (в настоящее время – Федеральная служба по труду и занятости), и органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров. Их задачи и полномочия определены ст. 407 ТК РФ.

Днем начала коллективного трудового спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) либо несообщение работодателем (его представителем) в установленный срок своего решения. С этого момента стороны могут начинать примирительные процедуры рассмотрения коллективного трудового спора.

Порядок разрешения коллективного трудового спора в соответствии с ч. 1 ст. 401 ТК РФ состоит из следующих этапов:

– рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (обязательный этап);

– рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

51. Изменение трудового договора: понятие и характеристика основных юридических способов.

Изменение трудового договора — это изменение его условий, согла­сованных сторонами. Поскольку условия трудового договора устанав­ливаются при его заключении по соглашению между работником и работодателем, работник имеет право на сохранение в период работы этих условий. В связи с этим ст. 60 ТК запрещает работодателю требо­вать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законом.

Под изменением трудового договора понимается изменение следу­ющих существенных условий:

♦ трудовой функции (специальности, квалификации, должности или круга обусловленных трудовым договором работ);

♦ места работы (организации, предприятия, учреждения, а также структурного подразделения организации), обусловленного тру­довым договором;

♦ местности (под другой местностью понимается другой населен­ный пункт в соответствии с существующим административно-тер­риториальным делением);

♦ организационно-правовой формы работодателя — юридическо­го лица в результате его реорганизации или изменения подведом­ственности;

♦ иных существенных для работника условий труда (размера за­работной платы, режима рабочего времени, льгот и преимуществ, которыми пользовался работник, и т. д.).

Об изменении трудового договора свидетельствует смена собствен­ника имущества организации.

Изменение условий трудовой деятельности может происходить двояко:

♦ при перемещении работника на работу, не предусмотренную трудовым договором, т. е. при переводе его на другую работу;

♦ когда работник остается на своем рабочем месте, т. е. перемещения не происходит, но в силу определенных обстоятельств на его рабочем месте существенно меняются условия труда.

По соглашению между работником и работодателем возможно любое изменение условий трудовой деятельности, в любое время, на любой срок, по любым причинам при условии, чтобы при этом не нарушалось трудо­вое законодательство и не ухудшалось положение работника по сравне­нию с законодательным. При этом инициатива может исходить от любой стороны трудового договора. Закон не связывает стороны какими-либо процедурами, сроками и т. д. Единственное, что требуется, - это письмен­ное оформление достигнутого соглашения (ст. 57 ТК).

Изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по воле одной из сторон не допускается, за исключением отдельных случаев, предусмотренных законом.