Модель стратегического управления персоналом организации

На смену теории, изучающей персонал как издержки, фактор, работающий по принуждению, без инициативы и влияние которого необходимо минимизировать, приходит другая теория, рассматривающая персонал как важнейший ресурс. Появляется новое определение понятия «стратегическое управление», опирающееся на человеческий потенциал как на основу организации, которая ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, осуществляет гибкое регулирование для создания конкурентных преимуществ, выживания и достижения целей в долгосрочной перспективе.

/…/

Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений УП, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов УП организации. УП заключается в формировании СУП; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Персонал организации – это определенный по количеству и качеству состав трудовых ресурсов необходимый для организации работы и достижения поставленных целей.

Дуализм (двойственность) персонала заключается в том, что персонал можно рассматривать как объект и как субъект управления (рис. 4.2).

Рис. 4.2. Дуализм персонала

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Субъект управления применительно к менеджменту, представляет собой совокупность определенных звеньев аппарата управления (руководители, специалисты, технические исполнители), выполняющих конкретные функции на различных уровнях управления. Причем каждое вышестоящее звено выступает субъектом управления по отношению к нижестоящему звену.

В качестве объекта управления рассматривается группа людей, деятельность которых координируется и направляется на достижение определенных целей.

Как объект персонал целесообразно представлять через следующие модели:

1. Матричная модель управления персоналом. Особенность модели в том, что персонал рассматривается через фазы воспроизводства: формирование, распределение, перераспределение, использование.

Таким образом, управлять персоналом – это значит планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием персонала. /…/

Модель функционального управления персоналом. Модель представляет СУП как некую совокупность подсистем.Дает возможность изучить весь состав видов деятельности, характеризующих целенаправленное воздействие на отдельных работников, группы, коллектив в целом. Именно в функциях рассматривается содержание управления как процесса (прил. 1, рис. 2).

Содержание подсистем представлено в табл. 2 прил. 1. В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение будет выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение [19].

2. Многоуровневая модель управления персоналом. На данном уровне управления персоналом организация рассматривается как политический институт, как коалиция групп, каждая из которых преследует свои цели, а также как составная часть всей общественной системы.

Одним из первых к подобному пониманию организации обратился Г. Ганнт, обосновавший тезис о социальной ответственности бизнеса.

Данная модель используется для формирования технологий и методов исследования существующих систем УП для конкретных организаций (рис. 4.3).

На первом уровне выделяются следующие ключевые проблемы, обсуждаемые в рамках подхода к организации как политическому институту:

– определение границ влияния и требований различных групп;

– участие работников в управлении организацией;

– взаимодействие органов государственного управления и корпораций;

– соответствие принципов управления корпорацией культурным традициям территории, на которой осуществляется ее деятельность.

Рис. 4.3. Многоуровневая модель УП

На социально-психологическом уровне управления персоналом организация рассматривается как социальная система. Наряду с формальной структурой здесь отводится равное место неформальной структуре, а эффективность организации ставится в значительной степени в зависимость от характера взаимодействия формальной и неформальной структур. В рамках данного подхода человек рассматривается как личность, обладающая устойчивой системой социальных характеристик, многие из которых не имеют непосредственного отношения к выполняемой профессиональной деятельности.

На социально-психологическом уровне управления персоналом осуществляются следующие функции: социально-педагогическая деятельность; собственно социальная работа; коррекционное воздействие на социально-психологический климат в организации; социально-психологическое обеспечение трудовой мотивации.

На третьем уровне осуществляются: разработка нормативов численности различных категорий персонала; планирование квалификационных характеристик персонала; профессиональный отбор претендентов на рабочее место; прием, перемещение, увольнение работников; оценка персонала; организация проф. продвижения работников; проф. обучение всех видов и форм.

На социально-бытовом уровне осуществляются: организация питания работников; обеспечение качественных и своевременных перевозок на работу и обратно; создание оптимальных психофизиологических условий (освещение, шум и т. д.); обеспечение оптимального для работников режима труда (отдых, технический перерыв, распределение работы в течение рабочего времени); обеспечение безопасности труда работников; создание необходимых санитарных условий труда работников; профилактика заболеваний; обеспечение социальных гарантий (оплата отпускных, больничных и т. д.).

В реальной жизни по-прежнему существует значительный разрыв между потенциалом сотрудников и степенью его использования организацией.

/…/

Под кадровой стратегией понимается разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей и создания высокопрофессионального, ответственного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

На сегодняшний день нет формального понятия «кадровая стратегия» (КС), но все же определились основные черты, которым она должна отвечать:

– КС должна носить долгосрочный характер, так как изменение поведенческих и других установок требует длительного периода времени;

– учитывать влияние многих факторов и быть связана со стратегией развития фирмы в целом.

КС, направленная на достижение конкретных целей организации, определяет основные направления работы, содержит сроки и показатели, по которым оценивается эффективность ее реализации (рис. 4.4).

Стратегия управления кадрами – это «планы, использующие предоставляемые внешней средой возможности для упрочнения и сохранения КС компании с помощью ее сотрудников» (рис. 4.5).

/…/

Инструментами реализации кадровой стратегии являются кадровое планирование, как в интересах организации, так и в интересах ее персонала, текущая кадровая работа, руководство персоналом, мероприятия по его развитию, повышению квалификации, решению социальных проблем, вознаграждение и мотивация. В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива.

Рис. 4.4. Основное направление кадровой стратегии

Рис. 4.5. Формирование стратегических планов по кадрам

КС можно сформулировать, ответив на следующие ключевые вопросы:

– делать ли ставку на привлечение персонала со стороны или на собственный персонал;

– направить ли ограниченные определенной величиной средства в высокие вознаграждения или разделить их между денежным вознаграждением и льготами за счет компании;

– осуществлять ли тесные контакты с профсоюзами;

– как осуществлять комплектование штатов.