Главная Случайная страница Контакты | Мы поможем в написании вашей работы! | ||
|
На уровень упорядоченности организации влияют многие факторы. Одним из определяющих факторов является организационная культура.
Понятие «культура» широко распространено во всех областях знаний, например, говорят о культуре речи, правовой культуре, культуре эксперимента, физической культуре, организационной культуре. Культуру можно определить как совокупность достижений человечества в производственной деятельности, общественном и умственном отношении, как форму общения между людьми или, что нам представляется наиболее обоснованным, как совокупность знаний, ценностей и норм, которыми владеют взаимодействующие лица, и носителей, которые объективируют, социализируют и раскрывают их.
С позиции теории организациикультура служит проявлением общественного сознания, отражающим процесс самоорганизации общества. Культура представляет собой объективно-субъективное явление: она субъективна, поскольку человек является создателем, хранителем, носителем и потребителем, и объективна как атрибут общества, как продукт человеческой цивилизации.
Как атрибут общества культура структурирована по предмету и по субъекту социально-культурного процесса. Такими субъектами могут быть этнос, нация, страна, поселение, организация, группа людей. Что касается предмета, то в нашем случае им является организация как субъект социокультурного процесса.
Организационная культура представляет собой выражение упорядоченности и согласованности функционирования социальной организации, систему смыслов, ценностей, ориентиров, позволяющих обеспечить организованность деятельности по реализации миссий и целей организации.
Следует отметить значительную самостоятельность организационной культуры и целей организации, разные культуры могут обеспечивать реализацию одной и той же цели с разной эффективностью. Рассматривая культуру с позиции системного анализа, можно выделить две самостоятельные, но находящиеся в единстве подсистемы: идеальную и материальную культуру, на уровне всего общества и на уровне организационной культуры.
Организационная культура в узком смысле исследуется как культура предприятия (корпоративная культура), а в широком ¾ как культура организации, основанная на общечеловеческих ценностях. Вместе с этим организационная культура базируется на организационных ценностях, которые выражаются в представлениях о предпочтительности определенных средств, форм, методов функционирования организации, а также свойств членов этой организации. С организационными ценностями согласуются также нормы целесообразного поведения в организации. Нормы поведения обеспечивают формирование ориентиров организационной деятельности ¾ существенных предположений, принимаемых членами организации. При этом исследователи в качестве проявлений организационной культуры выделяют культуру послушания, культуру инициативы и ответственности и др.
Таким образом, организационная культура ¾ это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, которые определяют ориентиры поведения членов организации. Эти ценностные ориентиры передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
В теории организации можно выделить три основные позиции по проблеме формирования организационной культуры:
1) организационная культура является продуктом естественного развития организации в том смысле, что она складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей и не зависит от их субъективных желаний. Это эволюционистская модель культуры;
2) организационная культура служит искусственным изобретением, созданным людьми и являющимся результатом их рационального выбора. Это целерациональная модель культуры;
3) организационная культура представляет собой смешанную естественно-искусственную систему, соединяющую в себе формально рациональные и спонтанные жизненные процессы. Это модель корпоративной и гражданской культуры.
Об организационной культуре стали говорить в 30-е гг. ХХ в., после проведения Хоторнских экспериментов. Открытием Э. Мэйо и гарвардских ученых стала биполярная структура промышленной организации, которая должна была заменить собой классическую монополярную модель организации.
В монополярной организации доминирует жесткая иерархия предписанных статусов и ролей. Создатели этой теории ¾ Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер ¾ были убеждены в том, что эффективность организации в целом является функцией от степени жесткости должностных позиций, трудовых заданий и слаженности совместных действий. По их мнению, чем более система подавляет личность, тем более совершенной и предсказуемой становится производственная система. С появлением школы человеческих отношений топография социального пространства в организации претерпела существенные изменения ¾ она стала двухмерной. Классическая школа рассматривала человека лишь как функционера. Гуманистическое направление представляло человека уже как личность. В топографии социальной организации стало необходимым учитывать новые переменные, которые обозначались статусами, ролями, лидерством, групповым давлением, ценностными ориентациями.
Содержание организационной культуры реализуется в следующих характеристиках:
· понимание человеком своего места в организации;
· принимаемый язык общения;
· взаимоотношения между людьми;
· сохранение разделяемых организационных ценностей;
· внутренняя вера в принятые в организации идеалы;
· внешний вид работника и представление себя на работе.
Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения людей и определяется связанностью норм и ценностей, принятых в организации. Организационная культура не статична, хотя в ней присутствуют устойчивые черты, которые не меняются с течением времени. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок базовых предположений, который может указывать на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае смены ситуации.
В рамках организационной культуры выделяются субкультуры, носителями которых выступают крупные группы в организации. Существование субкультур в определенном смысле служит источником постоянного развития организационной структуры.
Культура, в том числе организационная, связана с историей; она подразумевает непрерывность нравственной, интеллектуальной, духовной жизни человека, общества, человечества. Говоря о современной культуре, мы подразумеваем огромный путь, пройденный культурой. Культура вечна и вместе с тем подвижна и изменчива.
Культура организации может и должна претерпевать изменения, особенно когда она не способствует изменению поведения работников до состояния, нужного для достижения желательного уровня организационной эффективности. Как правило, это происходит в случаях:
· фундаментального изменения в миссии организации;
· значительных технологических изменений;
· формирования совместных предприятий;
· быстрого роста организации;
· развития внешнеэкономической деятельности;
· существования субкультур.
Анализ изменения организационной культуры предполагает использование научного подхода, включающего ее аудит и разработку специальных предложений и мер по ее корректировке. При этом даже в случае благоприятных условий процесс совершенствования организационной культуры может занять длительное время.
Организационная культура дает наемным работникам ощущение их идентичности, несет в себе неписаные наставления о том, как в организации можно чего-то добиться, а также способствует стабильности данной социальной системы. К сожалению, люди не осознают влияния существующей культуры, пока она не превратится для них в помеху, пока они не прочувствуют новую культуру на собственном опыте либо пока эта культура не проявится публично в виде той или иной модели организации. В этом главная причина столь долгого игнорирования организационной культуры менеджерами и учеными. В большинстве случаев она не обнаруживает себя явно.
Понятие «организационная культура» тесно связано с понятиями «гражданская культура» и «корпоративная культура». Многие исследователи и консультанты-практики предпочитают использовать эти категории для обозначения широкого круга явлений, характерных для организации. Корпоративная и гражданская культура олицетворяют собой две разные стадии развития организации. Их принципиальные различия приведены в табл. 13.1.
Таблица 13.1
Дата публикования: 2015-01-23; Прочитано: 499 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!