Кадры работников автомобильного транспорта, их состав

Основными характеристиками персонала предприятия являются численность и структура.

Численность персонала предприятия зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом работников, которые официально работают на предприятии в данный момент. Структура персонала предприятия - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. В зависимости от участия в производственном процессе:

• промышленно-производственный персонал (ППП) - это работники, связанные непосредственно с производством;

• непромышленный персонал - это работники, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием; работники социальной инфраструктуры предприятия (работники, обслуживающие ЖКО, детские и медицинские учреждения, находящиеся на балансе предприятия). В зависимости от характера трудовых функций персонал подразделяется на категории:

• рабочие - это работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных рабочих, связанных непосредственно с производством продукции, вспомогательных рабочих, связанных с обслуживанием производства;

• специалисты - работники, осуществляющие экономические, инженерные, юридические, административные и другие функции. К кадрам, бухгалтерии, технологи, юристы, инспектора по служащие (технические исполнители) - работники, осуществляющие финансово-расчетные функции, подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание и другие функции. К ним относятся секретари, табельщики, кассиры, экспедиторы и др.;

• руководители, осуществляющие функции управления фирмой. Руководителей условно можно подразделить на три уровня: высший (руководитель предприятия в целом - директор, генеральный директор, управляющий и их заместители); средний (руководители основных структурных подразделений - цехов, отделов, управлений, а также главные специалисты); низовой (работающие с исполнителями - руководители бюро, секторов, мастера). К числу руководителей относятся работники, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу. Разделение персонала предприятия на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом - квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.1998 г. № 37 (с доп.). Кроме представленной выше, структура персонала предприятия может быть рассмотрена и по другим признакам. Организационная структура - это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствии с организационной структурой предприятия. Она находит отражение в схеме оргструктуры и штатном расписании организации. Профессиональная структура персонала предприятия - это отношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, рабочих), обладающих теоретическими и практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в данной области. Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимой для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих определяется разрядом или классом, а для спе-

циалистов - категорией, разрядом или классом. Половозрастная структура персонала предприятия - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. Структура персонала по уровню образования характеризует выделение работников, имеющих высшее, незаконченное высшее, среднее специальное, среднее общее образование. Структура персонала по стажу может рассматриваться по общему трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии. Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками. Творческие роли характерны для организаторов и изобретателей. Коммуникативные роли определяют содержание и участие работников при принятии решений. Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения работников на работе, в быту, конфликтных ситуациях. Анализ структуры персонала должен осуществляться систематически с целью своевременного принятия решений руководителем предприятия и кадровой службы по ее улучшению и в соответствии с решаемыми управленческими и производственными задачами. Говоря о трудовых ресурсах, следует рассмотреть понятие «трудовой потенциал работника», которое объемно, разносторонне. Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и интеллектуальных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в определенных условиях существенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться в сторону, как увеличения, так и уменьшения. В процессе трудовой деятельности способности работника повышаются по мере накопления новых знаний, навыков, улучшения условий труда. Также они могут уменьшаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т. п. Управление трудовым потенциалом работника на предприятии должно осуществляться на следующих принципах:

• соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;

• эффективное использование трудового потенциала;

• создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, карьерного роста и расширения умений и навыков работников предприятия.

Персонал предприятия характеризуется показателями численности. Численность персонала может быть определена и на дату (моментальный показатель), и за период (интервальный показатель). На дату определяют списочное, явочное число и число фактически работавших. В списочный состав включаются работники, состоящие в штате предприятия, в том числе работающие по совместительству, а также лица, не состоящие в штате, выполняющие работу по договору подряда и другим договорам гражданско-правового характера. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок от одного дня и более с момента зачисления их на работу. При этом учитываются как фактически работающие, так и временно не работающие, в том числе:

• работники, фактически явившиеся на работу (включая тех, которые не работали из-за простоя);

• принятые на работу с испытательным сроком, на непродолжительный рабочий день (неделю);

• находящиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата на данном предприятии;

• надомники;

• работающие по нарядам за пределами предприятия, если они получают заработную плату по месту основной работы;

• направленные для выполнения работ вахтовым методом;

• работники, временно не работающие по уважительным причинам (например, болезнь и т. д.).

Численность работников за период меняется, происходит движение персонала в результате приема на работу и увольнения. Следовательно, численность персонала за период характеризуется средними величинами. Таким важным показателем является среднесписочная численность персонала. Рассчитывается показатель месячной численности персонала за месяц следующим образом:

Сумма списочного состава персонала за все дни месяца (включая выходные и праздничные дни) / Число календарных дней в месяце. При этом списочная численность персонала в выходные и праздничные дни берется по предшествующему рабочему дню. При расчете среднесписочной численности работники, принятые на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, включая работников, принятых на половину ставки (оклада), учитываются пропорционально фактически отработанному времени. При расчете среднесписочной численности персонала исключаются:

• женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам и в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;

• работники, обучающиеся в учебных заведениях и находящиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы. Среднесписочная численность персонала:

• за год определяется путем деления суммы среднесписочных чисел за каждый месяц на 12;

• за квартал рассчитывается путем деления суммы среднесписочных чисел за каждый месяц квартала на 3.

Среднесписочная численность работников, выполняющих работы по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера, определяется путем суммирования среднесписочной численности этих работников за все месяцы срока действия договора в отчетном периоде и деления полученной суммы на число месяцев работы предприятия с начала года. В явочный состав персонала включаются все работники, явившиеся на работу. Среднее явочное число работников определяется таким образом:

Суммарное число работников, явившихся в каждый рабочий день/Число рабочих дней в периоде.

Среднее число фактически работавших рассчитывается так: Суммарное число фактически работавших в каждый рабочий день/Число рабочих дней в периоде.

Среднее число фактически работавших отличается от среднего явочного числа работников на величину целодневных простоев. Среднесписочное число работников используется как во внутреннем, так и внешнем анализе деятельности предприятия. Среднее явочное и среднее число фактически работавших применяются при проведении внутреннего анализа деятельности предприятий, в основном производственных. Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в результатах измерения производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. В данном показателе отражаются как положительные стороны работы, так и все ее недостатки. Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда. Производительность труда означает экономию затрат живого и овеществленного (прошлого) труда. При этом доля живого труда уменьшается, а доля овеществленного труда увеличивается, но увеличивается так, что общая масса труда, заключенного в товаре, уменьшается. Производительность труда, характеризуя эффективность затрат труда в материальном производстве, определяется количеством продукции, производимой

в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции. Различают производительность живого труда и производительность совокупного овеществленного труда. Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в данном производстве на данном предприятии. Рост производительности живого труда приводит к увеличению выработки отдельного работника, а, следовательно, к увеличению его заработной платы и жизненного уровня. Производительность овеществленного труда определяется затратами живого и овеществленного труда. По мере развития НТП, совершенствования производства доля затрат овеществленного труда увеличивается, так как растет оснащенность работника новыми средствами производства. Основная тенденция состоит в том, что абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается (снижается трудоемкость изготовления), а следовательно, увеличивается объем выпуска, это ведет к экономическому росту и повышению жизненного уровня населения в целом. В зависимости от конкретных условий деятельности хозяйствующего субъекта при расчетах производительности труда могут быть использованы данные о продукции (работах и услугах) в натуральных или денежных измерителях. При наличии ряда обособленных структурных подразделений возникает необходимость выбора для каждого из подразделений наиболее подходящего измерителя объема продукции (результата производства), используемого для оценки достигнутого уровня производительности труда. Методы измерения производительности труда различаются в зависимости от способов определения объемов вырабатываемой продукции. Для исчисления объема производства продукции (работ, услуг) и соответственно производительности труда (по выработке) различают три метода определения производительности труда: натуральный, стоимостный и трудовой. Натуральный метод измерения - наиболее простой и достоверный, когда объем продукции исчисляется в натуральном выражении (тоннах, килограммах, штуках, метрах). Данный метод широко используется тогда, когда производимая продукция однородна по содержанию, назначению и качеству. С помощью данного измерителя можно измерить производительность труда лишь в рамках отдельных видов продукции или работ. Достоинством данного метода является непосредственная сравнимость показателей производительности труда. Если предприятие производит несколько видов или марок однородной продукции, то выработка определяется в условных единицах. Стоимостный метод измерения производительности труда применяется при выпуске разнородной продукции, при измерении производительности труда в территориальном и отраслевом разрезах. С помощью данного измерителя можно измерить любые виды продукции (работ, услуг), сопоставить. На отдельных рабочих местах, участках, цехах при выпуске разнообразной продукции, которую нельзя измерить ни в натуральных, ни в стоимостных измерителях, производительность труда определяют в нормо-часах. При неизменных нормах количество затраченных нормо-часов точно характеризует динамику производительности труда. Это трудовой измеритель объема выпуска и уровня производительности труда.