Цели и задачи менеджмента

Задача менеджмента как науки заключается в развитии теории управления. Практика менеджмента имеет связь с использованием теоретических положений в конкретной работе по управлению предприятиями и обобщением этой практики для развития теории.

В менеджменте выделяют общие и специфические цели.

Общие (стратегические цели) определяют концепцию развития организации в целом. Они направлены на длительную перспективу (прогнозирование, планирование деятельности предприятия).

Специфические цели разрабатываются в рамках общих целей по основным видам деятельности предприятия.

Менеджмент – синтетическая наука.

В нем используются результаты многих научных исследований, в первую очередь экономической теории.

Главной целью менеджмента является управление, ориентированное на успешную деятельность, присущее каждой организации и отдельно взятому человеку. Целью менеджмента является выживание организации, сохранение своего места на рынке в течение длительного времени. Если рассматривать менеджмент как науку, то в его задачи входят: разработка, экспериментальная проверка и применение на практике научных подходов, принципов и методов, обеспечивающее устойчивую, надежную, перспективную и эффективную работу коллектива или же индивидуума путем выпуска конкурентоспособного товара.

Основными задачами менеджмента являются:

1) организация производства товаров и услуг с учетом спроса потребителей;

2) использование работников, обладающих высокой квалификацией;

3) стимулирование сотрудников организации путем создания для них комфортных условий труда и системы его оплаты;

4) определение необходимых ресурсов и источников их обеспечения;

5) разработка стратегии развития организации и реализация;

6) определение целей развития организации;

7) выработка системы мероприятий для достижения намеченных целей;

8) осуществление контроля за эффективностью деятельности организации, за выполнением поставленных задач.

3. Понятие и содержание общего и функционального менеджмента в организации

Понятие менеджмент достаточно быстро и прочно вошло в современный отечественный экономический лексикон, став по своей сути аналогом понятия "управление". Оно широко используется применительно к разным социально-экономическим процессам, осуществляемым в рыночных условиях хозяйствования.

Виды менеджмента - специальные области управленческой деятельности, связанные с решением определенных задач менеджмента.

Общий или генеральный менеджмент - заключается в управлении деятельностью организации в целом или ее самостоятельных хозяйственных звеньев (профит-центров).

Функциональный (специальный) менеджмент заключается в управлении определенными сферами деятельности организации или ее звеньев (управление маркетингом, инновациями, персоналом:)

В любой организации общий и функциональный менеджмент (генералисты и специалисты) существуют в органическом единстве, составляя целостную систему менеджмента. Их отношение и сочетание определяют превалирующий тип формальной структуры организации.

Эволюция менеджмента: условия и предпосылки возникновения менеджмента, школы менеджмента. Классический менеджмент. Доктрина человеческих отношений. “Эмпирическая” школа и школа “социальных систем”.

Эволюция менеджмента: условия и предпосылки возникновения менеджмента

За начало отсчета в литературе по истории менеджмента считают зарождение письменности в древнем Шумере, которое относится к V тысячелетию до н. э. Считается, что это революционное достижение в жизни человечества привело к возникновению особенной прослойки жрецов-бизнесменов, которые вели деловую переписку и коммерческие расчеты. Поэтому эта первая управленческая революция характеризуется как "религиозно-коммерческая".

Вторая управленческая революция связывается с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи (1792—1750 гг. до н. э.), который издал свод законов управления государством для регулирования общественных отношений между различными социальными группами населения. Этими законами вводился светский стиль управления, усиливался контроль и ответственность за выполнение работ. Именно потому вторую управленческую революцию считают "светско-административной".

Третья управленческая революция известна как "производственно-строительная". Она предполагала сочетание государственных методов управления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства и произошла во времена правления Навуходоносора (605—562 гг. до н. э.).

Четвертая управленческая революция состоялась в период зарождения капитализма и индустриального прогресса европейской цивилизации (XVII—XVIII вв.). Ее главным результатом стало зарождение профессионального управления.

Ситуация, порожденная промышленной революцией конца XVIII — начала XIX столетий привела к тому, что наряду с эмпирическими методами в управление стали внедряться прикладные разработки и эксперименты, результаты которых помогали определять нормы выработки и вознаграждения, оптимальные сроки работы оборудования, объемы выпуска продукции, совершенствовать организацию производства и труда.

Пятая управленческая революция (конец XIX — начало XX вв.) известна под названием бюрократической, ее теоретической платформой стала концепция "рациональной бюрократии". Основные ее результаты: формирование больших иерархических структур, разделение управленческого труда, введение норм и стандартов, установление должностных обязательств и ответственности менеджеров.

Несмотря на большое значение революционных преобразований, развитие управления происходило в основном эволюционным путем. Оно характеризуется непрерывностью, отражающей логику и историю изменений, которые происходили не только в экономике, но и во всей системе социально-экономических отношений.

Школа научного управления (1885-1920 гг.)

Разработка оптимальных методов выполнения работы благодаря научному изучению затрат времени, затраченных движений и усилий работников; Основателем школы научного управления считается Фредерик Тейлор (1856-1915). Своими экспериментами и научными работами он пытался доказать, что разработанные им методы научной организации труда и сформированные на их основании «принципы научного менеджмента» осуществят революцию в производстве, заменят авторитарные методы управления на более рациональные научные подходы. Очевидно, отмечал Тейлор, человек одного типа сначала должна составить план работы, а человек совсем другого типа должна выполнить его. Главные свои идеи Тейлор сформулировал в книгах «Сдельная система» (1895р.), «Цеховой менеджмент» (1903), «Принципы научного менеджмента» (1911р.) в виде следующих принципов «научного управления»:

Абсолютное соблюдение разработанных на научных основаниях стандартов и правил;

Подбор, подготовка и расстановка работников на те рабочие места и задачи, на которых они принесут наибольшую пользу;

Оплата по результатам (меньшие результаты - небольшая оплата, большие результаты - выше оплата);

Использование функциональных менеджеров, которые обеспечивают выполнение работ и их контроль по специализированным направлениям;

Поддержка товарищеских отношений между работниками и менеджерами.

Тейлор, по мнению его последователей, сделал своего рода «интеллектуальную революцию» трактовкой промышленного менеджмента как совместной деятельности управляющих и рабочих что, основанная на общности взаимных интересов.

Последователь Ф. Тейлора профессор Генри Гант занимался разработкой методики премиальной оплаты, а также разработкой теории лидерства. Значительный вклад в развитие этой школы сделал американский промышленник, король автомобилестроения Генри Форд (1863-1947 гг), имя которого стало символом ХХ века, образцовым воплощением «американской мечты». Именно Г. Форд сформулировал организационно-технические принципы управления, которыми и пользовался в своей практической деятельности.

Административная, или классическая школа

Рассматривает вопросы совершенствования организации в целом, в отличие от школы научного управления, которая изучала отдельные производственные операции. Во многом это различие определялось личностью разработчиков школ. Тейлор начал свою карьеру рабочим. Анри Файоль (Fayol H.), с именем которого связывают возникновение административной школы управления, и которого называют отцом менеджмента, руководил большой компанией по добыче угля. Целью административной (классической) школы было создание универсальных принципов управления.

Разработкой общих принципов управления занимались практически все научные направления менеджмента. Однако наиболее широкое распространение получили разработки принципов управления административной (классической) школы управления. Сформулированные Анри Файолем 14 принципов управления имеют следующее содержание:

1. Разделение труда — специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы.
2. Полномочия и ответственность — каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполняемые работы.
3. Дисциплина — рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям порядка.
4. Единоначалие — работник получает распоряжение и отчитывается только перед одним непосредственным начальником.
5. Единство действий — все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану.
6. Подчиненность интересов — интересы организации имеют преимущества перед интересами отдельных сотрудников.
7. Вознаграждение персонала — получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд.
8. Централизация — естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственности.
9. Скалярная цепь — неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии («цепь начальников»).
10. Порядок — рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте.
11. Справедливость — установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи.
12. Стабильность персонала — установка работающих на лояльность по отношении к организации и долгосрочную работу так, как высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.
13. Инициатива — поощрение работников к выработке независимых функций, в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ.
14. Корпоративный дух — гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий (в единстве — сила).

Эти принципы затрагивают два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией, в частности, определение лучшего способа разделения организации на подразделения или рабочие группы. Главный вклад административной школы в теорию управления состоит в том, что она рассмотрела управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

Доктрина человеческих отношений

Создателем школы человеческих отношений стал американский социолог и психолог Элтон Мэйо (1880-1949 гг.) Многолетними исследованиями, проведенными под его руководством в г. Хоторн (это близ Чикаго), было установлено, что производительность труда рабочих повышается не столько благодаря повышению заработной платы, сколько за изменения в лучшую сторону взаимоотношений между исполнителями и менеджерами, рост удовлетворенности своим трудом и отношениями в коллективе. Основная заслуга Мэйо состоит в том, что он доказал зависимость результатов труда от правильно подобранных приемов управления межличностными отношениями. Возникновение школы человеческих отношений непосредственно связано также с именем немецкого психолога Гюго Мюнстерберг (1863-1916 гг.) В своем труде «Психология и промышленная эффективность» он сформулировал основные принципы, согласно которым необходимо отбирать работников на руководящие должности, а также доказал важность гуманизации процесса управления, поскольку менеджер должен управлять прежде людьми, а не машинами.

«Эмпирическая» школа управления

«Эмпирическая» школа развивает­ся в двух основных направлениях. Проводятся конкретные организа­ционно-технические и экономические исследования тех или иных проблем управления предприятием и осуществляется разработка концепций современного менеджмента: «участия в прибылях», «участия в управлении» и др. Наи­более видными представителями «эмпирической» школы являются П. Дракер, Р. Дэвис, Л. Ньюмен, Д. Миллер.

Другим основным направлением исследований является изучение содержания труда и функций руководителей. Эта школа утверждает профессионализацию управления, т.е. превращение управления в особую про­фессию. Труд управляющего, по мнению «эмпиристов», характеризу­ется двумя особенностями: первая из них заключается в том, что управляющий должен создать из имеющихся ресурсов подлинно цельное единство, а вторая — в том, что в каждом решении и действии он должен ориентироваться на будущее, т.е. на перспективы развития организации.

Представители данной школы управления уделяют значительное внимание вопросам централизации и децентрализации менеджмента, делегированию ответственности и др. Одна из их рекомендаций полу­чила наиболее широкое распространение. Речь идет о целевом управ­лении, на необходимость введения которого указал П. Дракер.

Целевое управление представляет собой постоянно действую­щую систему определения конкретных целей для каждого работника управляющей системы. Совместно со своим руководителем он опре­деляет цели своей деятельности на определенный период, способы их достижения, методы и формы отчета о достигнутых результатах. Такое целевое управление позволяет точно указывать главные на­правления деятельности работника и четко контролировать его рабо­ту. При этом разработка целей осуществляется периодически, позво­ляя постоянно концентрировать усилия работников на наиболее важ­ных задачах.

Школа «социальных систем»

Данная школа социального управ­ления использует выводы школы «человеческих отношений», рас­сматривая человека в организации как социально ориентированное и направляемое существо, обладающее различными потребностями, влияющими на среду в организации. В то же время среда оказывает влияние на формирование потребностей. Наиболее видными предста­вителями «социальных систем» являются Д. Марч, Г. Саймон, А. Этциони и др.

Отправным пунктом рассмотрения человека в организации явля­ется признание того, что потребности человека и потребности органи­зации не совпадают. Потребности каждого человека в организации рассматриваются школой «социальных систем» в виде иерархии по­требностей: удовлетворив потребности одного уровня, индивид пере­ходит к следующему. Однако в связи с тем, что природа организации ставит определенные преграды на пути человека, неизбежен конфликт между ним и организацией. Основную задачу школа «социальных систем» видит в снижении силы конфликтов.

Данная школа управления акцентирует внимание на исследова­нии наиболее общих форм организации, анализируя части системы, их взаимодействие, процессы, связывающие части системы с целями организации. Главными частями системы, по мнению представите­лей указанной школы, являются индивидуум, формальные и нефор­мальные факторы, группы, групповые отношения, типы статусов и ролей в группах. Части системы связаны определенными организа­ционными формами, к которым относятся формальные и неформаль­ные структуры, каналы коммуникации, процессы принятия решений. Предприятие при этом рассматривается как сложная социотехническая система.