Прекращение трудового договора. Каждая организация заинтересована в устойчивости трудовых правоотношений, в закреплении на производстве кадров

Каждая организация заинтересована в устойчивости трудовых правоотношений, в закреплении на производстве кадров. Трудо­вой договор может быть прекращен лишь по основаниям и в по­рядке, указанным в законе.

В трудовом законодательстве употребляются три термина: «прекращение трудового договора»; «расторжение трудового до­говора»; «увольнение». Все они означают прекращение трудовых правоотношений. Но первые два термина употребляются приме­нительно к трудовому договору, термин же «увольнение» — к ра­ботнику. Прекращение трудового договора означает одновремен­но увольнение (кроме случая смерти работника). Прекращение и увольнение имеют единый порядок и основания. Юридические последствия их также одинаковы. Расторжение трудового догово­ра означает его прекращение по одностороннему волеизъявлению

(работодателя или работника или по требованию третьего лица). Законодатель, говоря, например, в ч. 1 ст. 81 ТК о расторжении трудового договора, в ч. 2 этой статьи, когда речь идет о работ­нике, употребляет термин «увольнение».

Прекращение трудового договора надо отличать от отстране­ния от работы.

Отстранение от работы нельзя отнести ни к изменению тру­дового договора, ни к его прекращению. Отстранение от работы это недопущение работника к выполнению его трудовой функ­ции до устранения причин отстранения.

Согласно ст. 76 ТК работодатель обязан отстранить от ра­боты работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркоти­ческого или токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и провер­ку знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный пред­варительный или периодический медицинский осмотр;

при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обуслов­ленной трудовым договором;

по требованиям органов и должностных лиц, уполномочен­ных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными за­конами и иными нормативными правовыми актами. Например, в случае привлечения должностного лица в качестве обвиняемого и при необходимости его временного отстранения от должности дознаватель, следователь с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство (ст. 114 УПК).

Работодатель отстраняет (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся ос­нованием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) за­работная плата работнику не начисляется, за исключением слу­чаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях от­странения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обяза­тельный предварительный или периодический медицинский ос­мотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

К понятию «отстранение от работы» близко понятие «приоста­новление полномочий судьи» соответствующей квалификацион­ной коллегией судей в случаях, если: 1) было дано согласие такой коллегии на привлечение судьи к уголовной ответственности или заключение под стражу; 2) судья участвует в предвыборной кампа-

нии в качестве кандидата в состав органа законодательной (пред­ставительной) власти Российской Федерации или органа законо­дательной (представительной) власти субъекта Федерации; 3) су­дья избран в состав органа законодательной (представительной) власти Российской Федерации или органа законодательной (пред­ставительной) власти субъекта Федерации; 4) судья признан без­вестно отсутствующим решением суда, вступившим в законную силу. При этом приостановление полномочий судьи не влечет (кро­ме случая взятия под стражу) приостановление выплаты заработ­ной платы или ее уменьшение (ст. 13 Закона РФ о статусе судей).

Прекращение трудового договора может наступить лишь при наличии для этого законных на то оснований. Основаниями пре­кращения трудового договора являются такие жизненные обстоя­тельства, которые закреплены законом как юридические факты. Эти юридические факты могут быть двух видов: 1) волевые дей­ствия, когда одна из сторон договора или обе его стороны или третье лицо, не являющееся стороной договора, но имеющее по закону право требовать его прекращения (например, суд, военко­мат), проявляют инициативу прекратить договор. При односто­роннем волеизъявлении в законодательстве говорится о растор­жении договора. В абсолютном большинстве случаев основания увольнения на практике это: 1) односторонние действия (растор­жение договора); 2) события. Так, событием будет смерть работ­ника, а также истечение срока трудового договора или обуслов­ленной работы.

Таким образом, прекращение трудового договора охватывает как волевые односторонние и двусторонние действия, так и со­бытия, а расторжение — лишь односторонние волевые действия.

Само по себе наличие основания увольнения не прекращает трудового правоотношения. Для этого необходим определенный юридический акт как действие соответствующего лица (приказ работодателя или заявление работника), оформленный в уста­новленном законом порядке и отражающий волю стороны до­говора на его расторжение. И наличие основания для увольне­ния по инициативе работодателя не обязывает его к увольнению работника, а дает ему лишь право на увольнение с соблюдением соответствующего порядка. Строгая регламентация законом осно­ваний прекращения трудового договора и порядка увольнения работников по каждому из оснований является важной юридиче­ской гарантией права на труд и защитой от незаконных увольне­ний работников.

В Трудовом кодексе значительно увеличены основания для увольнения работников. Они содержатся в ст. 77, 80, 81,83 и 84.

Увольнение работника правомерно при наличии одновремен­но следующих обстоятельств: 1) основания для увольнения, ука­занного в законе; 2) соблюден порядок увольнения по данному

основанию; 3) налицо юридический акт прекращения трудового договора; 4) соблюдены все общие и дополнительные гарантии при увольнении данного работника.

При отсутствии хотя бы одного из этих четырех обстоятельств увольнение незаконно.

Все основания прекращения трудового договора можно клас­сифицировать: 1) по субъектам, на которых они распространя­ются. При этом все основания делятся на общие, распростра­няющиеся на всех работников, и на дополнительные, применяе­мые лишь к некоторым, прямо указанным в законе работникам; 2) по юридическим фактам. Все основания делятся на действия и события. К событиям относятся истечение срока договора или окончание выполняемой работы (п. 2 ст. 77 ТК), ликвидация ор­ганизации в связи с ее банкротством (п. 1 ст. 81 ТК). Смерть работника — это событие. Другие, предусмотренные законом ос­нования, в основе имеют действия; 3) по волевому фактору, т. е. по инициативе увольнения. При этой классификации различают­ся увольнения по инициативе работника (ст. 80 ТК), по инициа­тиве работодателя (ст. 81 и 84 ТК) и не по воле стороны трудо­вого договора (ст. 83 ТК, п. 2 ст. 30 Федерального закона о профсоюзах).

В ст. 77 ТК содержится 11 пунктов, из них четыре отсылочных, на которые не ссылаются, а используют соответствующую, указан­ную в них статью. Это п. 3 ст. 77 - расторжение трудового догово­ра по инициативе работника (ст. 80), п. 4 — расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81), п. 10 — обстоятель­ства, не зависящие от воли сторон (ст. 83), и п. 11 — нарушение правил заключения трудового договора (ст. 84).

Эти четыре статьи, к которым отсылает ст. 77, имеют разные основания увольнения, указанные в их пунктах (ст. 80 — одно основание; ст. 81 — 14 оснований; ст. 83 — 7 оснований; ст. 84 — 4 основания), и каждое из них предусматривает свой порядок увольнения. К отсылочным четырем пунктам ст. 77 ТК мы еще вернемся, рассматривая конкретные основания увольнения работ­ников по ст. 80, 81, 83 и 84 ТК. Вначале раскроем семь других оснований прекращения трудового договора по ст. 77 ТК.

Пункт 1. Соглашение сторон. По соглашению сторон заклю­чается трудовой договор и по их соглашению трудовой договор в любое время может быть расторгнут (ст. 78 ТК конкретизиру­ет это основание, подчеркивая тем самым договорный характер трудовых отношений). Законодатель предусматривает возмож­ность расторжения трудового договора, заключенного как на не­определенный, так и на определенный срок.

Пункт 2. Истечение срока трудового договора, за исключе­нием случаев, когда трудовые отношения фактически продолжа­ются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. В та-

ком случае трудовой договор считается заключенным на неопре­деленный срок (ст. 58 ТК).

Если срочный трудовой договор был заключен при отсутст­вии оснований для заключения договора на срок, установленных органами надзора и контроля за соблюдением трудового законо­дательства или судом, то он считается заключенным на неопре­деленный срок (см. ч. 5 ст. 58 ТК).

Срочный трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 77 ТК с истечением срока его действия, о чем в письменной форме рабо­тодатель должен предупредить работника не менее чем за три дня! до увольнения. Если же он этого не сделал и работник продолжа­ет работать сверх обусловленного срока, то договор трансформи­руется из срочного в договор с неопределенным сроком.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения опре­деленной работы (сезонной, временной и др.), расторгается по завершении этой работы, а договор, заключенный для исполне­ния обязанностей отсутствующего работника, расторгается с вы­ходом этого работника на работу (ст. 79 ТК).

В случае истечения срочного трудового договора в период бе­ременности женщины работодатель обязан по ее заявлению про­длить срок трудового договора до наступления у нее права на от­пуск по беременности и родам (ч. 2 ст. 261 ТК).