Основные принципы, формы и системы оплаты труда персонала на предприятиях СКСиТ

Зарплата – это совокупность вознаграждении в денежной или натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также выплаты компенсационного характера. В основе системы зарплаты лежат принципы: опережение темпов роста производительности труда по сравнению с ростом зарплаты, обеспечение воспроизводства рабочей силы, установление прямой зависимости зарплаты от результатов труда, материальная заинтересованность в конечных результатах труда, усиление социальной защищённости работников, оплата труда предполагает различия в количестве, качестве, сложности, интенсивности и квалификации труда. Государство регламентирует минимальн. зарплату.

Эти принципы реализуются через тарифную систему, форму и системы з/п. Тарифная система дифференцирует ОТ по отраслям, категориям работников, сложности работы. Она включает:

тарифные ставки – величина з/п за единицу времени,

тарифные сетки - з/п в зависимости от разряда, квалификации,

тарифно-квалификационный справочник – описывает должностные обязанности и виды работ конкретного разряда.

Сегодня широкое распространение имеет безтарифная система ОТ, согласно которой з/п зависит от конечных результатов и индивидуального вклада каждого работника. З/п руководителей и специалистов представляет оклады согласно решению трудового коллектива.

В сфере туризма сущ. след. формы оплаты труда:

сдельная – з/п устанавливается по расценкам за единицу выполняемой работы, зависит от объема

повременная – з/п по установленной тарифной ставке за фактически отработанное время(час экскурсии).

Оплата труда работникам производится по след. ситемам:

- прямая – по установленным расценкам,

- премиальная – гарантированная плюс премия за заслуги

- прогрессивная – при выработке сверх нормы ОТ осуществляется по повышенным расценкам.

В совр. условиях существуют и др. системы: контрактная, аккордная (за общий объем).

Сдельная и повременная формы всё чаще дополняются поощрительными системами: система нормирования труда на основе учёта операций, система интенсификации труда на основе увеличения норм обслуживания, различные системы премирования для увеличения объёмов продаж, использ-е гибкого графика рабочего времени, неполной рабочей недели, максимальной недельной нагрузки.

Формы и проблемы планирования и подбора кадров на предприятиях СКСиТ. Проблемы текучести кадров.

Кадры – основной состав работников предприятия (руководители, специалисты, служащие, рабочие). Основной принцип отбора персонала - нужный человек в нужное время на нужном месте. Реализация этого принципа требует системного подхода и первым шагом является планирование персонала. Необходимость в хорошо обученных работниках с опытом работы в тур индустрии и проблема большой текучести рабочей силы предопределяет актуальность эффективного планирования кадров.

Процесс кадрового планирования состоит из 4 этапов: анализ действующего персонала, оценка ожидаемых изменений в предложении кадров в планируемый период времени. Прогноз спроса на кадры в планируемый период. Принятие мер для обеспечения доступности требуемых кадров в нужный момент.

На каждом предприятии есть план по кадрам. Он позволяет решить след. вопросы: определение количества и структуры персонала, определение динамики и потребности в персонале.

Руководство должно разработать программу для удовлетворения потребностей в кадрах. Она должна включать: график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников. Необходимо проводить анализ работы, кот. явл. основой для большинства последующих мероприятий по планированию и набору персонала. На основе анализа создаётся должностная инструкция – перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работников. Она имеет силу юридического документа. Следующим шагом явл. подбор кандидатур на выполнению конкретных производственных и управленческих функций.

Подбор работников на должности может осуществляться 2 способами:1.Продвижение лиц уже работающих на предприятии,2.Путём привлечения кандидатов со стороны – биржа тура, учебн. заведения, др. предприятия. Формы подбора: собеседование, тестирование, деловые игры.

План по труду начинается с определения численности и составления штатного расписания. Например, на предприятии питания общая численность работников и их состав определяется исходя из режима работы, товарооборота, организации снабжения полуфабрикатами, от типа предприятия и т.д.

В туризме применяют несколько методов определения численности:

1. Нормативный – в качестве ориентира служат разработанные нормы. Например, в питании – нормы обслуживания, которые зависят от типа и категории предприятия (ресторан высшей категории: на 1 официанта в смену 16 клиентов, при бригадной форме – на 15% больше).

2. С использованием коэффициента эластичности в зависимости от товарооборота:

Кэл. = Темп прироста числ-ти / Темп прироста товарооборота.

Тогда плановая численность = число работников * Кэл.

3. На базе индекса трудоемкости.

Трудоемкость = число занятых / объем производства.

Если в планируемом году трудоемкость снизится на 5%, т.е. индекс = 0,95, то плановая численность работников = число занятых * 0,95

В санаторно-курортн. сфере по сравнению с другими видами бизнеса сильнее распространена текучесть кадров. Этот процесс дорого обходится для компании и имеет воздействие на моральную атмосферу в организации, на мотивацию персонала, на удовлетворение потребностей клиентов.

Показателем стабильности кадров явл. коэффициент текучести.

Кт = численность уволенных / среднесписочный состав* 100% = 30/100*100% = 30%.