Документирование оформления дисциплинарного взыскания

В соответствии со статьей 189 ТК РФ дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установленным работодателем в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

Исполнение трудовых обязанностей и подчинение правилам внутреннего трудового распорядка является обязанностью работника. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей может повлечь дисциплинарное взыскание, если будет установлено, что имел место дисциплинарный проступок.

Согласно статье 192 ТК РФ дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Дисциплинарный проступок может иметь место только при наличии следующих условий:

1) имеет место действие (или бездействие), выражающееся в неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей;

2) трудовые обязанности, неисполнение которых вменяется работнику, предусмотрены трудовым договором, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка или иными локальными нормативными актами;

3) работник под роспись ознакомлен с нормативным актом, содержащим его трудовые обязанности;

4) установлена вина работника (умысел или неосторожность) в несоблюдении трудовых обязанностей.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В соответствии с частью 5 статьи 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Процедура оформления дисциплинарного взыскания (кроме увольнения) представлена на рисунке 15.

Рисунок 15 – Этапы оформления дисциплинарного взыскания

Процедура применения дисциплинарного взыскания начинается с установления факта совершения работником дисциплинарного проступка. Для исчисления сроков, ограничивающих применение к работнику дисциплинарного взыскания, следует определить два момента:

- день обнаружения дисциплинарного проступка;

- день совершения дисциплинарного проступка.

В соответствии со статьей 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Факт совершения работником дисциплинарного проступка фиксируется в соответствующем акте. Он составляется в произвольной форме или на трафаретном бланке. В акте о дисциплинарном проступке указывается: наименование организации; наименование вида документа; дата; регистрационный номер документа; место составления; заголовок к тексту; текст; подписи лиц, в присутствии которых составлен акт. В тексте акта указывается, какой дисциплинарный проступок совершен работником, при каких обстоятельствах он установлен, поведение работника при этом и прочие, имеющие значение обстоятельства. Образец оформления акта о дисциплинарном проступке приведен на рисунке Е.1 приложения Е.

В соответствии со статьей 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах совершенного им дисциплинарного проступка.

Объяснительная записка составляется работником в свободной форме от руки и должна содержать следующие реквизиты: наименование структурного подразделения; наименование вида документа; дата; регистрационный номер документа; адресат (должность, инициалы, фамилия руководи­теля организации); текст; подпись. В тексте объяснительной записки должно быть указано, какой дисциплинарный проступок имел место, обстоятельства его совершения, наличие смягчающих вину обстоятельств и отношение работника к совершенному работником проступку. Образец оформления объяснительной записки приведен на рисунке Е.2 приложения Е.

Согласно статье 193 ТК РФ, если по истечении двух рабочих дней письменное объяснение причин совершенного дисциплинарного проступка работником не предоставлено, составляется соответствующий акт, образец которого приведен на рисунке Е.3 приложения Е.

Непредоставление работником письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

На основании письменного объяснения работника (или акта об его отсутствии) руководителем структурного подразделения, в котором трудится работник, или иного функционального подразделения (например, руководитель кадровой службы) составляется докладная записка. Докладная записка о совершении работником дисциплинарного проступка должна содержать: наименование структурного подразделения; наименование вида документа; дату; регистрационный номер документа; адресат (должность, инициалы, фамилия руководи­теля организации); заголовок к тексту; текст; подпись. В тексте докладной записки указывается, какой дисциплинарный проступок имел место, при каких обстоятельствах он установлен, объяснения работника, его поведение и прочие, имеющие значение обстоятельства, а также мнение по поводу целесообразности применения мер дисциплинарного взыскания. Образец оформления докладной записки приведен на рисунке Е.4 приложения Е.

Докладная записка вместе с актом о совершении дисциплинарного проступка, объяснительной запиской работника (или актом об отказе от предоставления письменного объяснения) передается руководителю организации. В случае необходимости может быть сформирована комиссия для проведения служебного расследования с целью установления степени вины работника и иных обстоятельств, сопутствующих проступку.

На основании собранных фактов руководитель организации принимает решение о целесообразности применения к работнику дисциплинарного взыскания и проставляет соответствующую резолюцию на рассматриваемых документах.

На основании резолюции руководителя организации, докладной записки руководителя структурного подразделения, в котором трудится работник, объяснительной записки работника (или акта об отказе от предоставления работником письменного объяснения) составляется проект приказа:

- о наложении соответствующего дисциплинарного взыскания, если в качестве взыскания решено объявить замечание или выговор;

- о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) (форма № Т-8 или № Т-8а), если за совершенный дисциплинарный проступок работодатель решил уволить работника (подробнее в пункте 4.8 учебного пособия).

Форма приказа о наложении дисциплинарного взыскания (об объявлении замечания или выговора) не унифицирована. Для его оформления используются общие правила, применяемые к организационно-распорядительной документации и закрепленные инструкцией по общему или кадровому делопроизводству в организации. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания должен содержать следующие реквизиты: наименование организации; наименование вида документа; дата; регистрационный номер документа; место составления; заголовок к тексту; текст; подпись; отметка об ознакомлении работника с приказом.

К тексту приказа обязательно составляется заголовок, отвечающий на вопрос «О чем?» (например «Об объявлении выговора …»).

Текст приказа состоит из двух частей: констатирующей и распорядительной. В первой части излагаются причины издания приказа, приводятся факты нарушения трудовой дисциплины (указывается проступок, совершенный работником, время и место его совершения, время обнаружения проступка, документы, подтверждающие совершение проступка). Вторая, распорядительная часть начинается с указания распорядительного действия («ПРИКАЗЫВАЮ») и содержит предписываемое действие (например, «объявить выговор»), фамилию, имя, отчество, наименование должности работника, на которого налагается дисциплинарное взыскание. Распорядительная часть может делиться на пункты, каждый из которых нумеруется арабской цифрой.

В качестве основания издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания указываются объяснительная записка работника (или акт об отказе от предоставления работником письменного объяснения) и докладная записка руководителя структурного подразделения, в котором трудится работник.

Проект приказа визируется руководителями кадровой службы и структурного подразделения, в подчинении которого находится работник, и другими заинтересованными лицами. Приказ подписывается руководителем организации.

Согласно статье 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Образец оформления приказа о наложении дисциплинарного взыскания приведен на рисунке Е.5 приложения Е.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Внесение записи о наложении на работника дисциплинарного взыскания в личную карточку (Т-2 или Т-2 ГС (МС)) и трудовую книжку производится, только если в качестве меры дисциплинарного взыскания избрано увольнение.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В соответствии со статьей 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.