Управление персоналом как особая сфера деятельности. Сущность и задачи управления персоналом

Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием. Персонал предприятия как объект управления. Особая значимость управления персоналом в современных организациях.

Понятие «управление персоналом». Управление персоналом как особая сфера деятельности. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией. Управление персоналом как постоянная составляющая менеджмента.

Управление персоналом как целостная система. Свойства системы управления персоналом. Структура персонала. Группы работников, выделяемые по степени отношения к управленческому решению. Разделение руководителей по принадлежности к структурным подразделениям. Уровни (категории, ступени) руководителей.

Понятие персонального потенциала. Категория «кадры». Понятие кадрового потенциала.

Необходимость в управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его масштабов. Оно позволяет упорядочить и согласовать деятельность многих людей, занятых в производстве. Управление персоналом –воздействие на объект управления (подчиненного) для достижения цели. УП определяет и устанавливает характер взаимоотношений и способы их реализации между субъектом –руководителем и объектом, в качестве которого может выступать индивид или трудовой коллектив. Персонал – совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.

Управление персоналом – система взаимосвязанных, организационных, экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы организации.

Основным условием эффективного функционирования любого предприятия является целостность системы управления персоналом. Предприятие может усилить целостность системы управления персоналом за счет совершенствования взаимодействия функциональных подсистем, а также путем смещения акцентов в управлении персоналом в зависимости от тех стратегических задач, которые ставит перед собой предприятие. Эта задача может быть достигнута путем проектирования СУП.

Свойства СУП: 1) УП –это основа управления организацией. Через УП она воздействует на управление организацией; 2) Решения по УП направлены не только на определенных работников, но и на поддержание производственных взаимосвязей между ними, непосредственно на структуру системы;3) состояние СУП определяется как ее собственными целями, так и целями производства; 4)быстрое реагирование на изменение структуры персонала, его численности, мотивации.

Структура персонала – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

Статистическая стр-ра – распределение персонала в разрезе занятости по видам деятельности, категориям.

Аналитическая стр-ра – в разрезе профессий, образования, квалификации, пола, возраста, стажа работы.

Основные признаки структурирования организации по характеру трудовых функций или по занимаемой должности:

- руководители, осуществляющие функции общего управления, разбиваются на 3 уровня:

-высший (директор, их замы)

- средний (руководители основных структурн. Подразделений – отделов, цехов, главные специалисты)

- низовой- работают непосредственно с исполнителями (мастера)

- специалисты – осуществляют экономическую, инженерно-техническую, юридическую и др. функции.

- др служащие (технический исполнитель, секретарь)

- рабочие, производственники (основные и вспомогательные)

- работники соц. инфраструктуры.

Профессиональная стр-ра управления организацией – соотношение различных представителей прфессий или специальностей.

Квалификационная структура персонала – соотношение работников по квалификации, степени профес подготовки (категории, разряды, классы)

Половозрастная структура. Стр-ра персонала по стажу, по уровню образования.

Персональный потенциал – совокупность физ. и дух. качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в труд.деятельности. Компоненты потенциала работника:

- психофизиологические (состояние здоровья, выносливость)

- социально-демографические (возраст, пол, сем. положение)

- квалификационные (уровень образования, спец. знаний, трудовых навыков), интеллектуальные, творческие способности, профессионализм, личностные составляющие (отношение к труду, мотивированность, нравственность, активность).

Кадровый потенциал – совокупность персональных потенциалов.

Методы измерения трудового потенциала:

1.Количественная оценка (в отношении отдельных характеристик)

2. Балльная оценка. Применяется для хар-ки здоровья, интеллектуального потенциала, творческого потенциала)

3.Объемная величина трудового потенциала – совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина "трудовые, ресурсы" чаще используют термины "кадры" и "персонал".

Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие. Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП).

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность - это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков.

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й категории и без категории.

Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления - на высшего, среднего и низового звена.

Специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д.

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочный состав - это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Списочный состав - все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.