Линейная структура

Вопросы к экзамену

1) Управление и его элементы

2) Менеджмент — разновидность хозяйственного управления

3) Виды и функции менеджмента

4) Методы управленческой деятельности и принципы их реализации

5) История менеджмента: концепции и подходы. Школа научного управ­ления

6) История менеджмента: концепции и подходы. Административная школа

7) История менеджмента: концепции и подходы. Школа человеческих отношений

8) История менеджмента: концепции и подходы. Школа науки управ­ления

9) Призна к и организации

10) Законы организации

11) Разновидности организаций

12) Организация как система

13) Организационная структура и ее основные виды

14) Типы производственных организационных структур

15) Сравнение структур управления

16) Типы моделей и организаций менеджмента

17) Деятельность менеджера и его задачи

18) Профессиональные требования к менеджеру

19) Общая характеристика стратегического управления

20) Анализ внешней среды

21) Анализ внутренней среды

22) Миссия организации

23) Цели организации

24) Принятие решений. Общее понятие. Решение и его разновидности

25) Процесс принятия управленческих решений

26) Мотивационные основы управления. Понятие и виды мотивации

27) Содержательные концепции мотивации

28) Процессуальный подход к мотивации

29) Экономические мотивы деятельности людей

30) Неэкономические способы мотивации

31) Стили лидерства

32) Понятие конфликта в организации

1. Управление и его элементы

С раннего детства человеку знакомо понятие "управление". Сна­чала он видит, как управляют автомобилем; затем узнает, что уп­равлять можно оборудованием, химическими и ядерными реакци­ями, ростом и развитием растений и животных, а также поведени­ем других людей. Таким образом, он познает, что управление мно­гообразно и существует в самых различных видах.

Это может быть техническое управление различного рода естес­твенными и технологическими процессами — подачей электроэ­нергии, движением поездов и самолетов, обработкой деталей на станках.

Это может быть государственное управление социально-эконо­мической жизнью общества через различные институты — право­вую систему, министерства, ведомства, местные органы власти.

Это может быть идеологическое управление, состоящее во внед­рении в сознание членов общества концепций его развития, форми­руемых различными политическими партиями и группировками.

Это может быть негосударственное и неполитическое управле­ние социальными процессами, например, движением в защиту ми­ра или окружающей среды.

Это может быть, наконец, хозяйственное управление производ­ственной и экономической деятельностью коммерческих и неком­мерческих организаций; функционирующих в рамках рыночных отношений.

Если осмыслить все сказанное выше, то можно сделать вывод, что управление представляет собой осознанную целенаправлен­ную деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды — общест­ва, живой и неживой природы, техники.

Элементы, на которые направлена эта деятельность, образуют объект управления. Обычно он имеет пространственные границы и определенное бытие во времени, иначе теряет конкретность и само управление им становится невозможным и бессмысленным.

Направитель управленческой деятельности называется субъек­том управления, которым может быть отдельный человек или группа людей. Еслиуправление имеет официальный характер, то его субъект организационно и юридически оформляется в виде до­лжности или совокупности должностей, образующих подразделе­ние управления.

От субъекта управления необходимо отличать субъект управленческой деятельности. Последний может быть только физичес­ким лицом, живым человеком. Именно через субъектов управлен­ческой деятельности, принадлежащих как к субъекту, так и к объ­екту управления, реализуются управленческие отношения.

Например, в качестве субъекта управления в акционерном об­ществе можно рассматривать совет директоров, штаб-квартиру, а в качестве объекта — производственные подразделения. В то же вре­мя субъектами управленческой деятельности будут выступать ру­ководители различных рангов и исполнители,

Управленческая деятельность представляет собой специфичес­кую разновидность трудового процесса, а поэтому характеризуется всеми присущими ему элементами — предметом труда, средствами труда и самим трудом, а также его результатом.

Предметом и продуктом труда в управлении является информа­ция; в первом случае она — "сырая", а поэтому не может применяться на практике; однако в результате управленческой деятель­ности на ее основе создается решение, то есть информация, исходя из которой, объект управления может предпринимать конкретные действия.

Средствами управленческого труда является, следовательно, все то, что будет способствовать осуществлению операций с инфор­мацией — от компьютеров, телефонов, авторучки и бумаги до орга­нов человеческого тела.

Сложность управленческого труда обусловливается нескольки­ми обстоятельствами. Во-первых, масштабами, количеством и структурой решаемых проблем, связей между ними, разнообразием применяемых методов, организационных принципов. Понятно, что управление автомобильным заводом и бригадой грузчиков — это да­леко не одно и то же; в первом случае необходимы глубокие знания, опыт, эрудиция, широкие внешние контакты, аналитический ум; во втором — лишь умение командовать.

Во-вторых, сложность управленческого труда характеризуется степенью новизны принимаемых решений, объемом требуемых из­менений в состоянии объекта управления, поиском нетрадицион­ных подходов к ним. В этом смысле управление инновациями на­много сложнее управления текущей деятельностью, где все в основ­ном идет по накатанной колее, решаются традиционные, повторяю­щиеся из года в год проблемы.

Наконец, в-третьих, сложность управленческого труда опреде­ляется степенью оперативности, самостоятельности, ответствен­ности, рискованности решений, которые необходимо принимать. Как сравнить труд капитана пассажирского корабля, отвечающего за жизнь и безопасность сотен, а то и тысяч людей, с работой брига­дира носильщиков, которому нужно обеспечить лишь своевремен­ный выход своих подчиненных к прибывающему поезду.

Управленческий труд существует в трех основных формах: эв­ристического, административного и операторного. Рассмотрим их более подробно.

Эвристический труд сводится к совокупности действий по ана­лизу и изучению тех или иных проблем, стоящих перед организа­цией, и разработке на основе этого различных вариантов их реше­ний, в основном стратегического характера — управленческих, экономических, технических. В зависимости от сложности и спе­цифики самих проблем этот труд выполняется руководителями различного уровня и специалистами.

Административный труд является уделом в основном руково­дителей и предполагает текущую координацию и оценку деятель­ности подчиненных. Этот труд осуществляется в нескольких фор­мах. Во-первых, распоряжения, связанные с доведением в устном и письменном виде принятых решений до исполнителей и их ин­структированием. Во-вторых, контроль за работой подчиненных, их поощрение или наказание. В-третьих, организация обмена ин­форма­цией, происходящего в процессе проведения собраний и сове­щаний, приема посетителей, ведения деловых переговоров, ответа на письма и телефонные звонки, обхода рабочих мест.

Операторный труд направлен на техническое обеспечение про­изводственных и управленческих процессов необходимой информа­цией. Он охватывает такие виды деятельности как документацион­ная (оформление, размножение, сортировка и хранение различного рода документов); первично-счетная и учетная (сбор статистичес­кой, бухгалтерской и иной информации о производственных, хо­зяйственных, социальных и иных процессах, протекающих в рам­ках организации); коммуникативно-техническая, вычислительная и формально-логическая (последовательная обработка собранной информации и осуществление на ее основе и по заданному алгорит­му необходимых для принятия решений расчетов). Этот труд выпа­дает на долю специалистов и технических исполнителей; часть его, строго говоря, не относится к умственному, поэтому для ее обозна­чения иногда используют термин "нефизический труд".

Посредством управленческого труда осуществляется, как уже бы­ло сказано, взаимодействие между субъектом и объектом управле­ния, реализующее управленческие отношения. Чтобы такое взаимо­действие было эффективным, необходимо выполнение ряда условий.

Во-первых, субъект и объект управления должны соответство­вать друг другу. Если такого соответствия не будет, их окажется трудно "состыковать", они не смогут понять друг друга в процессе работы, а, следовательно, и реализовать свои потенциальные воз­можности. Легко представить, например, ситуацию, когда умный и способный человек становится руководителем в той области, о де­ятельности которой он не имеет четкого представления. Скорее все­го, принимаемые им решения окажутся малопонятными для подчи­ненных и они не смогут трудиться с необходимой отдачей. Более то­го, субъект и объект управления должны быть совместимы друг с другом в процессе функционирования. Так, если руководитель и подчиненный не будут совместимыми психологически, то рано пли поздно между ними начнутся конфликты, которые окажут самое негативное влияние на результаты работы.

Во-вторых, в рамках единства субъект и объект управления до­лжны обладать относительной самостоятельностью. Субъект уп­равления не в состоянии предусмотреть все интересы объекта и воз­можные варианты его действий в той или иной ситуации, особенно если она возникает непредвиденно. Прежде всего, нет гарантии, что принимаемые решения будут оптимальными, ибо удаленность от места событий, незнание многих деталей, сопряженных с возни­кшими обстоятельствами и т.п. препятствуют этому. Субъект уп­равления может задерживать по тем или иным причинам само ре­шение, что влечет за собой потерю времени и все связанные с этим негативные результаты для объекта. Наконец, когда в качестве объекта управления выступают живые люди, обладающие со­бственными интересами, стремлениями, взглядами на ситуацию, они должны иметь возможность реализовать их на практике. При отсутствии такой возможности люди либо перестанут проявлять активность, либо предпримут все меры, чтобы добиться своего. Ес­ли всего этого не учитывать, последствия взаимодействия субъекта и объекта могут быть самыми неприятными.

Именно так и произошло в нашей стране. Излишняя концентра­ция власти в Москве привела к тому, что руководство республик СССР не имело возможности ни действовать без оглядки на Центр в соответствии с местными условиями и интересами своего населе­ния, ни реализовать себя, свое вполне понятное стремление к самос­тоятельности. В этих условиях возобладала тенденция к сепаратиз­му, и когда вследствие экономических неурядиц на места переста­ли поступать необходимые ресурсы и реальная власть в государстве ослабела, руководители республик, поставив на первое место нере­ализованные личные интересы, пошли на разрыв административ­ных связей, на которых основывалось единство великой страны. Конечно, в организациях, где основу жизни составляют экономи­ческие отношения, или существует мощный репрессивный аппа­рат, обеспечивающий соблюдение "правил игры", подобные край­ние случаи маловероятны, однако серьезные проблемы могут воз­никнуть и здесь.

В-третьих, субъект и объект управления должны осуществлять между собой двустороннее взаимодействие, основанное на при­нципах обратной связи, определенным образом реагируя на управ­ленческую информацию, полученную от другой стороны. Такая ре­акция служит ориентиром для корректировки последующих дейст­вий, которые обеспечивают приспособление субъекта и объекта уп­равления не только к изменению внешней ситуации, но и к новому состоянию друг друга.

В-четвертых, как субъект, так и объект управления должны быть заинтересованы в четком взаимодействии; один — в отдаче необхо­димых в данной ситуации команд, другой — в их своевременном и точном исполнении. Возможность субъекта управлять обусловлена готовностью объекта следовать поступающим командам. Подобная ситуация возникает в том случае, когда личные цели участников уп­равленческого процесса будут совпадать и одновременно соответ­ствовать целям объекта управления. Иными словами, степень до­стижения участниками управленческой деятельности своих целей должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей самого управления, вытекающих из потребностей его объек­та. И это составляет самую главную проблему управления в том слу­чае, когда его субъект и объект не связаны отношениями собствен­ности.

2. Менеджмент — разновидность хозяйственного управления

Как уже говорилось, существуют самые различные ви­ды управления: производственное, техническое, государственное, идеологическое, хозяйственное. Для обозначения последнего в на­стоящее время во всем мире укоренился термин "менеджмент". Но менеджмент не просто хозяйственное управление; он имеет место лишь тогда, когда хозяйствующий субъект полностью свободен, функционирует в условиях рынка и ориентируется на его нужды и потребности, независимо от того, ставит ли он своей непосредствен­ной целью получение прибыли, или нет.

Рассмотрим теперь, каким образом управленческая деятель­ность в процессе своего развития превратилась в то, что сегодня принято называть менеджментом.

Возникновение управления как такового связано с необходи­мостью организовывать и координировать совместный труд людей, направленный на достижение поставленных целей, не зависимо от сферы, в которой этот труд осуществлялся — военной, строитель­ной и пр. Функция управления этим трудом реализовалась в основ­ном представителями власти — государственной, военной, религи­озной.

Управление хозяйственной деятельностью в рабовладельческих латифундиях помещичьих хозяйствах, равно как и на государ­ственных предприятиях в условиях командно-административной системы, господствовавшей в нашей стране в 1930—1990 гг., также трудно было характеризовать как менеджмент. Его непосредствен­ные объекты — рабы и крепостные крестьяне, работники госпред­приятий — были несвободными, а их деятельность носила нату­ральный характер, то есть не была ориентирована на потребности рынка. В мелких же ремесленных и крестьянских хозяйствах, ос­нованных на индивидуальной собственности и личном труде, регу­лирование осуществлялось преимущественно как самоуправление.

С превращением мелких индивидуальных хозяйств ремеслен­ников и крестьян в крупные предприятия, многие из которых по количеству работников можно было сравнить с армиями, положе­ние изменилось. Теперь уже основная масса тех, кем нужно было управлять, оказалась объединенной экономической властью, выте­кающей из собственности, а управление превратилось в одну из ее функций, персонифицированным носителем которой стал со­бственник.

Первоначально собственник, трудясь в одиночестве, реализовы­вал все свои функции самостоятельно. Он создавал блага и услуги, предназначенные на продажу (производственная функция), прини­мал основополагающие решения о путях и формах развития своего дела, нес за него всю полноту ответственности (предпринимательская функция), организовывал, контролировал, обеспечивал ресур­сами текущую хозяйственную деятельность (управленческая функ­ция), распоряжался результатами своего труда (функция присвое­ния). Рост масштабов хозяйственной деятельности и связанное с этим широкое привлечение наемного труда привело к тому, что со­бственник стал постепенно полностью или частично отказываться от самостоятельной реализации перечисленных функций. Сначала наемным работникам была полностью передана производственная функция, затем функция текущего управления и контроля. С появ­лением акционерной формы собственников стало много, и изменил­ся сам объект собственности: теперь это было уже не предприятие как таковое, а денежный вклад в капитал акционерного общества, которому предприятие принадлежало. В этих условиях большинст­во собственников не могло постоянно осуществлять не только фун­кцию текущего управления, но и предпринимательскую функцию, ставшую уделом выборного органа — совета директоров (наблюда­тельного совета), членами которого могли быть лишь немногие из них. Остальные, полностью устранившись от участия в текущих де­лах, лишь формально одобряли принятые решения и присваивали доходы.

Усложнение производственной и хозяйственной жизни привело к тому, что не все собственники могли выполнять и предпринима­тельскую функцию, поскольку это требовало определенных знаний и опыта, и ее тоже в значительной мере пришлось передать в руки наемных управляющих. Последние, таким образом, сосредоточили в руках две функции: управление текущей деятельностью и предпри­нимательство.

Так появился современный менеджмент — группа лиц, осущес­твляющих в рамках организации предпринимательские и высшие управленческие функции. В русском языке эквивалентом этого понятия является слово "руководство".

Понятие «менеджмент» можно рассматривать с разных точек зрения, каждая из которых открывает новые грани предмета иссле­дования науки управления (рис. 1.2).

1. Менеджмент рассматривается как вид деятельности человека, направленный на достижение определенной цели или целей.

«Именно менеджмент создает экономическое и социальное развитие. Оно есть его результат. Всюду, где мы вкладывали только экономичес­кие факторы производства, особенно капитал, мы не добивались разви­тия. В немногих случаях, когда мы смогли породить энергию менеджмен­та, мы порождали стремительное развитие. Развитие, иными слова­ми,— дело скорее человеческой энергии, чем экономического богатства. Генерирование человеческой энергии и придание ей направления есть за­дача менеджмента».

Так характеризует социальную функцию и значение менеджмента Питер Друкер, который первым, еще в 50-х годах, сумел распознать, обобщить и описать появление в мире нового могущественного фак­тора развития, ученый, которого, пожалуй, можно назвать родона­чальником менеджмента как систематизированной дисциплины.

И действительно, всюду, где удавалось ввести эффективный менедж­мент, начиналось стремительное развитие.

2. Менеджмент определяется как процесс, с помощью которого профессионально подготовленные специалисты формируют органи­зации и управляют ими путем постановки целей и разработки спосо­бов их достижения.

Сущность и содержание процесса управления проявляется в его фун­кциях. Процесс управления предполагает выполнение функций орга­низации, планирования, координации, мотивации, осуществляя которые менеджеры обеспечивают условия для производительного и эффективного труда занятых в организации работников и получение результатов, соответствующих целям. Поэтому менеджмент — это еще и умение добиваться поставленных целей, направляя труд, интел­лект, мотивы поведения людей, работающих в организации. Это является основанием для рассмотрения менеджмента как процесса влияния на деятельность отдельного работника, группы и организации в це­лом с целью достижения максимальных результатов. Это влияние осу­ществляет определенная категория людей — менеджеры. Поэтому менеджмент нередко идентифицируется с менеджерами, а также с органами или аппаратом управления.

3. Менеджмент рассматривается как иерархическая организацион­ная структура, в рамках которой реализуются функции управления. В свою очередь, иерархия аппарата управления находит свое конкрет­ное отражение в структуре управления тем или иным предприятием (организацией). Таким образом, аппарат управления является состав­ной частью любой организации и ассоциируется с понятием менед­жмента. Без него организация, как целостное образование, не может существовать и работать эффективно.

4. Менеджмент рассматривается как категория людей, занятых уп­равлением. Умение ставить и реализовывать цели основатель школы научного менеджмента Ф.У. Тейлор определял как искусство точно знать, что предстоит сделать и как сделать это самым лучшим и де­шевым способом. Этим искусством должна обладать определенная категория людей — менеджеров, чья работа состоит в организации и руководстве усилиями всего персонала для достижения целей. Поэто­му менеджмент нередко идентифицируется с менеджерами.

5. В XX веке менеджмент выделился в самостоятельную область знаний, науку, имеющую свой предмет, свои специфические проблемы и способы их решения. Менеджмент представляет собой совокупность науч­ных знаний и практического опыта междисциплинарного харак­тера из таких областей как экономика, организация, социология, психология, педагогика, право. До сих пор нет единого мнения по вопросу о том, является ли менеджмент наукой, имеет свой со­бственный, отличный от других наук предмет изучения, или мож­но говорить только о "научном менеджменте", интегрирующем со­ответствующие положения и выводы других наук, опыт многих по­колений управляющих и личное искусство каждого. Менеджмент как наука направляет свои усилия на объяс­нение природы управленческого труда, установление связей между причиной и следствием, выявление факторов и условий, при кото­рых совместный труд людей оказывается и более полезным, и более эффективным. Менеджментом называется и учебная дисциплина, преподава­ние которой в одном из колледжей США начал в 1881 г. Джозеф Вартон. Сегодня на Западе менеджмент существует и как одно из самых распространенных направлений высшего и среднего профес­сионального образования, и как важнейший элемент подготовки любого специалиста.

Понимание менеджмента как искусства управления базируетсянатом, что организации — это сложные социально-технические систе­мы, на которые воздействуют многочисленные и разнообразные фак­торы как внешней, так и внутренней среды. Поэтому управление яв­ляется и наукой, и искусством, которому можно научиться опытным путем и которым в совершенстве овладевают только люди, имеющие к этому талант.

3. Виды и функции менеджмента

Рассмотрим основные виды менеджмента, свойственные совре­менным организациям и связанные с теми или иными процессами, протекающими внутри них, используя в изложении здесь и в даль­нейшем по возможности русский термин “управление”.

Прежде всего, речь должна идти об организационном управле­нии, объектом которого являются процессы создания организации, формирования структуры и системы управления ею, механизма ре­ализации управленческих функций, выработки регламентов и ин­струкций и т.п. В результате складываются необходимые условия нормального функционирования организации и успешного реше­ния стоящих перед ней задач. Но сами эти решения являются уже объектом управления функционированием, в рамках которого выделяется перспективное или текущее управление (рис.1.3).

Перспективное управление предусматривает формулирование долгосрочных целей организации, определение основных путей их достижения, что обес­печивает будущую жизнеспособность организации. Текущее управление связано с поста­новкой конкретных задач, координацией процесса их решения, обеспечением его необходимыми материальными, людскими, ин­формационными и финансовыми ресурсами, контролем и оценкой достигнутых результатов, осуществлением необходимых коррек­тив, поощрением или наказанием исполнителей.

Текущее и перспективное управление имеют несколько объек­тов, к которым можно отнести: производство, материально-техни­ческое снабжение и сбыт готовой продукции, инновации, марке­тинг, кадры, финансы, учет и анализ хозяйственных процессов в организации. Рассмотрим их подробнее.

Управление производством направлено на выбор основных па­раметров технологического процесса, определение объема текуще­го выпуска продукции или оказания услуг, загрузки оборудования, расстановку людей, организацию подачи материалов, сырья, ком­плектующих деталей, информации к местам их использования, своевременный ремонт оборудования и техники, оперативное ус­транение сбоев и неполадок в технологическом процессе, контроль качества.

Управление материально-техническим снабжением и сбытом готовой продукции состоит в организации заключения хозяйствен­ных договоров, закупки, доставки и хранения сырья, материалов, комплектующих изделий, а также произведенных товаров, отправ­ки их покупателям.

Управление инновациями, то есть нововведениями, имеет своим объектом процесс научных исследований, прикладных разработок, создание опытных образцов и внедрение новинок в производстве.

Управление маркетингом, едва ли не самой важной и сложной на сегодняшний день сферой хозяйственной деятельности органи­зации, занимается вопросами изучения рынков, существующей и перспективной конъюнктуры, формирований каналов сбыта, выра­ботки ценовой политики, рекламы и т.п.

Управление кадрами, которое в настоящее время рассматрива­ется более широко — как социальное управление, решает задачи подбора, расстановки, обучения, повышения квалификации кад­ров, вознаграждения и стимулирования труда, создания благопри­ятного морально-психологического климата, улучшения условий труда и быта работников, поддержания контактов с профсоюзной организацией и разрешения трудовых споров и конфликтов.

Суть финансового управления заключается в составлении бюд­жета и финансового плана организации, формировании и распреде­лении ее финансовых ресурсов, портфеля инвестиций, оценке теку­щего и перспективного финансового состояния и принятии необхо­димых мер по их укреплению.

Наконец, учет и анализ результатов связаны с процессом сбора, обработки и анализа данных о работе организации, их сравнением с исходными и плановыми показателями, результатами деятельнос­ти других организаций с целью своевременного выявления проблем, вскрытия резервов для обеспечения более полного использо­вания имеющегося потенциала.

Вся огромная, сложная (разноплановая) совокупность управлен­ческих действий — на любом уровне и в любой системе — может быть сведена к ограниченному перечню относительно строго локали­зуемых функций, т.е. относительно самостоятельных, специализированных и обособленных видов управленческой деятельности. Большинством спе­циалистов признано, что у менеджмента таких функций существу­ет пять. Они были сформулированы в начале века одним из его ос­новоположников Анри Файолем:

· предвидение;

· организация;

· распорядительство;

· координирование;

· контроль.

В современной теории менеджмента существует множество классификаций функций менеджмента по различным критериям. Так, М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоуори выделяют четыре первичных функции управления, объединенных связующими процессами коммуникаций и принятия решений: планирование, организация, мотивация, контроль.

Мы будем выделять пять функций управления (табл. 1.1.), которые реализуются на трех стадиях замкнутого управленческого цикла:

· принятие управленческого решения;

· реализация принятого решения;

· контроль.

Каждая из функций управления может быть подвергнута дальней­шей дифференциации. Так, в рамках функции реализации можно выделить такие подфункции, как организация; координация и регулирование; активизация и стимулирование (мотивация).

Первой функцией менеджмента считается анализ и прогнозирование. Приступая к разработке любого управленческого решения, необходимо определить, в каком состоянии находится как сама организация, так и ее внешняя среда. Важно провести глубокий, всесторонний анализ ситуации, в которой в настоящий момент находится орга­низация, факторов, оказывающих влияние на ее развитие, выявить тенденции их изменения, развития, с тем, чтобы как можно более точно учесть их при разработке прогнозов. Данные анализа действительности образуют базу для прогнозирования развития экономических процессов, «предвидения вероятного хода действительности в будущем». На этой основе делаются выводы о вероятных тенденциях «стихийного» экономического развития в будущем, о том, к каким результатам это может привести.

Используя данные, полученные в ходе анализа и прогнозирования, предприни­матель или управляющий может осуществлять планирование. Реализуя эту функцию управления, он формулирует цели и задачи на предсто­ящий период, разрабатывает стратегию действий и, наконец, со­ставляет необходимые планы и программы для их реализаций.

Таким образом, на стадии принятия управленческого решения необходимо определить, "где мы находимся в настоящее время, куда хотим двигаться и как собира­емся это делать".

Практическое воплощение замыслов, содержащихся в планах, программах, стратегиях берет на себя функция реализации, в которой мы выделили несколько подфункций.

Организационная подфункция реализуется через создание самой организации, формирова­ние ее структуры, системы управления, обеспечение ее деятель­ности необходимой документацией, о чем, собственно, уже шла речь выше.

Реализация задач организации осуществляется посредством со­вместной деятельности людей. Чтобы последняя достигла своей це­ли, ее нужно координировать, направлять в нужную сторону, обес­печивать необходимый уровень взаимодействия между участника­ми.

Как мы знаем, ни одна задача не будет успешно решена с долж­ным качеством и минимальными затратами, если работники — руководители и исполнители — не будут в этом заинтересованы. Отсюда вытекает еще одна подфункция менеджмента — мотивационная. Она заключается в определении потребностей людей, выборе наиболее подходящего и действенного в данной си­туации способа их удовлетворения с тем, чтобы обеспечить их максимальную активность в процессе достижения целей, стоящих перед организацией.

Для эффективного функционирования организации необхо­димо постоянно вести учет и контроль результатов ее деятельности. Только постоянная и детальная обратная связь держит предприятие в курсе новых угроз и новых возможностей. Учет и кон­троль призваны заблаговременно выявлять надвигающиеся опаснос­ти, обнаруживать ошибки, отклонения от существующих стандар­тов и тем самым создавать основу для совершенствования работы.

Безусловно, по результатам контроля могут делаться и "оргвыводы", свя­занные с поощрением или наказанием исполнителей, однако поиск "мальчиков для битья" не является его задачей.

Было бы неточным ранжировать функции управления по значимо­сти (нередко приходится встречать, например, утверждения об осо­бой важности функции принятия решения или планирования — цен­тральной функции управления). Более справедливо считать, что на разных уровнях иерархии, во времени и в зависимости от специфи­ческих условий производства, значение функции варьируется.

При наличии определенной логической последовательности (оче­редности) в реализации функций практически они взаимопроникают. Так, например, учет, анализ, казалось бы, завершающие управ­ленческий цикл, на самом деле дают импульсы планированию (кор­рекции), регулированию, активизации в сочетаниях, различных по опережению времени, мощности воздействия и т.п.

Функции управления реализуются с помощью определенных методов: организационных, административных, экономических и социально-психологических, к рассмотрению которых мы сейчас и переходим.

4. Методы управленческой деятельности и принципы их реализации

С помощью организационных методов создаются необходимые условия функционирования организации, поэтому они логически предшествуют всем остальным. При их посредстве организация проектируется, учреждается, ориентируется ко времени и про­странстве; ее деятельность нормируется, регламентируется и обес­печивается необходимыми инструкциями, фиксирующими расста­новку персонала, его права, обязанности, специфику поведения в различных ситуациях. Эти методы создают лишь своего рода рам­ки, направляющие будущее функционирование и развитие органи­зации, а поэтому по сути своей являются пассивными. К категориям организационных относятся, например, методы формирования уп­равленческих структур, методы создания трудовых коллективов, методы подготовки и проведения различных общественных мероп­риятий и т.п.

В противоположность организационным, административные методы активны, ибо на их основе происходит вмешательство в са­му деятельность. По-другому они называются методами властной мотивации и ориентированы либо на прямое принуждение людей к определенному поведению в интересах организации, либо на созда­ние возможности такого принуждения.

Условием применения этих методов является преобладание од­нозначных способов решения стоящих перед организацией задач, сведение инициативы до минимума и возложение всей ответственности за результаты на руководителя.

На практике административные методы реализуются в виде конкретных безвариантных заданий исполнителям, обладающим минимальной самостоятельностью при выполнении порученной ра­боты. Машинист, скажем, не может проявить личную инициативу в плане изменения маршрута следования или графика движения поезда — все это заранее предопределено расписанием, в случае их нарушения возможна авария.

Применение административных методов может сопровождаться поощрениями или санкциями в отношении исполнителей за успеш­ную или неуспешную работу, в том числе экономического характе­ра в виде премий или штрафов, Их принципиальной особенностью является субъективность, отсутствие прямой связи с конкретными позитивными или негативными результатами, полученными дан­ным человеком. Например, часто работнику выдается премия за хо­рошую работу вообще, и поэтому он мало заинтересован полностью реализовывать свои возможности — размер вознаграждения от это­го не увеличивается. Самый главный недостаток административ­ных методов управления состоит в том, что они ориентируются на достижение заданной результативности, а не на ее безграничный рост, поощряют исполнительность, а не инициативу.

Поэтому в условиях огромного усложнения деятельности орга­низации, необходимости оперативно решать самые разнообразные проблемы, на что у руководителей часто не хватало времени или знаний, а порой того и другого одновременно, административные методы, сковывающие инициативу исполнителей, перестали соот­ветствовать реальным потребностям управления.

Нужны были методы, позволяющие рядовым работникам на ос­нове материальной заинтересованности самим проявлять инициа­тиву и отвечать за результаты принимаемых ими решений. И такие методы, получившие название экономических, начали внедряться в начале XX века во многом благодаря усилиям одного из основопо­ложников научного менеджмента, американского инженера Фре­дерика Тейлора.

В отличие от административных, экономические методы пред­полагают не прямое, а косвенное воздействие на объект управления. Непосредственным исполнителям устанавливаются только цели, ог­раничения и общая линия поведения, в рамках которых они сами ищут оптимальные способы решения проблем. Своевременное и ка­чественное выполнение заданий вознаграждается различного рода денежными выплатами, которые в отличие от предыдущего случая являются не просто заслуженными, а заработанными, например, за счет экономии или дополнительной прибыли, полученных вследст­вие проявления личной инициативы. Поскольку размер выплат напрямую зависит от достигнутого результата, работник непосред­ственно экономически заинтересован в его улучшении.

Однако экономические методы управления также довольно быст­ро показали свою ограниченность, особенно применительно к людям интеллектуальных профессий, которых в настоящее время большин­ство, ибо для них деньги — важный, но чаще всего не самый глав­ный стимул работы, И здесь на помощь пришли социально-психо­логические методы, сформировавшиеся в 20-х гг. XX столетия.

Социально-психологические методы предполагают два направ­ления воздействия на поведение работника и повышение его трудо­вой активности. С одной стороны, они нацелены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллекти­ве, развитие благожелательных отношений между его членами, из­менение роли руководителя (последний из "диктатора" превраща­ется в "отца семейства"), а с другой стороны — на раскрытие лич­ных способностей каждого работника, помощи в его совершенство­вании, что в конечном итоге ведет к максимальной самореализации человека в своей повседневной деятельности, а, следовательно — к повышению ее эффективности,

Перечисленные выше методы управления реализуются в соот­ветствии с определенными принципами, то есть правилами. На практике таких принципов может быть очень много, поэтому оста­новимся лишь на наиболее важных.

Едва ли не самым главным из них можно считать научность в сочетании с элементами искусства. Как уже отмечалось, менед­жмент использует данные и выводы множества наук, поскольку сложным современным хозяйством практически невозможно уп­равлять "по наитию". В то же время ситуация может меняться столь стремительно и непредсказуемо, что на поиск научно обосно­ванного решения попросту не окажется времени, и тогда приходит­ся импровизировать, искать нетрадиционные подходы к пробле­мам. Это помимо глубоких знаний требует от руководителей боль­шого опыта, владения искусством межличностного общения, уме­ния находить выход из безвыходных положений,

Процесс управления должен быть целенаправленным, то есть всегда осуществляться не "просто так", а быть ориентированным на решение конкретных проблем, стоящих в данный момент перед организацией.

Важным принципом менеджмента является его функциональ­ная специализация в сочетании с универсальностью. Их суть состо­ит в том, что к каждому объекту управленческой деятельности су­ществует индивидуальный подход, соответствующий направлен­ности и особенностям его функционирования,

Футбольной командной нельзя управлять, например, так же, как и актерами на сцене, а научным коллективом по аналогии с во­инским подразделением. Но, поскольку во всех этих случаях имеют место одни и те же по сути своей действия, сводящиеся к руководству людьми, они должны иметь в основе своей нечто об­щее, универсальное, не зависимо от того, кто эти люди — солдаты или академики, артисты или чиновники.

Любой управленческий процесс должен основываться на при­нципе последовательности. Иными словами, действия, из которых он состоит, располагаются в строго определенном: порядке как в пространстве, так и во времени. Нельзя, например, сначала при­нимать решение, а затем уж осмысливать ситуацию. В ряде случа­ев последовательность управленческих действий может иметь цик­лический характер, предполагающий их повторение в том же виде через определенные промежутки времени. Циклическими часто яв­ляются текущее планирование, контроль, составление бухгалтерс­ких отчетов и т.п.

Непрерывность осуществления хозяйственных процессов в ор­ганизации требует соответственно и непрерывности управления ими, контроля и координации деятельности персонала. Это позво­ляет своевременно обнаруживать и решать возникающие пробле­мы, а, следовательно, обеспечивать стабильное развитие и функцио­нирование организации, что требует оптимального сочетания цен­трализованного регулирования и самоуправления отдельных эле­ментов организации. Поскольку само управление осуществляется людьми, оно, в свою очередь невозможно без соблюдения такого принципа как учет индивидуальных особенностей и психологии работников, закономерностей межличностных отношений и группового поведения. Это обеспечивает нормальный морально-пси­хологический климат в организации и принятие взвешенных реше­ний, которые будут надлежащим образом исполняться.

Для того чтобы управленческий процесс протекал нормально, необходимо соблюдение такого важного принципа как обеспечение единства прав и ответственности в каждом его звене. Избыток прав по сравнению с ответственностью приводит на практике к уп­равленческому произволу; недостаток же парализует деловую ак­тивность и инициативу, поскольку даже небольшой "перебор" здесь может привести к крупным неприятностям,

Важным принципом менеджмента считается состязатель­ность участников управления на основе личной заинтересован­ности в успехе, поддерживаемой с помощью разнообразных моти­ваторов, таких как материальное поощрение, возможность про­движения по службе, самореализации, получения новых знаний и навыков.

В современных условиях управление не может быть по-настоя­щему результативным без соблюдения такого принципа как макси­мально широкое вовлечение исполнителей в процесс подготовки ре­шений, причем уже на самых ранних его стадиях. Он исходит из то­го непреложного факта, что решения, в которые вложен собствен­ный труд и идеи, будут реализовываться с большей активностью и заинтересованностью, чем "спущенные сверху"

5. История менеджмента: концепции и подходы. Школа научного управ­ления

История управленческой мысли уходит своими корнями в глубь веков и тысячелетий. Высказывания по проблемам управления можно найти и на египетских папирусах, и на глиняных табличках из междуречья Тигра и Ефрата, и на шелковых свитках, сохранившихся со времен Поднебесной империи. Однако связывать их с менеджментом ни прямо, ни косвенно не представляется возможным, т.к. это были в основном рекомендации по государственному управлению. Поиски теоретических подходов к менеджменту начались в эпоху становления капитализма.

Принято считать, что развитие научной управленческой мысли в от­ношении управления фирмой и ее персоналом было инициировано аме­риканским инженером Генри Р.Тауном в 1886 году в виде идеи объеди­нения инженерной и экономической мысли, систематизировано в рам­ках единой теории управления производством. С тех пор в течение более ста лет теория менеджмента проделала большой путь, и в ее составе зародилось значительное количество направлений, школ, течений. Они во многом настолько близки по своему предмету, столь тесно взаимо­действуют и пересекаются, что трудно поддаются четкому выделению и разграничению. Разли­чают четыре ведущих школы управленческой мысли, сформировав­шиеся в первой половине XX века: школа научного управления, ад­министративная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (количественная школа).

Дополним схему описанием идей, заложенных в основу каждой из школ, упомянув заодно и творцов этих идей, созидателей школ и тече­ний управленческой мысли.

6. История менеджмента: концепции и подходы. Административная школа

Административную школу в управлении также называют классичес­кой по той причине, что ее представители вышли за пределы хотя и важных, но частных, локальных задач управления производством, тру­довым процессом, участвующими в нем работниками. Если школа на­учного управления сосредоточила свое внимание на рационализации трудовых операций, то административная школа посвятила свои усилия управлению организацией, то есть более высокому и более общему уров­ню управления в сравнении с руководством отдельными работниками. Предметом изучения и совершенствования в административной школе стали: управление как особый вид деятельности, администрирование, функции управления, принципы управления, организационные структу­ры. Целью основателей этой школы стало установление закономернос­тей функционирования организаций, выявление универсальных принци­пов эффективного управления фирмой, то есть высшего администра­тивного управления на микроэкономическом уровне.

Француз Анри Файоль (1841—1925), проработавший тридцать лет управляющим крупной компанией, написавший в 1916 году книгу "Об­щее и промышленное управление", по праву признан создателем тео­рии организации. Характерно, что А. Файоль полагал сформулирован­ные им принципы управления сверхуниверсальными, то есть распрост­раняющимися не только на управление крупной корпорацией, но и экономикой страны, армией, государством.

Главная заслуга А. Файоля состоит в том, что он расчленил управ­ление как универсальный процесс на составляющие его элементы. В книге "Общее и промышленное управление" он перечисляет их:

"управлять — значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать;

предвидеть, то есть учитывать грядущее и вырабатывать программу действий;

организовывать, то есть строить двойной — материальный и соци­альный — организм предприятия;

распоряжаться, то есть заставлять персонал надлежаще работать;

координировать, то есть связывать, объединять, гармонизировать все действия, усилия:

контролировать, то есть заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям".

Если исходить из того, что под предвидением А. Файоль понимал прогнозирование, планирование, программирование работ, а под орга­низацией — формирование организационных структур управления пред­приятием, то становится очевидным, что он хорошо представлял набор функций управления, которым оперирует современная наука.

А. Файоль известен также тем, что выделил совокупность общих прин­ципов управления, включающую:

1. Разделение труда посредством специализации работников.

2. Власть — ответственность, то есть сочетание наделения руково­дителя властью с бременем ответственности за последствия примене­ния им властных функций.

3. Дисциплина — обязанность повиновения, усердия, осуществле­ния деятельности, уважения руководителей, выполнения условий, при­нятых соглашений между предприятием и работниками.

4. Единство распорядительства (единоначалие) — подчинение работника распоряжениям одного руководителя, предотвращение дуа­лизма, двойственности распорядительства.

5. Единство руководства — наличие единого руководителя и еди­ной программы всех действий, преследующих общую цель.

6. Подчинение частных интересов общим —приоритет интересов организации над интересами ее отдельных групп, членов,

7. Вознаграждение персонала — справедливая оплата труда, по­ощряющая усердие (поденная, поурочная, поштучная плата, премии, участие работников в прибылях компании, добавка к денежной оплате натуральной оплаты).

8. Централизация — сосредоточение, концентрация ключевых фун­кций управления в едином центре в сочетании с делегированием части управленческих полномочий на нижестоящие уровни.

9. Иерархия — служебная лестница, многоуровневое управление, образующее цепь, в которой каждый нижестоящий уровень подчинен вышестоящему.

10. Порядок—соединение материального порядка, при котором каж­дая вещь находится на своем месте, и социального порядка, согласно которому определенное (рабочее) место положено каждому лицу (ра­ботнику) и каждое лицо должно находиться в назначенном ему месте, то есть определенное место для каждого и каждый на своем, соответству­ющем его знаниям, опыту работы, месте.

11. Справедливость — сочетание благожелательного отношения к персоналу с правосудием, законностью.

12. Постоянство состава персонала — устойчивость состава руко­водящего персонала и служащих, предотвращение текучести кадров, долговременные соглашения, контракты с работниками.

13. Инициатива—предоставление работникам возможности создавать и осуществлять собственные планы действий по достижению целей орга­низации и в ее интересах, свобода предложения и личной инициативы.

14. Единение персонала, характеризуемое девизом "в единении — сила", гармония помыслов, корпоративный дух, предотвращение разде­ления персонала на враждебные группы,

Даже без комментариев ясно, что принципы управления Анри Файоля вполне приложимы к современности.

Почетное место в ряду представителей административной школы управления занимает немецкий социолог Макс Вебер (1864—1920). Им формулированы принципы управления большими организациями, высказано положение о разделении функций, полномочий собственников и менеджеров-администраторов. М. Вебер исходил из необходимости назначения, а не выборности должностных лиц в организации. Предложен­ие им идеи рационализации структуры больших организаций получили название бюрократии (понимаемой не как формализм, а как соблюдение формальных правил).

К числу идеологов и создателей административной школы управления относятся также англичанин Л. Урвик, американец Д. Муни, француз Э. Дюркгейм, итальянец французского происхождения В. Парето, известны и как автор принципа равновесия, названного его именем.

7. История менеджмента: концепции и подходы. Школа человеческих отношений

В течение весьма продолжительного времени наука управления, научный менеджмент опирались в основном на изучение распорядительных и экономических методов управления производственными коллективами. Социально-психологические методы управления оставались за бортом науки управления, хотя они несомненно использовались отдельными руководителями чисто эмпирически, интуитивно, исходя из принципов этики, морали, предписаний религии. Исследования в области социальной и индивидуальной психологии человеческого поведения, достигшей благодаря гениальным работам психоаналитика Зигмунда Фрейда (1856—1939) высоких вершин, не распространились на психологию трудовой деятельности и экономического поведения людей.

В то же время становилось все более очевидным, что в условиях обобществления производства, расширяющегося взаимодействия людей в трудовых процессах конечный результат производственно-экономической деятельности становится все более зависящим от внутреннего отношения человека к делу, от его предрасположенности к труду, от соблюдения принципов этики и морали в отношениях между руководителями и подчиненными. Все эта вместе взятое стали называть человеческим фактором в управлении. Оказалось, что качество и производительность труда работников определяются не только их чисто экономическими, денежными интересами, но и атмосферой отношений в коллективе, удовлетворенностью условиями труда, престижностью про­фессии, возможностями самовыражения личности, внутренними морально-психологическими установками работника.

Отталкиваясь от этих непреложных истин, специалисты в области уп­равления осознали, что надо вырабатывать и применять в менеджменте подходы, ориентированные на психологию человека и трудовых коллекти­вов, изменять характер отношений между руководителями и подчиненны­ми, придавая им чисто человеческую окраску. Реальный опыт управления убеждал, что человеческие отношения между руководителями и работни­ками создают у последних дополнительную мотивацию к активной, более производительной и успешной трудовой деятельности. Так возникла шко­ла человеческих отношений в управлении, смещающая акцент с управле­ния работой на управление людьми, личностями, персоналом.

Мэри Паркер Фоллет (1866—1933) была, пожалуй, первой, заявив­шей, что естественные, человеческие отношения партнерства между выполняющими трудовую деятельность и управляющими ею не менее важны, чем отношения подчинения. М. Фоллет назвала менеджмент "обеспечением выполнения работ с помощью других лиц", имея ввиду, что такое обеспечение не обязательно опирается на директивные указа­ния, а может сводиться к убеждению, сотрудничеству единомышленни­ков, преследующих общие интересы. Менеджер превосходит работника не по властным полномочиям, а в силу значительности выполняемых им функций, наличия большего опыта, знаний.

Социолог Элтон Мэйо (1880—1949) экспериментально показал, что передовые приемы в области организации производства и высокая зара­ботная плата не дают желаемого результата, если социальная атмосфера в трудовом коллективе не способствует высокой результативности труда. Будучи одним из авторов теории человеческих отношений, он призывал к улучшению отношений между предпринимателями и работ­никами, к установлению "мира в промышленности".

На необходимость честного, доброжелательного, уважительного отно­шения управляющего к руководимым им работникам указывал Оливер Шелтон (1894—1951). Он же подчеркивал, что управление бизнесом дол­жно быть ориентировано не только на получение прибыли, а исходить также из принципа общественной пользы и соблюдения этических норм.

О сочетании индивидуальных и коллективных интересов в бизнесе убедительно говорил Честер И. Бернард (1886—1991), которого можно отнести к числу авторов теории согласованно действующих систем. Он написал в 1938 году книгу "Функции администратора", которая оказа­ла значительное влияние на развитие управленческой мысли. Ч. Бер­нард известен также тем, что указал на роль неформальных групп и неформальных отношений в производственных организациях.

Имя Хьюго Мюнстерберга (1863—1916) связывают с зарождением и развитием специальной ветви психологии, которая получила название промышленной психологии. В опубликованной им в 1912 году книге "Психо­логия и промышленная эффективность" X. Мюнстерберг сформулировал психологические условия высокой результативности труда. Он внес свой вклад в теорию производственного обучения, предвосхитил тестирование, используемое в целях профессиональной ориентации.

Теория человеческих отношений получила свое естественное развитие и продолжение в становлении поведенческого (бихевиористского) подхода в управлении. В основе его лежит выявление характера ведения работника на своем рабочем месте и его продуктивности в зависимости от изменяющихся условий труда и отношений между работниками и менеджерами. Благодаря исследованиям в этой области, проведенным в американской компании "Вестерн Электрик Хоторн", была утверждена закономерность, названная эффектом Хоторна. Оказалось, что когда работники доверяют менеджеру, участвуют в процессе подготовки управленческих решений, чувствуют, что их индивидуальные усилия есть вклад в общее дело коллектива, они работают намного продуктивнее.

Осознание работником своих собственных возможностей, удовлетворение, получаемое от выполняемой работы, социальное взаимодействие и наличие общих целей и интересов трудового коллектива — определяющие факторы повышения эффективности деятельности организации, в которой управление опирается на поведенческий подход. Таким образом, учет психологии поведения работника в трудовом процессе в зависимости от мотивации его действий, коммуникации с другими работниками_, авторитета руководителя, лидерства в коллективе и других факторов выражают сущность ориентации управления на поведенческий подход.

8. История менеджмента: концепции и подходы. Школа науки управ­ления

В литературе по менеджменту эту школу принято именовать школой науки управления или количественной школой. Оба названия не вполне удачны. С наукой управления в той или иной степени связаны все школы и было бы несправедливо и необоснованно считать одни школы научными, а другие — как бы ненаучными или, точнее говоря, чисто эмпирическими. Школа использования научных достижений в управлении отличается от других школ не тем, что она есть единственно научная школа, а тем, что она стремится применить, использовать и в самом управлении и в науке управления достижения других наук и научных направлений, таких, как математика, кибернетика, статистика, исследование операций, системный анализ, системотехника. Заметим, что и школа человеческих отношений использует достижения психологии, психоанализа, поэтому в определенной своей части могла бы быть отнесена к школе использования научных достижений в управлении.

Что же касается названия "Количественная школа", то оно справедливо лишь в той степени, в которой в управлении применяются количественные методы математики, кибернетики, исследования операций, системного анализа. Следует иметь в виду, что хотя перечисленные науки и научные направления близки к так называемым "точным" наукам, толь­ко математические методы могут быть названы количественными, тогда как в кибернетике, системном анализе и даже в исследовании операций применяются и количественные и качественные методы, например, ме­тод экспертных оценок,

По-видимому, сторонники названий "количественная школа" и "коли­чественный подход" имеют в виду применение экономико-математичес­ких методов и моделей в управлении. Но математическое описание уп­равленческих процессов не исчерпывает использование обширного спек­тра методов системного анализа. К тому же следует иметь в виду, что экономико-математическое моделирование использует формализован­ные методы описания экономических и управленческих процессов, то есть алгоритмические, логические методы, не обязательно сводимые к чисто количественным расчетам. Например, используемые в управле­нии сетевые методы и модели (сетевые графики работ и событий) есть формализованное, но не чисто количественное описание. Ниже эта про­блема рассмотрена более подробным образом.

Использование достижений широкого спектра наук в управлении спо­собствует реализации междисциплинарного подхода, свойственного системному анализу. Это означает, что, аккумулируя и соединяя мето­ды разных наук, наука управления значительно расширяет свои воз­можности, выходит за пределы узкого чисто управленческого подхода, при котором менеджмент рассматривается вне его связи с политически­ми, экономическими, социальными, экологическими процессами, влия­ющими на управление.

О связи управления экономикой с кибернетическими идеями, разви­тыми в середине XX века И. Винером и его последователями, уже гово­рилось выше. Отметим дополнительно, что кибернетизация управления экономикой привела к повсеместному использованию в управлении ком­пьютерной техники, информационных систем, что создало предпосылки автоматизации управления. Значительный вклад в это направление внес советский академик В.М. Глушков (1923—1982).

Использованию в управлении количественных, в том числе оптими­зационных методов способствовало применение экономико-математичес­ких методов и моделей. Характерно, что использование экономико-ма­тематического моделирования в управлении привело к зарождению клас­са моделей, которые можно назвать экономико-управленческими, так как объектом моделирования в них являются как экономические про­цессы производства, обмена, потребления, так и управление этими про­цессами, принятие управленческих решений. Экономико-математичес­кие модели управляемых экономических процессов, к которым относит­ся, например, сетевое моделирование, представляют яркий образец проникновения в науку управления методов других наук.

В числе многих авторов экономико-математических методов и моде­лей, применяемых в управлении, отметим вклад нашего соотечественни­ка, лауреата Нобелевской премии по экономике, академика Л.В. Канторо­вича (1913—1986), создателя теории линейного программирования и основанных на ней оптимизационных моделей. Велики заслуги в области применения математических оптимизационных моделей в управлении уже упоминавшегося В. Парето (1848—1923).

Значительное влияние на теорию управления оказали идеи общей теории систем, развитой австрийским ученым Людвигом фон Берталанфи (1901—1972). Характерно, что аналогичные идеи высказывал рос­сийским ученый П.А. Богданов (1882—1939). Из общей теории систем постепенно выкристаллизовались такие прикладные научные направле­ния, как системный анализ и его ответвления, имеющие непосредствен­ное отношение к управлению экономикой: исследование операций, тео­рия принятия решений, сетевое планирование, экспертные оценки. Ныне все эти достижения научной мысли глубоко внедрились в науку управ­ления, стали частью теории современного менеджмента. В определен­ной степени положения системного анализа уже приняты на вооружение и практикой менеджмента, но широкому их внедрению препятствуют не­достаточный уровень образования многих менеджеров, чрезвычайная сложность и абстрактность отдельных методов исследования операций в их приложении к реальному управлению.

В то же время благодаря усилиям школы использования достижений точных, естественных и общественных наук в управлении достигнут зна­чительный прогресс в переходе от чисто качественных, эмпирических, интуитивных методов управления экономикой, производством к сочета­нию качественных и количественных методов, подходов. Такое сочета­ние достигается благодаря дополнению основанных на опыте и логике эвристических методов управления реализуемыми посредством приме­нения компьютеров формализуемыми методами выработки управленчес­ких решений на базе экономико-математического моделирования. Подоб­ная человеко-машинная технология управления способствует не только поиску и выбору рациональных управленческих воздействий, но позволя­ет вплотную подойти к оптимизации, то есть нахождению наилучших с позиций установленных целевых критериев управленческих решений.

9. Призна к и организации

Организация — понятие многогранное. В теории управления под организацией понимается группа лиц, взаимодействующих друг с другом с помощью материальных, экономических, право­вых и других условий ради решения стоящих перед ними проблем и достижения общей цели.

По мнению одного из крупнейших специалистов в области ме­неджмента середины XX века Честера Бернарда, людей побуждают объединяться в организации и взаимодействовать в их рамках физические и биологические огра­ничения, свойственные каждому человеку в отдельности. В органи­зации люди дополняют друг друга, складывают свои способности, что делает их более сильными в борьбе за выживание. Без объедине­ния в организации, самой примитивной из которых было, видимо, первобытное стадо, человеческий род не смог бы выжить и создать цивилизацию.

Однако, возникнув, организации начинают жить самостоятель­ной жизнью, в значительной мере, а то и полностью не зависящей от создавших ее людей, вступая с ними в определенные отношения. В их рамках люди используют организацию для достижения тех целей, ради которых она, собственно говоря, и создавалась. В частнос­ти, они надеются, что организация сможет дать им возможность за­ниматься интересной, важной, престижной деятельностью, обеспе­чит нужной информацией, предоставит необходимые права, самос­тоятельность, власть, гарантии безопасности и социальной защи­щенности.

Организация, в свою очередь, использует возможности объеди­няемых ею людей для собственного укрепления и развития. Поэто­му она ожидает от своих членов наличия определенного опыта, зна­ний, квалификации, активного участия: в делах, исполнительности, ответственности, дисциплины, подчинения установившимся прави­лам и нормам поведения, разделения своих целей и ценностей.

В идеале взаимоотношения между человеком и организацией должны быть сбалансированы, но баланс может нарушаться в ре­зультате злоупотреблений с той и с другой стороны, когда либо ор­ганизация низводит людей до положения винтиков, либо люди ис­пользуют организацию в своих корыстных целях, нанося ущерб ее потенциалу и репутации. В том и другом случае результат оказыва­ется одинаковым — организация ослабевает и перестает нормально выполнять свои функции.

Единство людей и условий их деятельности, находящихся в оп­ределенных соотношениях и взаимосвязях, образует организацион­ную структуру. Действия, направленные на создание такой струк­туры, необходимых предпосылок ее функционирования и обновле­ния, получили название организационного процесса. Таким обра­зам, в широком смысле слова организация есть единство организа­ционной структуры и организационного процесса.