Грейдинг

Грейдинг (англ. grading) — Грейдинг – группировка должностей по определенным основаниям (определение «веса», классификация) с целью построения системы мотивации. Суть грейдинга – в сопоставлении внутренней значимости должностей для организации (внутренняя ценность) с ценностью этой работы на рынке (внешняя ценность)

Новый подход к определению компенсационных схем должен включать в себя поэтапную работу в следующем порядке:

1. Оценка должностей (создание системы позиционных должностей, или грейдов)

2. Определение стоимости должностей на рынке труда

3. Построение политики компании в части оплаты труда

4. Построение системы позиционных уровней и шкал зарплат

Построение системы позиционных уровней или грейдов проводится в 11 шагов:

1. Определение целей внедрения и ожиданий от системы позиционных уровней

2. Подготовка коммерческого предложения исходя из потребностей и ресурсов компании

3. Утверждение проекта

4. Планирование проекта и коммуникации

5. Анализ бизнеса компании и орг. Структуры

6. Обучение команды руководителей методике оценки должностей

7. Оценка 20- 30 должностей (возможно совместно с консалтинговой компанией)

8. Оценка остальных должностей и создание базы данных (возможно, при наставничестве со стороны консалтинговой компании)

9. Проверка качества оценки должностей

10. Формирование позиционных уровней и оптимизации сетки зарплат

11. Обсуждение результатов проекта и системы позиционных уровней

Для поддержания конкурентоспособности компании в условиях ее расширения, что делает ее менее управляемой, необходима продуманная система компенсаций, которая позволит удерживать ключевых сотрудников, а также мотивировать их на достижение лучших результатов.

Одним из примеров оценки значимости должностей служит Методология William Mercer, согласно которой проводится оценка должностей по 4 группам критериев(IPE)

1. Влияние

2. Коммуникация

3. Инновация

4. Знания

Сначала проводится оценка должностей согласно каскадному принципу – «сверху вниз» (от Ген. Директора или президента до простого персонала)

Затем, по таким показателям, как объем продаж, размер активов, кол-во подчиненных, образование, основные компетенции, понимание специфики бизнеса каждый из сотрудников набирает определенное количество баллов и создаются определенные кластеры, в которых можно сравнить различные должности.

На основе этих кластеров создается несколько позиционных уровней, которые определяются следующими параметрами

1. Уровень должности и степень ее вклада в общий результат на этом уровне

2. Характер и степень сложности коммуникации, требуемой должности

3. Масштаб и степень сложности инноваций

4. Знания опыт и роль в команде

Итогом такой работы является достаточно простая система, из какого-то определенного количества грейдов.

Пример должностного грейдинга:

заместитель генерального директора по общим вопросам — 45000 рублей;

заместитель генерального директора по экономике — 45000 рублей;

заместитель главного бухгалтера — 25000 рублей;

юрист — 25000 рублей;

секретарь генерального директора — 20000 рублей;

секретарь отдела — 15000 рублей.