Школа рациональной бюрократии

К классической теории управления близко примыкает тео­рия идеального типа административной организации, назван­ная ее автором, немецким социологом Максом Вебером (1864— 1920 ) «бюрократией».

Если А.Файоль исследовал функциональный аспект менеджмента, то МаксВебер развивал институциональный аспект. Его основная работа «Теорияобщества и экономическая организация» (1920) по­священа анализу проблемы лидерства и бюрократической структуре власти в организации. Вебер выделяет три основных типа организа­ций в зависимости от характера власти, которой обладает руково­дитель: харизматический, традиционный и идеальный (или бюро­кратический).

Харизма (греч.) — милость, благодать, божественный дар. Исключительная ода­ренность, наделённость какого-либо лица (харизматического лидера — пророка, проповедника, политического деятеля), действия, института или символа особы­ми качествами исключительности, непогрешимости в глазах приверженцев. Тер­мин впервые применен в работах Трельча и М.Вебера. Харизма — это власть, построенная не на логике, не на традициях, а на силе личных качеств или способ­ностей лидера.

Харизматический тип организации имеет место тогда, когда руко­водитель обладает исключительными личными качествами.

Традиционный тип организации возникает из харизматического, когда происходит естественная замена лидера и члены организации по традиции подчиняются руководителю, заменившему прежнего лидера.

Идеальный (бюрократический) тип основан на специаль­ном разделении власти, обеспечивающем руководителю возмож­ность быть лидером в организации. Бюрократия (фр. bureaucratie) — господство канцелярии; специфическая форма социальных организаций в обществе, существо которой заключается в главенстве формы над содержанием деятельности, в подчинении правил и задач функцио­нирования организации целям ее сохранения и укрепления. Тип организации, для которой характерно специализированное распределение труда, четкая управ­ленческая иерархия, правила и стандарты, показатели оценки работы, принципы найма, основывающиеся на компетенции работника.

Особенно подробно Вебер разработал характеристики третьего типа организации. Бюрократический тип организации имеет сле­дующие основные черты:

1. вся деятельность организации расчленяется на простейшие элементарные операции, выполнение которых формально закреп­ляется за отдельными звеньями;

2. каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью и авторитетом, которые действуют только внутри органи­зации. В построении должен четко проявляться принцип иерархии;

3. система четких правил, инструкций и стандартов, определя­ющих порядок работы и ответственность каждого члена организа­ции;

4. любой руководитель организации должен сохранять необхо­димую «социальную дистанцию», должен быть беспристрастным по отношению к своим клиентам и подчиненным, что способствует одинаково справедливому отношению ко всем лицам;

5. необходимо, чтобы каждый член организации занимал долж­ность в соответствии с его квалификацией и был огражден от воз­можности произвольного увольнения. Система продвижения кад­ров может быть построена по принципу продолжительности работы, успешности деятельности или с учетом обоих факторов.

Указанные характеристики идеальной (бюрократической) органи­зации, рассмотренные Вебером, позволили акцентировать внима­ние на определенных параметрах организации и определить на­правления формализации ее деятельности.

Большинство американских теоретиков управления, высоко оценивая значение организа­ционной модели Вебера, подчеркивают, что он интересовался лишь формальной организацией управления, а все отклонения от нее рассматривал как «идиосинкразию», ко­торая не представляет интереса для теоретика.

Рациональная бюрократия, по М. Веберу, рассматривалась как не­кая идеальная модель организационной структуры, к которой следует стремиться при создании структуры в организациях самого разного про­филя и вида деятельности.

Принципы построения организации, сфор­мулированные М. Вебером, ранее в реальной управленческой практике фактически не встречались. Впоследствии во многих создаваемых орга­низациях бюрократическая структура нашла широкое воплощение.

Основные характеристики рациональной бюрократии:

- четкое разделение труда, приводящее к появлению высококвалифи­цированных специалистов на всех участках деятельности организации;

- наличие иерархических уровней управления со строгой системой подчи­нения и контроля нижестоящего уровня вышестоящему;

- система общепринятых формальных правил и стандартов, согласован­ных друг с другом и обеспечивающих однородность задач, обязанно­стей и координацию действий сотрудников при решении различных задач;

- независимость должностных обязанностей от исполняющих их лиц иными словами - обезличенность выполнения обязанностей должно­стными лицами;

- прием на работу сотрудников, соответствующих предъявляемым к ним квалификационным требованиям, а также увольнение по причинам в первую очередь должностного несоответствия либо по другим объек­тивным причинам.

По мнению многих специалистов в области управления, бюрократи­ческая структура М. Вебера до сих пор остается уникальным и наиболее исчерпывающим описанием сущности современных организаций.

Теория бюрократической структуры организации:

- явилась одним из наиболее значительных вкладов в развитие управ­ленческой науки и практики;

- способствовала становлению организации в современном ее понимании;

- позволила систематизировать организационную структуру в соответст­вии с основными принципами управления; сделать ее надежным инст­рументом реализации стратегических и тактических решений, прини­маемых руководством организации.

Однако бюрократическая структура не является идеальной и не ли­шена недостатков. К их числу следует отнести недос­таточную гибкость, с которой приходится сталкиваться как сотрудникам организации, так и ее клиентам.

Недостаточная гибкость обусловлена жесткой регламентацией деятельно­сти персонала специальными нормами и правилами.

Веберский идеальный тип организации обычно истолковы­вается как система норм, отклонение от которой понижает эффективность системы. Между тем большинство теоретиков менеджмента, в отличие от Вебера, полагают, что неформальные отношения, неофициальная прак­тика существенно влияют на эффективность деятельности орга­низации.

7. Школы «человеческих отношений» и «поведенческих наук»

Перенос центра тяжести в управлении с администрирования на отношения между людьми является основной отличи­тельной характеристикой школы «человеческих отношений».

Развитие таких наук, как психология и социология, и дальнейшее совершенствование методов исследования систем управления сделали изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур периода развития школы «человеческих от­ношений» и «поведенческих наук» ( 1930 – 1960гг.) в первую очередь можно упомянуть Элтона Мэйо, Мэри Паркер Фоллет, Абрахама Маслоу, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Мак-Грегора, Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета руководителя, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

В 20—30-х годах, под влиянием начавшегося в те годы перехода от экстенсивных к ин­тенсивным методам хозяйствования, появляется необходимость в поиске новых форм управления, более чутких к «человеческому фактору». Происходит формирование школы«человеческих отно­шений». Исследователи этой школы исходили из того, что если ру­ководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уро­вень удовлетворенности у работников возрастает, что естественно ведет к увеличению производительности. И в самом деле «только человеческие ресурсы способны производить экономические результа­ты. Все другие ресурсы подчиняются законам механики. Их можно лучше использовать, но их выход никогда не будет больше, чем сумма выходов».

Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально-психологических факторов. Школа «человеческих отношений» явилась попыткой менеджмента рассматривать каждую организацию как «социальную систему».

Основоположник этой школы Элтон Мейо (1880 — 1949) считал, что организация обладает единой социальной структурой. И задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным за­висимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи, которые сильно влияют на результаты дея­тельности. Таким образом, формальная организация дополнялась бы неформальной структурой, которая расценивается как необхо­димый и существенный компонент эффективной деятельности ор­ганизации.

Организацию сравнивают с айсбергом, в подводной части кото­рого находятся различные элементы неформальной системы, а в верхней формальные аспекты организации. Тем самым подчеркива­ется приоритет этой системы над официально установленными вза­имоотношениями в организации, более глубокий определяющий характер социально-психологических характеристик в организации.

Свои выводы Э. Мэйо основывал, прежде всего, на известных Хоторнских экспериментах, проведенных в рабочих группах на Хоторнском заводе фирмы «Вестерн Электрик К» (Чикаго) в США в 1924-1936 годах. Хоторнский эксперимент Э. Мэйо - это новый взгляд на работу «в команде», который можно представить следую­щим образом:

1. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Все нормы, характеризую­щие определенные стандарты поведения или позицию человека, поддерживаются групповыми санкциями (например, угрозой соци­ального остракизма). Групповые нормы, по существу, являются не­писаными правилами, регулирующими неформальную организа­цию.

2. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды; поведение их в большинстве случаев обусловливается групповыми нормами.

3. Особое значение неформальных лидеров для достижения целей группы, установления и поддержания групповых норм. Лидер груп­пы — это человек, чья деятельность в наибольшей степени совпа­дает с групповыми нормами, т.е. человек, чье поведение восприни­мается как наиболее соответствующее достижению целей группы.

Элтон Мэйо пришел к сенсационному в то вре­мя открытию, исследуя зависимость производительности тру­да от физических аспектов работы (например, освещения). После многочисленных экспериментов (хоторнские эксперимен­ты) был сделан вывод о том, что поведение группы может не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда.

Хоторнские эксперименты, как и другие наблюдения, демон­стрируют тесную связь между моралью и исполнением. Мораль высока, когда человек чувствует, что его личные потребности и цели удовлетворяются окружением, в котором он работает. На мораль влияют товарищеские отношения с людьми со схожими взглядами. Следовательно, мораль является элементом, охватывающим всю фирму. Структура фирмы, ее организация, ее управление, природа контроля и руководства, администрация — все вместе воздействует на уровень морали.

Исходя из этого, менеджер выполняет две функции: экономичес­кую и социальную. Первая направлена на максимизацию цели ор­ганизации, вторая — на создание и управление трудовых объедине­ний и групп, эффективно работающих вместе.

Достижением Мэйо и его последователей в анализе неформаль­ной структуры было доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностной струк­туры.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производитель­ности.

Ключевые положения школы человеческих отношений и поведенческих наук:

• коллектив как особая социальная группа;

• люди — это капитал и главный источник эффектив­ного развития;

• затраты на человека — активы компании, которые надо правильно использовать;

• межличностные отношения как фактор роста эффек­тивности и потенциала каждого работника;

• идея гармонии труда и капитала, достигаемая при правильной мотивации и учете интересов всех за­интересованных лиц.

Еще до получения Э. Мэйо практических результатов, их теоретически предвосхитила англичанка Мэри Фоллет (1868— 1933). Теория управления, доказывала М.Фоллет, должна базиро­ваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии. В круг вопросов, которые она рассматривала, входили такие ка­тегории, как «власть» и «авторитет», их разграничение и нефор­мальное восприятие, ответственность и делегирование ответ­ственности, участие рабочих в управлении, что было принципи­ально новым для Запада. М.Фоллет рассматривала проблему кон­фликтов, классифицируя их на доминирование, компромисс, интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций. Подобные вопросы имели элементы научной новизны либо во­обще поднимались впервые.

С точки зрения Мэри Паркер Фоллет (1868—1933): • бихевиоризм («управлять людьми — значит управлять их поведением»);

• менеджер должен отказаться от формальных взаимо­действий с рабочими, не опираться на должностную власть;

• менеджер должен быть лидером, признанным ра­бочими;

• гибкость и гармония должны быть во взаимоотно­шениях между менеджерами и рабочими;

• в управлении исходить из ситуации, а не из того, что предписано функцией управления.

Иерархия человеческих потребностей А. Маслоу, Теория «X» и «Y» Д. Мак-Грегора оказали существенное влияние на школы человеческих отношений.

Использование достижений школы человеческих от­ношений и поведенческих наук в современном менедж­менте:

• исследование поведения людей в организации;

• использование в управлении методов, ориентирован­ных на особенности межличностных отношений;

• использование факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства;

• отношение к членам организации как к активным человеческим ресурсам.

Критика школы человеческих отношений и поведен­ческих наук:

• отсутствие строгих математических методов, кон­кретных расчетов, подтверждающих правильность данной теории;

• неприемлемость других методов в управлении, кро­ме применения науки о поведении и человеческих отношений.

8. Эмпирическая школа, Школа «социальных систем»

Одна из основных американских школ менеджмента — «эм­пирическая». Теоретики этой школы непосредственно связаны с американскими корпорациями и являются крупными менедже­рами или консультантами фирм. Неудивительно поэтому, что ее представителей характеризует прагматическая ориентация, пре­имущественно описательное изучение практики управления с целью обоснования рекомендаций, имеющих непосредственно практическое значение. Видными представителями этой школы являются П. Друкер, Р. Дэвис, А. Слоун младший, А. Чандлер, У. Ньюмен и др. Для них характерно стремление приблизить теоретические исследования к практике путем определения принципов организационного управления, которые обычно формируются в виде наставлений, указаний, инструкции, при­мерного устава менеджерской деятельности.

С другой стороны, в их трудах находит отражение стремле­ние синтезировать главные идеи основных школ наряду с выра­боткой рекомендаций по вопросам организационной структуры компаний, мотивации поведения людей, проблемам коммуника­ций и т.п. на основе принципов, разработанных «классической» школой научного управления. Представители этой школы рас­сматривают также социометрические и психологические аспек­ты управления.

Школа «социальных систем»

Школа «социальных систем» пытается критически оценить предшествующие концепции управления и теоретически обоб­щить новый опыт управленческой деятельности. Наиболее вид­ными представителями этой школы являются Ч. Барнард, Г. Саймон, Ф. Селзник и др., которые разрабатывают системный подход к вопросам организации управления, обращая преиму­щественное внимание на соотношение частей системы с систе­мой в целом и на взаимозависимости значительного числа пере­менных факторов. Центральнымметодологическим понятием оказывается понятие связи или связующих процессов. Устанав­ливаются три основных связующих процесса: коммуникация, равновесие и принятие решения. Главным интегрирующим фактором организации считается цель. Представители этой школы пытаются выявить постоянные элементы всякой организации: «организационные универсалии», одинаково присущие как, предположим, часовому механизму, так и обществу. Это стрем­ление опирается на применение к анализу социальных процес­сов кибернетики,математических методов и т.д. Однако основ­ная цель, которую преследует представители школы «социаль­ных систем», заключается в создании универсальной и норма­тивной теории организационного управления.

Вместе с тем следует указать на существенные расхождения, имеющиеся во взглядах отдельных ее представителей. Так, Г. Саймон, рассматривая множество подлежащих системному ис­следованию переменных, придает первостепенное значение изу­чению их влияния на принятие решения, доходя до отождеств­ления понятий принятие решений и управление. В отличие от него Ф. Селзник придает первостепенное значение влиянию пе­ременных на цели и задачи организационных систем, уделяет значительное внимание механизмам, соединяющим воедино ор­ганизации и группы с различными целями, много занимается проблемами взаимосвязи конфликта и организации.

И, наконец, следует отметить особую группу теоретиков этой школы, зани­мавшейся исследованиями в области индустриальной социоло­гии. С одной стороны, вопросы конкурентоспособности, эконо­мичности, оперативности производственной организации стано­вятся весьма актуальными, что предопределяет детальный ана­лиз её положения во внешней, быстро меняющейся среде. Про­изводственная организация рассматривается как система, по­груженная в более общую организационную среду, равновесие которой имеет предопределяющее значение для выживания данной организации. С другой стороны, для производственной организации боль­шое значение имеет исследование роли ее технического и тех­нологического базиса в межличностных отношениях, в частно­сти взаимодействия социальной и технической организации предприятия. Главные исследования в рамках этого подхода бы­ли проведены англичанами Е. Тристом и А. Райсом.

9.Новая школа управления или «количественная школа управления»

«Новая школа науки управления» объявляет своей задачей внедрение методов и аппарата точных наук в исследование уп­равленческой деятельности. Ее представители занимаются глав­ным образом исследованием процессов принятия такого класса решений, которые позволяют применять новейшие математи­ческие методы и технические средства. Цель, которую ставит перед собой эта школа, формулируется как повышение рацио­нальности решений. Среди ее различных течений можно выде­лить такие направления, как «исследование операций», «систем­ный анализ», «общая теория систем», эконометрика и др. В качестве представителей данной школы можно назвать Л. Берталанфи, А. Рапопорта, Р. Акоффа, Л. Клейна, А. Гольдбергера, В. Леонтьева и др.

Математическая школа управления (иногда ее называют теорией количественных методов менеджмента) зародилась в начале 40-х годов и прежде всего в управлении войсками во время 2-й мировой войны. Затем опробованные коли­чественные методы были перенесены на управление гражданскими организациями. Первые шаги «новой школы» были связаны с применением метода исследования операций в управлении производством, что находило свое выражение в построении математических моде­лей наиболее часто встречающихся задач управления, процес­сов принятия решений, оптимизации их, а также попытки при­менить статистические методы, теорию игр и т. д.

Многие фирмы начали использовать некоторые математические инструменты при найме служащих, при расстанов­ке оборудования на производственных площадях, планировании складских операций. То есть математика носила прикладной харак­тер в некоторых областях менеджмента.

Математическая школа характеризуется, прежде всего, использова­нием в менеджменте исследований операций и моделирования. По существу эта школа использует количественные методы для реше­ния управленческих и производственных проблем. Она акцентирует свое внимание на принятии решений, экономической эффектив­ности, формальных математических моделях и использовании ком­пьютеров.

Исследование операций в области менеджмента — это примене­ние количественных методов к операционным проблемам органи­зации. Определив проблему, разрабатывают модель ситуации, кото­рая приближенно отражает существенные свойства реальности, т.е. упрощает. Это позволяет придать переменным количественные зна­чения и объективно сравнить и описать каждую переменную, а также взаимозависимости между ними. Ключевой характеристикой этой школы является замена словесных рассуждений и описательного ана­лиза моделями, символами и количественными значениями.

Формирование и развитие этой школы связано с такими имена­ми, как Р.Акофф, С. Бир, Д. Форрестер и др. Наряду с исследова­ниями операций и моделированием в рамках этой школы получает развитие системный подход к проблемам менеджмента на основе системного анализа, что привело к созданию «системотехники». Существуют десятки определений ключевых слов, раскрывающих суть данного подхода. Остановимся лишь на некоторых из них, по­зволяющих его понять. Система— это некоторая целостность единства, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из кото­рых вносит свой вклад в характеристики целого. Системный подход — комплексное изучение явления или процесса как единого целого с позиций системного анализа, т.е. уточнение сложной проблемы и ее структуризация в серию задач, решаемых с помощью экономи­ко-математических методов, нахождение критериев их решения, детализация целей, конструирование эффективной организации для достижения целей. Системотехника — прикладная наука, ис­следующая задачи реального создания сложных управляющих сис­тем. Процесс построения системы состоит из шести этапов:

1. Системный анализ;

2. Системное программирование, которое включает определение текущих целей: составление графиков и планов работы;

3. Системное проектирование — реальное проектирование систе­мы, ее подсистем и компонентов для достижения оптимальной эффективности;

4. Создание программ математического обеспечения;

5. Ввод системы в действие и ее проверка;

6. Обслуживание системы.

Таким образом, можно сказать, что зарождение и развитие управ­ленческой мысли может быть описано как взаимопереплетённая цепь трех различныхфилософий: классическая (научная и админи­стративная школы); философия человеческих отношений или бихевиоральное направление; математическая школа. В то или иное время каждому звену цепи придавалось преобладающее значение. Эволюция управленческой мысли доказала, что все три звена взаи­мосвязаны и необходимы.