Дополнительные (специальные) основания увольнения отдельных категорий работников

Расторжение трудового договора с отдельными категориями работников. Трудовой кодекс предусматривает особый порядок для расторжения договора с отдельными категориями работников. К ним относятся:

- работники из числа руководящего состава;

- педагогические работники;

- работники из числа работающих у работодателей - физических лиц;

- работники религиозных организаций;

- работники представительств РФ за границей.

Так, ст. 278 Трудового кодекса РФ в качестве дополнительных оснований для расторжения трудового договора с работником - руководителем предприятия указывает следующие:

- отстранение работника от должности руководителя предприятия-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

- принятие решения о досрочном прекращении трудового договора уполномоченным органом юридического лица, собственником имущества предприятия либо уполномоченным собственником лицом (органом);

- иные основания, предусмотренные трудовым договором.

Обстоятельства, рассматриваемые работодателем в качестве дополнительных оснований для досрочного расторжения труд ового договора с работником из числа руководящего состава предприятия, должны быть зафиксированы в соответствующих документах (актах, протоколах, решениях и т.п.) и, если требуется, доведены до сведения работника, подлежащего увольнению, под роспись. На основании этих документов работодателем принимается решение - как правило, в форме приказа или иного аналогичного документа - о прекращении действия трудового договора в отношении данного работника.

Заметим также, что работник - руководитель предприятия, со своей стороны, вправе на основании ст. 280 Трудового кодекса РФ в инициативном порядке досрочно расторгнуть договор с работодателем (в лице собственника имущества предприятия или его полномочного представителя). Для этого работник должен не позднее чем за месяц до предполагаемой даты увольнения обратиться к работодателю с соответствующим письменным заявлением.

На основании рассмотренного заявления работодателем издается приказ об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов. При увольнении работнику должны быть предоставлены предусмотренные Трудовым кодексом РФ, нормативно-правовыми актами, локальными актами предприятия и трудовым договором гарантии и компенсации.

В свою очередь, ст. 336 Трудового кодекса РФ в качестве дополнительных оснований для расторжения трудового договора с педагогическим работником указывает следующие:

- повторное в течение одного года грубое нарушение работником устава образовательного

учреждения;

- применение работником, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с

физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося (воспитанника);

- достижение работником предельного возраста для замещения соответствующей должности (ст. 332 Трудового кодекса РФ);

- неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (ч. 7 ст. 332 Трудового кодекса РФ).

Подробнее остановимся на двух последних основаниях.

В соответствии с новой редакцией ст. 332 Трудового кодекса РФ в государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректора, а также проректоров и руководителей филиалов (институтов) подлежат замещению лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудовых договоров. По достижении указанного возраста лица, занимающие перечисленные должности, должны быть переведены на другую работу, которая соответствуют их квалификации. Однако такой перевод допускается только с письменного согласия работника. Если сотрудник не согласен на перевод, его необходимо уволить.

Срок пребывания в должности ректора для лиц, достигнувших 65 лет, может быть продлен учредителем государственного или муниципального высшего учебного заведения по представлению ученого совета. Срок пребывания в должности проректора (руководителя филиала (института)) для лиц, достигнувших 65 лет, также может быть продлен ректором государственного или муниципального высшего учебного заведения по представлению ученого совета. Предельный возраст в обоих случаях будет составлять 70 лет.

Заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в вузе должно предшествовать его избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. Такие же правила действуют при переводе на должность научно-педагогического работника.

Если работник, занимающий должность научно-педагогического работника по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, по результатам конкурса не был избран на должность либо не изъявил желания в нем участвовать, трудовой договор с таким работником подлежит прекращению на основании п. 4 ст. 336 Трудового кодекса РФ. В приказе об увольнении как основание для расторжения договора должно фигурировать либо неизбрание по конкурсу, либо истечение срока избрания по конкурсу.

В соответствии со ст. 307 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора, заключенного с работниками из числа работающих у работодателей - физических лиц, допускается не только по общим основаниям, но и по основаниям, указанным в качестве таковых в содержании трудового договора. При этом сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выходного пособия и других компенсационных выплат, выплачиваемых работникам при прекращении трудового договора, определяются трудовым договором.

Прекращение трудового договора по дополнительным основаниям, предусмотренным заключенным с работником трудовым договором, целесообразно производить по документам, удостоверяющим наступление соответствующих обстоятельств. В необходимых случаях факт наступления таких обстоятельств может быть удостоверен с привлечением сторонами трудовых отношений третьих лиц.

Аналогичный порядок установлен ст. 347 Трудового кодекса РФ и в отношении работников религиозных организаций. Среди оснований, включаемых в трудовые договоры, заключаемые с работниками религиозных организаций, в качестве дополнительных, как правило, указываются следующие:

- неуважительное отношение к религиозным святыням;

- нарушение внутренних установлений церкви;

- нарушение устава религиозной организации;

- небрежное отношение к имуществу религиозной организации;

- невыполнение конкретных положений внутренних установлений религиозной организации;

- грубость, проявленная работником в отношении прихожан.

Прекращение трудового договора с работниками представительств РФ за границей, согласно ст. 341 Трудового кодекса РФ, допускается в следующих случаях:

- в связи с истечением срока, установленного при направлении работника соответствующим федеральным органом исполнительной власти (государственным учреждением) РФ или заключении с ним срочного трудового договора;

- при возникновении чрезвычайной ситуации в стране пребывания;

- при объявлении работника персоной нон грата либо получении уведомления от компетентных властей страны пребывания о его неприемлемости в стране пребывания;

- при уменьшении установленной квоты дипломатических или технических работников соответствующего представительства;

- при несоблюдении работником обычаев и законов страны пребывания, а также общепринятых норм поведения и морали;

- при невыполнении работником принятых на себя при заключении трудового договора

обязательств по обеспечению соблюдения членами своей семьи законов страны пребывания,

общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания, действующих на

территории соответствующего представительства;

- при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей, а также режимных

требований, с которыми работник был ознакомлен при заключении трудового договора;

- при временной нетрудоспособности работника продолжительностью свыше двух месяцев

или при наличии у него забол евания, препятствующего работе за границей, в соотв етствии со

списком заболеваний, утвержденным в порядке, установленном Правительством РФ.

Необходимо уточнить, что при прекращении работы по одному из перечисленных выше оснований (кроме первого) увольнение работников, состоящих в штате соответствующих органов (учреждений), осуществляется в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Увольнение работников, не состоящих в штате, осуществляется по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (истечение срока трудового договора). Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа (распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.

На практике приходится сталкиваться со случаями увольнения не только основных работников, но и совместителей. Трудовой кодекс предусматривает дополнительные основания для расторжения договора с совместителем. Они закреплены в ст. 288 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с указанной статьей в качестве дополнительного основания для расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок с работником из числа совместителей, следует полагать прием на работу работника, для которого последняя будет являться основной.

О намерении расторгнуть с совместителем трудовой договор по данному основанию работодатель должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения.

Работодатель вправе предложить работнику-совместителю другую имеющуюся на предприятии работу, которую он может выполнять на условиях совмещения.

Обратите внимание: работодатель не обязан предлагать другую работу. Это является его правом.

Если подходящей работы не оказалось или работник отказался от изменения характера работы (трудовой функции), последний подлежит увольнению и в дальнейшем продолжает свою трудовую деятельность только по основному месту работы.

Отказ работника должен быть выражен в письменной форме и рассмотрен работодателем. На основании рассмотренного письменного заявления работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.

Работодатель может предложить совместителю выполнять работу, которой он занимается по совместительству, в качестве основной. Если работник согласится, необходимо заключить новый труд овой договор на новых условиях или заключить соглашение об изменении условий трудового договора.

Если работник отказался от предложения выполнять ту же работу в качестве основной либо работодатель не имеет возможности это сделать, совместитель подлежит увольнению. На основании рассмотренного письменного заявления работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов