Эффективность и недостатки кадровой политики в ГБУЗ НО

Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ

ПОЛИТИКИ В ЗДРАВООХРАНЕНИИ

Эффективность и недостатки кадровой политики в ГБУЗ НО

«Лукояновская ЦРБ»

Качество и количество медицинских услуг во многом зависит от обеспеченности организации трудовыми ресурсами, от полноты их использования и уровня производительности труда.

Трудовые ресурсы – это основной состав квалифицированных работников предприятия, они являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия[23].

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая владеет необходимыми физическими данными, знаниями и трудовыми навыками в соответствующих отраслях.

Достаточная обеспеченность организации необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема оказания услуг и повышения эффективности их предоставления.

В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит объем и своевременность выполнения работ, предоставления услуг, эффективности использования техники и, как результат, себестоимость услуг, прибыль и ряд других экономических показателей.

Обеспеченность кадрами в ГБУЗ НО составляет 91%, потребность составляет 75 человек, в т.ч. обеспеченность врачами составляет – 88,5%, потребность – 10 человек.

Таблица 13. Обеспеченность кадрами

ГБУЗ НО «Лукояновская ЦРБ», чел.

Показатели				Потреб ность	Обеспечен ность к 2013г.,%
Всего - мужчин - женщин
Врачи - мужчины - женщины					88,5
Средний медицинский персонал - мужчины - женщины

Обеспеченность средним медицинским персоналом – 100%. Не хватает в основном младшего медицинского персонала, связано это с низкой заработной платой. Невысокая заработная плата и нерешённость социальных вопросов приводит к текучести кадров.

Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности организации в замещении вакантных мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении по службе и т.д. Вместе с тем возможности внутренних перемещений в организации связаны не только с наличием вакансий соответствующего качества, но и с тем, насколько принятые работники готовы их занять, т.е. от уровня общей и профессиональной подготовки принятых, опыта и т.п. От того, насколько рационально организованы на предприятии внутренние перемещения, во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам, с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.

Устоявшийся, дружный коллектив всегда благоприятствует работоспособности, по движению кадров можно определить насколько комфортно чувствуют себя работники организации в данном коллективе.

Поскольку отмечается рост среднегодовой численности персонала, то соответственно и растет коэффициент поступления работников.

Таблица 14. Динамика движения персонала

в ГБУЗ НО «Лукояновская ЦРБ», чел.

Показатели				Отклонение (+,-)
Принято всего - врачи - медсестры				+22 +2 +14
Уволено всего - врачи - медсестры		-		+9 +2 +4
Коэффициент выбытия всего, % - врачи - медсестры	1,5 4,3 1,9	3,3 - 1,8	2,7 6,2 2,9	+1,2 +1,9 +1,0
Коэффициент приема всего, % - врачи - медсестры	3,1 11,4 1,9	4,7 6,7 7,8	5,9 12,5 5,8	+ 2,8 + 1,1 + 3,9

В ГБУЗ НО «Лукояновская ЦРБ» в 2012 году по сравнению с 2010 годом количество принятых в целом по больнице, включая обслуживающий персонал, превышает количество уволенных на 13 человек. Количество принятых и количество уволенных врачей увеличилось на два. Число принятых медсестёр превышает число уволенных на 10 человек. Коэффициент выбытия в целом по больнице увеличился за этот период на 1,2%, коэффициент приёма – на 2,8%.

Коэффициент приёма врачей превышает коэффициент выбытия в 2012 году на 6,3%, по старшему медицинскому персоналу это превышение составило – 2,9% или в два раза.

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров[24].

Демографическая ситуация в стране свидетельствует о преобладании численности женского пола над мужским, что отражается и на трудовых ресурсах. Так, по данным Федеральной службы статистики, начиная с 2008 года, преобладание численности женщин среди занятого населения составляет 0,1%, в сфере здравоохранения - женщин в 4 раза больше чем мужчин.

ВГБУЗ НО «Лукояновская ЦРБ» состав женщин среди работников организации составил в 2012 году 88%, то есть в 7,3 раза больше, чем мужчин. Это связано с видом обслуживания, в общей численности работников наибольший удельный вес занимают работники среднего медицинского персонала и работники стационаров (в основном медсестры). Среди этой категории специалистов даже в медучилищах медбратьев очень мало.

Таблица 15. Динамика состава и структуры трудовых ресурсов

в ГБУЗ НО «Лукояновская ЦРБ» по полу, чел.

Показатели

Годы

Абсолютное отклонение

Чел.

%

Чел.

%

Чел.

%

Чел.

%

Чел.

%

Чел.

%

мужчин

+ 37

+ 4

женщин

+ 15

- 4

Всего

+ 52

В 2012 году по сравнению с 2008 годом численность мужчин увеличилась на 37 человек, их удельный вес увеличился на 4% и составил 12%. Данный показатель изменился за счет вновь принятых работников в деятельность врачебной практики.

Немаловажным признаком состава трудовых ресурсов является его характеристика по возрасту.

Таблица 16. Динамика состава и структуры трудовых ресурсов

в ГБУЗ НО «Лукояновская ЦРБ» по возрасту, чел.

Возрастной состав	Годы	Абсолютное отклонение
Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
до 25 лет		5,3		4,8		4,9		5,1		5,4	+ 3	+ 0,1
От 25 до 30 лет		19,9		19,7		19,5		19,4		19,4	+ 7	- 0,5
от 31 года до пенсионного возраста		72,2		72,9		72,6		72,6		72,4	+ 39	+ 0,2
Работающие пенсионеры		2,6		2,6				2,9		2,8	+ 3	+ 0,2
Всего											+ 52

Молодежь не стремится поступать на работу в больницу, поэтому и возрастной показатель до 25 лет не превышает в среднем 5,4%, однако, численность работников в данной возрастной категории увеличилась за пять лет на 3 человека или на 0,1%.

Работники в возрасте от 25 до 30 лет составляют в среднем 20% в общей численности персонала, их численность за 5 лет увеличилась на 7 человек. Незначительное увеличение наблюдается в составе работающих пенсионеров на 3 человека или на 0,2%.

Наибольший удельный вес занимает численность работников в возрасте от 30 лет до пенсионного возраста, их удельный вес в 2012 году составил 72,4%, что на 0,2% или на 39 человек больше, чем в 2008 году.

Обеспеченность трудовыми ресурсами определяется в сравнение фактического их наличия по категориям и профессиям с плановой потребностью. Повышение эффективности производства и конечные результаты труда непосредственно зависят от уровня квалификации кадров. Медицина – это одна из отраслей, в которой нельзя добиться роста карьеры без соответствующего образования.

Для повышения квалификации кадров необходимо получение ими высшего и среднего специального образования. Медицинская деятельность обязывает к получению профессионального образования и постоянному повышению квалификации. Не реже, чем раз в пять лет каждый медицинский работник, за исключением санитарок обязан пройти курсы повышения квалификации по соответствующему направлению. Курсы повышения квалификации чаще всего проводятся на базе соответствующих больниц Нижнего Новгорода, но иногда организуют массовые курсы подготовки или переподготовки для медсестер с непосредственным выездом лекторов и преподавателей в г. Лукоянов. Обучение длится не более двух месяцев и проводится на базе медицинского училища.

Кроме этого, работники врачебной практики совершенствуют своё образование в ординатурах, впоследствии с получением ученой степени.

По данным на 1 января 2013 года в ГБУЗ НО «Лукояновская ЦРБ» трое работников занимаются научной работой, совершенствуя свой профессионализм и, соответственно, имеют перспективу повышения заработной платы.

Высшее образование имеют все работники врачебной практики, стоматологии, медицинских лабораторий, а также значительная часть работников стационаров.

Численность данной категории работников увеличилась на 15 человек, а удельный вес в период с 2008 года по 2012 год увеличился на 0,8%.

Наибольший удельный вес занимают работники со средним специальным образованием, к ним относится весь средний медицинский персонал. Несмотря на рост численности работников данной категории на 37 человек, их удельный вес сократился на 0,4%. Работников со средним образованием не так много, их численность за исследуемый период не изменилась и составила в 2012 году 48 человек, однако удельный вес уменьшился на 0,4%, данная категория работников составляет персонал санитарок.

Таблица 17. Динамика состава и структуры трудовых ресурсов

в ГБУЗ НО «Лукояновская ЦРБ» по уровню образования, чел.

Показатели	Годы	Абсолютное отклонение
Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Высшее		16,7		16,7		17,4		17,6		17,5	+ 15	+ 0,8
Среднее специальное		76,4		76,8		76,0		76,1		76,0	+ 37	- 0,4
Среднее		6,9		6,5		6,6		6,3		6,5	-	- 0,4
Всего работников											+ 52

Удельный вес численности работников отдельных подразделений в общей численности организации имеет существенное значение в процессе анализа трудовых ресурсов.

В ГБУЗ НО «Лукояновская ЦРБ» наибольший удельный вес занимает деятельность среднего медицинского персонала, в 2012 году она составила 46,2%, здравоохранение – 35%, врачебная практика – 9,4%.

Графически структура трудовых ресурсов представлена на рис. 9.

Рис. 9. Структура численности работников по видам деятельности

ГБУЗ НО «Лукояновская ЦРБ» в 2012 году

Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью. В совокупности они предопределяют трудовой потенциал общества, который, в свою очередь, имеет количественный и качественный аспект.

Количественный аспект характеризуется следующими параметрами:

- общей численностью трудоспособного населения;

- количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившимся уровне производительности и интенсивности труда.

Качественный аспект трудового потенциала определяется такими показателями как:

- состояние здоровья, физическая дееспособность работников;

- качество работников с точки зрения уровня их общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки.

Рабочее время является общей мерой количества труда. Общая продолжительность рабочего времени определяется, с одной стороны, уровнем развития производства, с другой – физическими и психофизиологическими возможностями человека. Улучшение использования рабочего времени является одним из основных путей повышения производительности труда. Оно зависит от соотношения экстенсивного и интенсивного факторов развития производства[25].

Сокращенная длительность рабочего времени может устанавливаться за счет собственных средств предприятий и организаций для женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет или ребенка – инвалида.

Обычно, для работников устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, которые утверждает работодатель (собственник) или уполномоченный им орган (лицо) по согласованию с профсоюзом предприятия и с соблюдением установленной законодательством продолжительности рабочей недели.

На тех предприятиях и в организациях, где по характеру производства и условиям работы установление пятидневной рабочей недели является нецелесообразным, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем. В таких условиях длительность ежедневной работы не может превышать 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 часов – при недельной норме 36 часов и 4 часа - при недельной норме 24 часа. Количество рабочих дней в неделе устанавливается работодателем (собственником) или уполномоченным им органом (лицом) совместно с профсоюзом предприятия, с учетом специфики производства и предложений трудового коллектива. Фиксируемая в трудовом договоре длительность рабочей недели обычно согласовывается с местной государственной администрацией.

Существенным моментом в организации использования трудовых ресурсов предприятия является установление оптимальных режимов труда и отдыха. Различают сменный, суточный, недельный и месячный режимы труда и отдыха. Они формируются с учетом трудоспособности человека, которая изменяется в течение суток (периоды наибольшей трудоспособности в первой и во второй половине дня и периоды усталости), что учитывается прежде всего в сменном и суточном режимах.

Сменный режим определяет общую длительность рабочей смены, время ее начала и окончания, длительность обеденного перерыва, длительность труда и частоту регламентированных перерывов на отдых.

Суточный режим включает количество смен за сутки и время восстановления трудоспособности между сменами.

Недельный режим труда и отдыха предусматривает различные графики работы (графики чередования рабочих смен), количество выходных дней в неделю, работу в выходные и праздничные дни.

Месячный режим труда и отдыха определяет количество рабочих и не рабочих дней в календарном месяце и длительность основных и дополнительных отпусков[26].

Таблица 18. Показатели использования рабочего времени

в ГБУЗ НО «Лукояновская ЦРБ»

Показатели	Годы	Темп роста, %
Отработано одним работником за год: дней часов	1762,6	1828,5	1667,2	1524,6	1663,6	97,2 97,2
Использование годового фонда рабочего времени, %	104,0	107,4	100,0	94,1	101,1	97,2
Средняя продолжительность дня, час	7,0	7,0	7,0	7,0	7,0	100,0

Продолжительность рабочего дня (смены) в ГБУЗ НО «Лукояновская ЦРБ» не меняется, за последние пять лет она составила 7 часов, количество отработанного одним работником времени в 2012 году составило 239 дней, что на 2,8% меньше, чем в 2008 году. В связи с этим сократилось и время использования рабочего времени со 104% до 101,1%.

Использование годового фонда рабочего времени рассчитано исходя из средней продолжительности рабочих дней в году, с учётом выходных, праздничных дней, отпусков и других невыходах по уважительным причинам – 237 дней.

Количественный аспект трудового потенциала отражает его экстенсивную составляющую, а качественный аспект - интенсивную составляющую. Одним из показателей качественного аспекта является количество отработанного времени как в целом, так и на одного работника.

Таблица 19. Динамика затрат труда в ГБУЗ НО «Лукояновская ЦРБ», тыс. чел.-час

Показатели	Годы	2012 г. к 2008 г, %
Всего		1283,6	1188,7	1102,3	1242,7	101,4
- здравоохранение	572,5	656,2		399,6		83,8
- врачебная практика	112,6	187,9	105,3	108,5	115,2	102,3
- стоматологическая практика	38,6	39,1	49,1	33,2	30,6	79,3
-деятельность среднего медперсонала		312,3	484,7	483,1	524,7	126,7
-деятельность мед. лабораторий	34,5	35,5	19,9	24,4	35,3	102,3
-деятельность скорой помощи	52,8	52,6	41,7	53,5	56,9	107,8

В ГБУЗ НО «Лукояновская ЦРБ» общие затраты труда увеличились на 1,4%. В основном во всех подразделениях наблюдается рост затрат труда, наибольший рост отмечается в деятельности среднего медицинского персонала – 26,7%, снижение затрат труда наблюдается в деятельности стоматологической практики – 20,7%.

Если количество отработанного времени в целом и по видам деятельности увеличивается, за исключением стоматологической практики, то отработанное время на одного работника значительно сокращается.

В среднем по организации затраты труда на одного работника сократились на 5,6%. Наибольшее сокращение трудового времени на одного работника наблюдается в стоматологической практике – 40,5%, что связано с ростом численности работников в этой категории на 33%. Увеличение рабочего времени наблюдается в деятельности среднего медперсонала - 15,7%, что связано с увеличением нагрузки на средний медицинский персонал, и деятельности медицинских лабораторий - 27,9%, что связано с ростом обращений граждан, проходящих медицинский осмотр.

Таблица 20. Динамика затрат труда в ГБУЗ НО «Лукояновская ЦРБ» на одного работника, чел.-час

Показатели	Годы	2012 г. к 2008 г. %
В среднем по организации	1762,6	1828,5	1667,2	1524,6	1663,6	94,4
в том числе: - здравоохранение	2210,3	2476,2	1807,3	1585,7	1839,0	83,2
- врачебная практика	1975,8	3131,1	1754,4	1670,0	1645,0	83,3
стоматологическая практика	2575,0	2608,3	2233,3	1660,0	1531,8	59,5
- деятельность среднего медперсонала	1314,2	985,1	1538,7	1524,0	1521,0	115,7
- деятельность мед лабораторий	1725,0	1975,0	1245,0	1350,0	2205,9	127,9
- деятельность скорой помощи	1816,7	1948,0	1389,7	1529,6	1625,9	89,5

Недельная норма рабочего времени медицинских работников 36 часов, длительность отпуска 6 недель, таким образом, норматив рабочего времени на одного работника составляет 1656 часов ((52 – 6) * 36). В таких категориях работников как врачебная практика, стоматологическая практика, деятельность среднего медицинского персонала и деятельность скорой помощи норматив не выполнен. Одна из причин – это время ночных дежурств, которое меньше дневного рабочего времени, другая – отсутствие работников по причине болезни. Сокращение рабочего времени связано с увеличением человеко-дней болезни. За последние 5 лет общее время нахождения работников на больничном увеличилось в 1,4 раза (рис. 10.). В 2012 году на каждого работника ГБУЗ НО «Лукояновская ЦРБ» приходится 14,2 дня болезни, то есть больше двух недель, это отрицательное явление связано со старением коллектива.

Рис. 10. Динамика времени болезни работников

ГБУЗ НО «Лукояновская ЦРБ»

На эффективность работы организации большое влияние оказывает материальное стимулирование работников, в большей степени размер заработной платы.

В целом заработная плата по больнице выросла в 1,82 раза. В 2 раза выросла заработная плата работников врачебной практики, среднего медицинского персонала; в 2,5 раза – работников стоматологической практики; в 2,1 – заработная плата работников медицинских лабораторий.

Таблица 21. Динамика заработной платы работников

в ГБУЗ НО «Лукояновская ЦРБ», тыс. руб.

Показатели	Годы	2012 г. к 2008 г., %
Всего	84791,1	100441,3		140113,2	154153,5	181,8
- здравоохранение						137,8
- врачебная практика						200,7
-стоматологическая практика						249,3
-деятельность среднего медперсонала	27745,1	34690,3			57066,5	205,7
- деятельность мед лабораторий				3964,2		213,9
-деятельность скорой помощи						167,8

При этом среднегодовая заработная плата одного работника в среднем по больнице в период с 2008 года по 2012 год возросла почти в 1,7 раз и составила в 2012 году – 17200 руб. Самое большое увеличение – по работникам медицинских лабораторий – в 2,67 раза – среднегодовая зарплата – 22333 руб.

Оплата труда врачей составила – 44692 рубля – рост за пять лет составил 208,2 тыс. руб. или 1,63 раза. Оплата труда среднего медицинского персонала выросла в 1,88 раза и составила в 2012 году – 13783 рубля.

Таблица 22. Динамика среднегодовой заработной платы одного работника в ГБУЗ НО «Лукояновская ЦРБ», тыс. руб.

Показатели	Годы	2012 г. к 2008 г. в %
В среднем по организации		143,1	164,3	193,8	206,4
- здравоохранение	108,6	118,8	136,7	150,2	148,5
- врачебная практика	328,1	351,9		457,9	536,3
- стоматологическая практика	221,7	263,3	271,8	333,65	414,4
- деятельность среднего медперсонала	88,1	109,4	131,75	161,15	165,4
- деятельность мед лабораторий	100,25	161,3	210,1	247,8
- деятельность скорой помощи	168,6	233,3	238,6	224,9	234,3

Для более полного анализа материальной заинтересованности работников больницы в результатах своего труда проанализируем оплату труда одного человеко-часа сотрудников Лукояновской ЦРБ.

Анализ оплаты одного человеко-часа показал, что, если нагрузка на одного работника в целом по организации за пять лет сократилась на 6,6%, заработная плата на одного работника возросла на 69%, оплата одного человеко-часа увеличилась почти в 1,8 раз.

Таблица 23. Динамика оплаты одного чел.-часа работников

в ГБУЗ НО «Лукояновская ЦРБ», руб.

Показатели	Годы	2012 г. к 2008 г. в %
В среднем по организации	69,22	78,26	98,55	127,12	124,07
- здравоохранение	49,13	47,98	75,64	94,72	80,75
- врачебная практика	166,06	112,39	211,46	274,19	326,02
- стоматологическая практика	86,10	100,95	121,70	201,0	270,53
- деятельность среднего медперсонала	67,04	111,05	85,62	105,74	108,74
- деятельность мед лабораторий	58,11	81,67	168,75	183,55	121,5
- деятельность скорой помощи	92,80	119,76	238,6	147,03	144,1

И такая ситуация по всем категориям сотрудников больницы. Наибольший рост зарплаты за один чел.- час наблюдается в стоматологической практике – в 3,1 раза и по работникам медицинских лабораторий – в 2 раза.

Рост оплаты за один чел.- час связан с ростом оплаты труда по профессиональным группам в связи с ростом минимальной заработной платы по России и с дополнительными выплатами и надбавками по видам деятельности.

Качественная характеристика использования трудовых ресурсов может быть проанализирована через показатель производительности труда.

Таблица 24. Динамика использования трудовых ресурсов

в ГБУЗ НО «Лукояновская ЦРБ»

Показатели	Годы	2012 г. к 2008 г. в %
Среднегодовая численность, чел.						107,5
Получено доходов, тыс. руб.						192,1
Стоимость основных фондов, тыс. руб.
Производительность труда, тыс. руб./чел.	158,9	187,27	213,59	258,63	283,92
Годовая зарплата 1 работника, тыс. руб.	122,0	142,1	164,3	193,8	206,4
Фондовооруженность, тыс. руб./чел.	81,3	81,2	78,4	117,2	117,6

Объем предоставленных услуг во многом зависит от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, от полноты их использования и уровня производительности труда. Производительность труда – это способность конкретного труда работника производить определенное количество услуг в единицу времени или на одного работника. Для проведения анализа необходимо изучить динамику показателей производительности труда[27].

Производительность труда на одного работника по показателю доходов, полученных организацией, за период с 2008 года по 2012 год возросла на 125,02 тыс. руб./чел. или в 1,79 раз. Производительность труда опережает рост среднегодовой заработной платы одного работника на 10%, это является положительным моментом.

При этом фондовооружённость возросла только на 45%. При росте фондовооружённости у организации есть возможность приносить дополнительный доход, но на сегодняшний день фондов недостаточно для оказания полной квалифицированной помощи жителям Лукояновского района. Часть фондов устарело, и их использование сокращается, с другой стороны есть поставки современного оборудования, для работы на котором не хватает квалифицированных специалистов. Две эти составляющие требуют дополнительной подготовки и переподготовки специалистов.

Трудоемкость выполненных работ, услуг является важным показателем производительности труда. Трудоемкость определяется как в натуральных, так и в стоимостных показателях. Динамика трудоемкости представлена в таблице 25.

Таблица 25. Динамика трудоёмкости

в ГБУЗ НО «Лукояновская ЦРБ»

Показатели	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2012 г.
Затраты труда на 1 тыс. руб. дохода, чел.-час/ тыс.руб.	11,1	9,8	7,8	5,9	5,86

За последние 5 лет трудоемкость снижалась и составила в 2012 году 5,86 чел.- час на 1000 руб. полученного дохода. Это показатель обратный производительности труда, и сростом производительности – он снижается.

Для полного изучения производительности труда необходимо проводить ее факторный анализ, данные которого представлены в таблице 26.

Производительность труда в общем за изучаемый период увеличилась на 125 тыс. руб./чел. В том числе за счет того, что численность работников увеличилась на 52 человека, производительность труда снизилась на 21 тыс. руб./чел.. За счет роста доходов на 101663 тысяч рублей, производительность труда возросла на 146 тыс. руб./чел.

Таблица 26. Факторный анализ производительности труда

в ГБУЗ НО «Лукояновская ЦРБ»

Показате ли	Численность работников, чел.	Доход, тыс. руб.	Производительность труда, тыс. руб./чел.	Изменение производительности труда, тыс. руб./чел.
						Усл.	Общее	в том числе за счет:
численности	дохода
Об- щая ПТ								+ 125	- 21	+146

Поскольку ГБУЗ НО «Лукояновская ЦРБ» - это муниципальная больница, доходы она получает за счёт бюджета и в основном на заработную плату – 95%, сократить количество работников нельзя – специалистов и так не хватает – обеспеченность кадрами – 91%, производительность труда напрямую связана с бюджетным финансированием.

Наряду с положительными моментами в кадровой политике, есть и недостатки, к которым можно отнести:

1) административные (организационные):

- отсутствие положения о наставничестве;

- отсутствие обмена опытом – не организовываются выездные семинары;

- не хватает современного оборудования, позволяющего своевременно ставить диагнозы и лечить людей;

- с другой стороны, не хватает квалифицированных специалистов – обеспеченность врачами составляет 88,5%;

- переаттестацию, а значит и повышение квалификации, можно проходить не чаще одного раза в пять лет – это положительный момент для сотрудников, имеющих высшую категорию, но является своеобразным тормозом для начинающих специалистов и снижает для них престиж профессии;

2) социальная составляющая:

- слабо работает программа помощи молодым специалистам;

- не предоставляются путёвки на отдых и льготное лечение.

Таким образом, в качестве одной из основных задач администрация учреждения должна рассматривать социальные вопросы, включая вопросы возможности более ранней переаттестации, повышения материального и морального стимулирования работников. Даже в этом варианте становится понятно, что администрация должна буквально балансировать на стыке интересов работника и потребностей учреждения. Стоит нарушить баланс не в пользу работника – и неизбежно увеличение «текучки кадров».