Вопрос № 5. Вклад различных научных школ в развитие теории и практики менеджмента

История развития менеджмента связана с двумя подходами к управлению:

1. Управление производством, т.е. технологической стороной производства;

2. Управление трудовыми коллективами (психологические факторы, мотивация, стимулирование).

Рассмотрим основные этапы развития теории и практики менеджмента.

1.Классическая школа управления (1911г.): уделялось внимание рациональному поведению человека. Человеку отводилась роль механизма в среде производства.

Основатель – американский инженер и менеджер Фредерик У. Тейлор.

Он понимал труд антропологически-натуралистически и отождествлял его с проявлением нервно- физиологических структур мозга или деятельности мышц. Тейлор обращал внимание на введение целесообразных режимов смены труда и отдыха. Таким образом согласно концепции Тейлора необходимо приспособить человека к машине.

Макс Вебер – немецкий социолог. Указывал, что жесткий порядок, подкрепляемый соответствующими правилами, является наиболее эффективным методом работы.

Развитие идей Тейлора было продолжено Анри Файолем. Файоль попытался исследовать организационную структуру управления и дал рекомендации по улучшению линейной структуры (руководящий субъект должен курировать корреспонденцию двух субъектов).

По мере развития новой техники наблюдается достижение большей гибкости производства. В соответствии с концепцией гибкой производственной системы предусматривается более однородная квалификация персонала. Планирование и подготовка производства осуществляется самим коллективом.

Мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой управления персоналом. Результат в значительной степени зависит от воли работников и их возможностей (квалификации). Управлять умственной деятельностью сложнее, чем физической. Этот факт потребовал поиска новых подходов к управлению.

2.Поведенческая школа управления (30-60гг.): Начало этому направлению положил американский социолог и психолог Элтон Мэйо, основоположник индустриальной социологии и социологии труда.

Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, з/пл, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо пришел к открытию роли человеческого и группового факторов.

Таким образом, политика человеческих отношений должна включать ряд мероприятий, ведущих к удовлетворению текущих нужд работников, управлению текущих нужд работников. Сюда относятся мероприятия по улучшению условий труда, условий отдыха и проведения свободного времени.

3. Ситуационный подход (60 гг) Подход использует возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств.

Ситуационный подход указывает конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Он пытается определить, какие перемены являются значимыми, как они влияют на эффективность организации.

4. Системный подход: Это методология исследования любых объектов посредством представления их в качестве систем и анализа этих систем.

Главный инструмент системного анализа – модель изучаемой системы. Этот подход позволяет устранить недостаток подходов различных школ управления, который заключается в том, что они сосредотачивают внимание на каком-то одном важном элементе. Системный подход означает анализ не в отдельности, а в системе, т.е. определенной связи элементов этой системы.

Методы системного анализа были впервые разработаны и применены в США для отбора и планирования систем вооружения, в связи с анализом военно-политических целей США. Позже эти методы применялись в государственных учреждениях и крупных фирмах США.

Классическая школа управления (1911г.): уделялось внимание рациональному поведению человека. Человеку отводилась роль механизма в среде производства.

Основатель – американский инженер и менеджер Фредерик У. Тейлор. В своей книге «Научная организация труда» он сформулировал постулаты, которые получили название «тейлоризм».

Вместе с тем, труд он понимал в значительной степени антропологически- натуралистически и отождествлял его с проявлением нервно- физиологических структур мозга или деятельности мышц. Он сводил труд лишь физиологическим затратам, измерял напряжение, скорость реакции, рассчитывал законы нагрузки человеческого организма. Используя наблюдения, замеры, анализ он попытался устранить лишние, непродуктивные движения. Он обращал внимание на введение целесообразных режимов смены труда и отдыха. Таким образом, согласно концепции Тейлора необходимо приспособить человека к машине.

Макс Вебер – немецкий социолог. Указывал, что жесткий порядок, подкрепляемый соответствующими правилами, является наиболее эффективным методом работы.

Развитие идей Тейлора было продолжено Анри Файолем. Сферу деятельности администрации он представлял в виде 6 направлений:

1. Техническая деятельность;
2. Коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен);
3. Финансовая деятельность (поиски капитала и его использование);
4. Защитная деятельность;
5. Бухгалтерская деятельность;
6. Администрирование (воздействие на личный состав) основная функция управления.

Им были сформулированы принципы управления: разделение труда; полномочия и ответственность; дисциплина; единоначалие; единство направлений (одна цель); подчиненность личных интересов общим; вознаграждение; централизация; скалярная цепь (ряд лиц, стоящих на руководящих должностях); порядок; справедливость; стабильность рабочего места и персонала (снижение текучести); инициатива; корпоративный дух.

А.Файоль попытался исследовать организационную структуру управления и дал рекомендации по улучшению линейной структуры (руководящий субъект должен курировать корреспонденцию двух субъектов).

По мере развития новой техники наблюдается достижение большей гибкости производства. В соответствии с концепцией гибкой производственной системы предусматривается более однородная квалификация персонала. Планирование и подготовка производства осуществляется самим коллективом.

Мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой управления персоналом. Результат в значительной степени зависит от воли работников и их возможностей (квалификации). Управлять умственной деятельностью сложнее, чем физической. Этот факт потребовал поиска новых подходов к управлению.

Поведенческая школа управления (30-60гг.): Начало этому направлению положил американский социолог и психолог Элтон Мэйо, основоположник индустриальной социологии и социологии труда.

Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, з/пл, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо пришел к открытию роли человеческого и группового факторов.

Таким образом, политика человеческих отношений должна включать ряд мероприятий, ведущих к удовлетворению текущих нужд работников, управлению текущих нужд работников. Сюда относятся мероприятия по улучшению условий труда, условий отдыха и проведения свободного времени.

Поведение человека занимались и другие ученые: Р.А.Макензи, М.Вудкок, Д.Карнеги, Ф. Тильман.

В этой сфере много неразработанных вопросов, и многие проблемы имеющие место в практической жизни, не получили теоретического обоснования.

Этот подход отличает чрезмерное, гипертрофированное отношение к роли человека.