Издание приказа (распоряжения) о привлечении к дисциплинарной ответственности (наложение дисциплинарного взыскания)

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то опять-таки составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть наложено только руководителем либо лицом, которое наделено такими полномочиями согласно локальных актов организации.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссии по трудовым спорам, если она есть на предприятии, или в суде).

Поощрение - это публичное признание результатов труда работников.

Применение мер поощрения является одним из проявлений дисциплинарной власти работодателя. Выбор конкретных мер поощрения, предоставления различных льгот и преимуществ – это право работодателя, хотя в современных рыночных условиях оно во многом зависит от его финансовых возможностей.

Несомненно, поощрение играет своеобразную роль «вечного двигателя». Признание трудовых заслуг лучших работников повышает удовлетворенность трудом самого поощряемого и оказывает воздействие на других членов коллектива, стимулируя последних улучшать результаты своего труда. Причем в законодательстве под поощрением понимается только форма публичного признания достигнутых успехов, в которой выражено официальное признание работодателем заслуг работника (как правило, на общем собрании в торжественной обстановке, с обязательным изданием соответствующего приказа) и оказание ему общественного почета.

Поэтому поощрения за труд выступают важнейшим средством обеспечения трудовой дисциплины.

Поощрения являются самым эффективным средством мотивации сотрудников и (как и наказания) делятся на два основных вида — материальные и нематериальные.

В качестве денежного поощрения может выступать одноразовая премия — ежегодная или ежеквартальная, размеры которой варьируются по усмотрению работодателя. Некоторые руководители мотивируют сотрудника единовременными выплатами к значимым для него событиям — например, к юбилею, свадьбе, рождению ребенка. К видам материальной мотивации относятся те средства, которые сотрудник получает не напрямую — оплата мобильной связи, бесплатные обеды, клубные карты, полисы дополнительного медицинского страхования, компенсация проезда, обучение за счет фирмы, оплачиваемые отгулы или дополнительные дни к отпуску.

Основанием применить поощрения, является добросовестное исполнение работником трудовых обязанностей.

Трудовым законодательством установлены следующие виды поощрения работников (Ст.191 ТК):

-объявление благодарности,

- выдача премии,

-награждение ценным подарком,

-награждение почетной грамотой,

-представление к званию лучшего по профессии

Приведенный перечень мер поощрения является примерным.

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Допускается одновременно применять несколько видов поощрений.

При поощрении необходимо учитывать, что поощрение не применяется, если действует дисциплинарное взыскание, наложенное на работника ранее. При этом своеобразной мерой поощрения может, является досрочное снятие данного дисциплинарного взыскания.

Основанием для издания приказа о поощрении служит докладная записка или представление руководителя. В представлении к поощрению в обязательном порядке должен быть указан вид поощрения. Представление пишется в произвольной форме, унифицированной формы не существует.

Однако есть общепринятые стандарты грамотно составленного представления на поощрение. Для того чтобы представление действительно было основанием для принятия решения о поощрении оно должно содержать следующие реквизиты:

-Фамилия, имя, отчество поощряемого лица,

-Год рождения

-Образование

-Должность

-Структурное подразделение

-Стаж работы в данной организации

-Оценка производственной деятельности

-Мотив поощрения

-Основание

-Вид поощрения

Вот примерная форма представления о поощрении работника.

Поощрения объявляются в приказе (распоряжении) работодателя и доводятся до сведения всего трудового коллектива.

Приказ о поощрении утвержден Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" - формы № Т-11 и № Т-11а.

Указанные формы приказов применяются для оформления и учета.

Проект приказа готовиться кадровой службой и визируется ее руководителем. Если поощрение носит материальную форму - в обязательном порядке должна присутствовать виза главного бухгалтера. Подписывается приказ руководителем Вашей организации.

Приказ о поощрении (первый экземпляр) дается на ознакомление работнику - под роспись.

На практике целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр - оригинал - подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр - в личное дело, третий – передается в бухгалтерию, четвертый – для работника.

На основании приказа о поощрении вносятся соответствующие записи в личную карточку утвержденную Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" - форма № Т-2.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» (в ред. Постановления Правительства РФ от 06.02.2004 N 51) в трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:

а) о награждении гос-ми наградами, в том числе о присвоении гос-ых почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;

б) о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями;

в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством РФ, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.

Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.

Запись о награждении и поощрении и поощрении вноситься в течении недели после издания приказа.

Вопрос 62: Система аттестации работников, как инструмент мотивации

Ответ:

Аттестация – комплекс мероприятий, направленный на оценку качественных характеристик персонала. Аттестация, как инструмент мотивации опирается на следующие теории:

1.Теория справедливости:

А) аттестация не может проводиться с работниками, не прошедшими адаптационный период (до 3х лет- рабочие, инженеры - молодые специалисты; с человеком занимающим руководящую должность менее 6 месяцев; для инженерно-технических и рабочих от 1 до 3х месяцев)

Б) аттестация не может проводиться чаще 1 раза в 2 года и реже 1 раза в 4 года.

2. Теория ожидания. Человек ожидает определенного вознаграждения за выполнение работы.

В процессе ожидания аттестации человек нормализует свои рабочие показатели. Ожидая определённых действий со стороны руководства в отношении своего положения на предприятии, в отношении вознаграждения и общественного признания.

В случае понижения в должности, понижения оплаты труда, все организационные мероприятия должны быть приняты в течении 1 месяца с момента решения аттестационной комиссии.

Порядок действия при аттестации:

1.Положение об аттестации (создается на предприятии);

2.приказ о том, что будет проводиться аттестация;

3.приказ о составе аттестационной комиссии (должен отражать принцип справедливости): руководитель структурного подразделения, сторонний специалист, большинство голосов (открыто), председатель (ген.директор);

4.график проведения аттестации

5.ознакомление, под роспись, весь персонал(не позднее, чем за 1 месяц)

Первым аттестуют генерального директора. Любая аттестация проводится сверху- вниз. Если порядок нарушен, то всё мероприятие теряет силу. Каждого работника оповещают дополнительно за 2 недели.

Проведение аттестации ( заседание аттестационной комиссии).

Мероприятие открытое (могут присутствовать все желающие!!!). После проведения аттестации комиссия сразу же принимает решение. И сразу же составляется протокол.

Само заседание:

1.Секретарь объявляет, кого аттестуют (должность, стаж, результаты трудовой деятельности, результаты его производственного поведения за аттестационный период (вовлечение в труд, мотивация, степень производственной коммуникативности, поведение в экстремальных условиях, трудовые нарушения)).

2. Руководитель структурного подразделения (озвучивает характеристику + свои замечания)

3. Слова аттестуемого (оценка своего труда).

4. Вопросы к аттестуемому и обсуждение результатов его трудовой деятельности.

5.После того, как полемика завершается, всех гостей и аттестуемого просят удалиться.

6. Аттестационная комиссия принимает решение путём открытого голосования большинством голосов. Заполняется протокол и подписывается всеми присутствующими членами комиссии.

Аттестационный лист действителен, если на нём 2/3 подписей членов аттестационной комиссии (5-10 человек).

7.Приглашаются гости и аттестуемый человек, и объявляется решение с указанием всех замечаний и рекомендаций.

Этап непосредственной аттестации закончен.

8.Анализ результатов аттестации. Все протоколы передаются в кадровую службу. Кадровая служба на основе протоколов, которые носят рекомендательный характер, составляют аналитическую записку. В этой записке кадровая служба предлагает руководителю предприятия проект управленческих решений по всему штатному составу предприятия с учетом норм и требований трудового законодательства. Кадровая служба готовит проект приказа.