Б.Л.Орлов. Розробка і впровадж орг проектів вдосконалення с-ми УП вимагає визначених інвестицій, тому при розрахунку ек еф-сті даних проектів варто проводити 3 види

Розробка і впровадж орг проектів вдосконалення с-ми УП вимагає визначених інвестицій, тому при розрахунку ек еф-сті даних проектів варто проводити 3 види оцінки:

*комерц (фін) еф-сть, що враховує фін наслідки реалізації проекту для його безпосер учасників. Вона визнач-ся співвідношенням фін в-т і результатів, що забезп необх норму прибутковості. Комерц еф-сть може розрах як для проекту вцілому, так і для окремих учасників

*бюджетна еф-сть, що відбиває фін наслідки здійснення проекту для бюджету. Осн показником бюдж еф-сті, використовуваним для обгрунтув передбачених у проекті мір федеральної і регіон фін підтримки є бюджетний ефект. В = D – P, де D – доходи відповідного бюджету, Р – витрати.

*нар-госп ек еф-сть, що враховує в-ти і результати, зв’язані з реалізацією проекту, що виходять за межі прямих фін інтересів учасників ін вест проекту і допускають в-сний вимір.

При розрах показників ек еф-сті на рівні регіону (галузі) до складу результатів проекту включають:

-регіональні (галузеві) виробничі результати;

-виторг від реаліз пр-ї, виробл учасниками проекту

-соц і еколог результати, що досяг в регіоні

-непрямі фін результати, що одерж п-вами і населенням регіону.

Головним м-дом аналізу ек еф-сті менеджменту персоналу є метод порівняння. Його суть полягає в тому, що обирається низка ек важливих показників д-сті орг-ї, потім кожен з цих показників оцінюється або на конкретну дату, або за конкретний період.

У процесі оцінювання еф-сті менеджменту персоналу обов’язково слід аналізувати динаміку співвідношення балансового прибутку і сук в-т на оплану праці, а також як змінюється частка витрат на оплату праці в заг сукупності витрат вир-ва. Якщо за декілька суміжних періодів спостеріг позитивна динаміка співвідношу на персонал, прибутку і витрат на оплату праці, якщо зростає частка витрат на оплату праці в заг сукупності витрат в-ва, то це свідчить про еф-сть політики трудових доходів, про хорошу орг-ю оплаи праці.

Рівень соц еф-сті менеджменту персоналу х-ться такими показниками та критеріями, які відображу різні аспекти привабливості чи непривабливості роботи в даному труд колективі, задоволеності чи незадоволеності людей роботою.

Частковими показниками соц еф-сті м-нту персоналу є:

-динаміка зростання реальної з/п найманих працівників;

-гарантія зайнятості на тривалий період часу

-стабільність кадрового складу

-стан умов праці та культурно-побутового обслугов на вир-ві

-рівень соц страхування

-можливість навчання та проф.-квал просування

-соц-психол клімат у структурних підрозділах і на п-ві вцілому

Загальний рівень соц еф-сті м-нту персоналу можна оцінити через показники задоволеності працівників роботою, який визначається на підставі цілеспрямованих соціологічних досліджень.

Б.Л.Орлов