Принципал-агентский» подход: общая характеристика

«Принципал-агентский» подход обращается к проблеме соот­ношения собственности и контроля. Он исходит из того, что между экономическими актерами существует множество вер­тикальных и горизонтальных взаимоотношений, включая свя­зи между собственниками и менеджментом компании. В рам­ках этих отношений собственник предприятия (принципал) делегирует функции по управлению своим предприятием ме­неджменту (агенту)¹. Менеджмент, однако, самостоятельно управляет лишь определенной областью из общей сферы дея­тельности предприятия и также передает (делает) заказы в раз­личные подразделения цепочки создания стоимости внутри

Данное обстоятельство имеет место, прежде всего, в крупных публичных компаниях, в которых имущественные права сильно рассредоточены. Однако и на небольших предприятиях такое делегирование может иметь место, как например, в небольших семейных акционерных фирмах.

или за пределами компании. Эти заказы могут относиться к области исследования и разработок, к производству, закупкам, консультациям и т.д. В итоге, внутри и за пределами компании возникают многообразные взаимосвязи между различными принципалами и агентами.

В центре данного подхода находится положение о том, что агент в процессе выполнения своих поручений ведет себя не только в интересах принципала. Объяснения этому — различ­ны. Так, наблюдение за поведением агентов может потребовать запретительно высоких затрат. Кроме того, это поведение вооб­ще не может быть полностью подконтрольным. Проблема со­стоит и в том, что агент знает, что принципал не обладает воз­можностью в полной мере обнаружить и отследить тот факт, что он работает «без полной отдачи». Таким образом, между принципалом и агентом происходит асимметричное распреде­ление информации.

Отклонение поведения агентов от того, которое было бы эф­фективным (с позиции собственника), может принимать раз­личные формы, например:

—менеджер в стремлении максимизировать собственные доходы не прилагает достаточных усилий к подготовке страте­гических решений, включая переход компании на инновацион­ный путь развития;

—служащие занимаются на рабочем месте собственными делами или работают, как это часто бывает в России, наряду с основной, еще в одной-двух компаниях и в силу общей загру­женности формально относятся к выполнению своих основных обязанностей. Как уже отмечалось выше (см. пп. 3.1.2), подобное поведе­ние, заключающееся в сокращении усилий «агентов» в срав­нении с эффективным уровнем, получило в англосаксонской литературе название «уклонение», или «лодырничества» (от англ. — shirking). Результатом подобного уклонения может стать снижение общего оборота компании, сокращение ее прибыли и т.п. Дадим необходимые для продолжения анализа более точные определения анализируемых здесь эффектов.

Ситуации, в которых цели агентов отклоняются от целей принципала и при которых принципал в силу асимметрич­ного распределения информации не может точно оценить, в какой мере агент, стремясь реализовать свой собствен­ный интерес, отклоняется от интереса принципала, обозна­чаются как «моральный риск» (moral hazard).

В ситуации морального риска принципал должен вырабо­тать для агента такие стимулы, чтобы тот без надзора «добро­вольно», или выражаясь иначе — автоматически, действовал бы эффективно, причем в его (принципала) интересах. С мо­мента подключения к анализу данной проблемы О. Уильямсо-на разрешение подобных ситуаций в рамках взаимоотношений принципала и агента связывается с заключением контрактов [Williamson O.E., 1885. Р. 23-29]). Контракты могут заклю­чаться руководством компании как с ее аутсайдерами (напри­мер, с поставщиками оборудования или оптовыми компания­ми, закупающими готовую продукцию), так и с инсайдерами (скажем, с менеджментом компании). Наиболее часто в лите­ратуре анализируют второй из указанных разновидностей кон­трактов.

Особенностью подобных контрактов является то, что в ходе их разработки (или дизайна) участники стремятся принять во внимание всевозможные будущие ситуации из расчета рацио­нального поведения сторон. При этом контракт разрабатывает­ся при асимметричном распределении информации. Одновре­менно приходится сталкиваться со сложностью поиска адек­ватных измерителей результатов усилий сторон. И принципал должен таким образом разработать контракт (в данном слу­чае, это контракт о вознаграждении), чтобы предотвратить \ возможность морального риска и отклоняющего поведения менеджера.

В литературе предлагаются различные варианты специфи­кации условий контракта. Одним из них является установка включаемого в контракт уровня заработной платы в зависимо­сти от ожидаемого предельного продукта труда менеджера. Это предложение, однако, подвергается критике, в частности, в силу свойственной труду менеджера особенности быть в про иихе выполнения своих производственных обязанностей чле­ном единой команды, все участники которой совместно доби­ваются некоторого результата для фирмы. В качестве своеоб­разного лекарства от центральной для агентской теории про­блемы морального риска предлагаются и комплексные системы ■шиаграждения, включая установку, наряду с выплатой основ­ной заработной платы, специального вознаграждения в зависи­мости от общих результатов деятельности компании. Правда, и з этом случае приходится сталкиваться с хорошо известной хтя организации «эффективного» стимулирования проблемой, ■ именно: с разной степенью отдачи со стороны агентов при ра­боте на этот «общий результат».

Еще одним вариантом решения рассматриваемой проблемы являются выплаты в обратном направлении. Особенностью та­ких контрактов выступает начисление агентам заработка на от­носительно «высоком» уровне с одновременным включением в условия контракта обязательства компенсировать принципалу определенную сумму денег в случае, если будет зафиксирован-но его (агента) неэффективное поведение на рабочем месте. Аналогичное антистимулирование неэффективного выполне­ния агентом своих обязанностей может принять форму выче­тов из накапливаемых им пенсионных отчислений, если на со­ответствующем предприятии имеются корпоративные пенси­онные системы и т.д. [подробнее см.: Andreosso B. and Jacobson D., 2005. P. 59-60; Мильгром, Роберте. Гл. 6. Р. 182; Aoki, 1984. Ch. 2 and p. 50].

Как следует из предшествующего анализа (см. пп. 3.1.1, 3.1.2), проблема морального риска в определенной мере лечит­ся на основе желания менеджеров сохранить свое рабочее ме­сто и избежать «враждебных поглощений», которые могут стать следствием снижения рыночной цены компании из-за их неэффективной работы. В данном случае наличие трех рын­ков — корпоративного контроля, менеджеров и рынка продук­ции фирмы — позволяет держать под определенным контролем проблему морального риска, стимулируя менеджеров работать с необходимой отдачей [Мильгром, Роберте. Гл. 6. Р. 182]. В качестве «радикального» (правда, по тем или иным причинам не всегда возможного) средства разрешения конфликтов между интересами принципалов и агентов является превращение самого принципала в агента, принимающего участие в менедж­менте компании.

К числу обсуждаемых в литературе относится и следующий подход к разработке контракта о вознаграждении (как и кон­тракта о найме) между принципалом и агентом. Этот кон­тракт агент в принципе может как принять, так и отклонить, но он содержит стимулы, достаточные, чтобы принявший кон­тракт агент действовал в интересах принципала. Далее рас­смотрим упрощенную версию разработки подобного контракта.

3.2.2. Разработка контракта о вознаграждении¹

Исходным пунктом «принципал-агентского» подхода является предположение о том, что разработка контракта о вознагражде­нии может быть представлена и понята как проблема максими­зации выгоды для обеих сторон, участвующих в контракте. Здесь принципал максимизирует свою ожидаемую полезность £[]/(•)], где V — полезность принципала, а Е — оператор ожида­ний. Принципал должен принять во внимание, что агент в оп­ределенных границах преследует собственные интересы и что контракт должен быть разработан таким образом, чтобы агент его непременно принял. Эти ограничения можно представить следующим образом:

1) условие участия в контракте — предполагается, что кон­тракт предлагает агенту такой уровень полезности, который достаточен для его добровольного одобрения. Это условие вы­полняется тогда, когда ожидаемая агентом полезность от вы­полнения контракта E[U(-)], по меньшей мере, ^гак же велика, как некоторая зарезервированная полезность U, которую он может достичь в альтернативной деятельности;

2) условие стимулирования контрактом — устанавливает, что принципал при разработке оптимального контракта прини­мает во внимание то, что агент при принятии его условий мак­симизирует свою ожидаемую полезность E[U(-)\

Дискуссия, представленная в пп. 3.2.2, ориентирована на [Tirole, 1988, Р. 51; Btihler S., Jaeger F., 2002. S. 30-36].

Формальное представление задачи максимизации своей вы­годы и принципалом, и агентом имеет следующий вид:

Данная оптимизационная проблема формализует стремле­ние принципала максимизировать свою ожидаемую полезность -?"(")] (условие 3.1) при наличии между принципалом и аген­там к моменту разработки контракта информационной асим­метрии, т.е.

Для принятия агентом контракта должно выполняться ус­ловие (3.2) его участия в контракте. Условие стимулирования контрактом (3.3) показывает, что агент при одобрении кон­тракта останавливается на таком действии А * из области воз­можных A Е Q, при котором обеспечивается максимизация его собственной ожидаемой полезности E[U(-)] при условии обла­дания информацией I^Ag и включенных в контракт условий оп­латы Р. Тем самым, А * означает лучшее из всех возможных действий фирмы.

Оптимальный контракт как решение проблемы максимиза­ции устанавливает величину включенных в контракт плате­жей Р агенту на основе наблюдаемых переменных успеха ком­пании X. Примерами подобных выплат Р могут быть заработ­ная плата агента или его доля в прибылях компании. Примера­ми переменных успеха X компании могут быть такие индикаторы, как размер месячной выручки, доходы с собствен­ных средств и т.п. Параметр А обозначает самостоятельно вы­бранные агентом действия, которые не контролируются прин­ципалом, но оказывают влияние на получаемую принципалом полезность. Примером подобных действий может быть уровень предпринимаемых агентом усилий в той или иной области, к который принципал не может принуждать агента, поскольку они не контролируемы им. Он (принципал) может лишь стимулировать (или индуцировать) эти действия посредством правильно разработанного контракта.

Математическое решение проблемы максимизации отража­ет свойства оптимальных контрактов о вознаграждении, заклю­чаемых между принципалом и агентом. Спецификация и реше­ние подобных оптимизационных проблем является, как прави­ло, весьма сложным делом. Поэтому в данном случае мы огра­ничимся лишь обсуждением важнейших результатов этого подхода [подробнее см.: Tirole, 1988. Р. 51].

Информация и мера усердия агента. Информация, которой обладают принципал и агент, соответственно 1^Рг и I^Ag, имеет ведущее значение для решения проблемы максимизации. Если бы принципал мог полностью отслеживать действия агента, т.е. если бы I^Pr = I^Ag, то он мог принуждать агента к желаемым действиям административным путем. Но поскольку на практи­ке это не так, и 1^Рг Ф I^As, то, как уже отмечалось, принципал должен так устанавливать стимулы, включенные в контракт, чтобы агент добровольно действовал в его (принципала) инте­ресах.

В случае асимметрии информации передача стимулов мо­жет осуществляться исключительно на основе наблюдаемых принципалом переменных успеха компании. При этом, как подчеркивают специалисты, действие стимулирующих кон­трактов зависит от того, является ли X не только индикатором успеха компании, но и мерой усердия, или результативности, действий агента. Качество переменных успеха компании X как меры результативности действия агента зависит существенным образом от следующих двух свойств [Gibbons R., 1998. Р. 115].

— «чувствительности» — это понятие описывает, в какой • мере изменения наблюдаемой переменной успеха X отражают не подлежащие контролю действия агента А. Мерой этих изме­нений является ковариантность между А и X. Если X не нахо­дится в корреляции с А, то изменения X не находятся во взаи­мосвязи с изменениями в Л. В этом случае контракт не обнару­живает никаких стимулов для действий агента¹. Если, напро­тив, изменения А систематически имеют в качестве следствий

Коэффициент корреляции р в этом случае равен нулю: р (А ■ X) = 0.

вменения в X, тогда контракт генерирует сильные импульсы 1ля выполнения желаемых действий;

— вариабельности (изменчивости) — это свойство описыва­ет, насколько сильной является корреляция между А и X при экзогенных нарушениях {возмущениях). Мерой подобных возму­щений может быть дисперсия X. Дело в том, что даже если А и Ж находятся в корреляции друг с другом, взаимосвязь между ними может не иметь систематический характер.

Поясним данные два свойства на следующем примере [Buhler S., Jaeger F., 2002. S. 32, 33]. Пусть X обозначает наблю­даемые в течение определенного промежутка времени объемы продаж различных продуктов некоторого предприятия, А — не подлежащие контролю усилия отдела по продажам. В случае если спрос на различные продукты носит стохастический ха­рактер, то положительная зависимость оборота от усилий этого отдела может существенно колебаться. Если в подобной ситуа­ции отдел сбыта вознаграждается лишь в зависимости от обо­рота, то хотя этот отдел и имеет стимул прилагать большие усилия к увеличению оборота, одного этого стимула недоста­точно для разработки эффективного контракта. Дело в том, что отдел по продажам при значительной вариабельности спроса будет одновременно усматривать и возможность сокращения доходов, которая должна быть возмещена принципалом по­средством некоторой премии за риск. При этом предполагает­ся, что менеджмент отдела продаж избегает риски. С ростом независимой от усилий отдела вариабельности, или соответст­венно дисперсии X, как правило, возрастают и издержки для стимулирования посредством контракта о вознаграждении.

Контрактное меню. Принципал может в значительной мере использовать информационное преимущество агента, если он предоставит ему возможность сделать выбор между контракта­ми с различным содержанием. Предположим, что менеджмент некоторого транснационального концерна (ТНК) намерен по­ручить своей дочерней компании добиться повышения объема сбыта V(-). Эта цель может быть достигнута путем улучшения стратегии сбыта и повышения качества обслуживания. Усло­вия а для увеличения сбыта находятся в зависимости от каче­ства локального менеджмента либо в благоприятном отноше-

нии (а = а_н), либо в неблагоприятном (а = a_L). В целях про­стоты будем исходить из следующих предположений:

1) издержки повышения сбыта C(V, а) являются положи­тельными и возрастают с повышением сбыта V;

2) как валовые издержки C(V, а), так и предельные издерж­ки повышения сбыта C_v (V, а) снижаются с повышением каче­ства а локального менеджмента¹;

3) поддержание сбыта на том же уровне не требует дополни­тельных издержек: С(0, а) = 0;

4) издержки увеличения сбыта и качество локального ме­неджмента а известны дочерней компании, но этой информа­цией не обладает менеджмент всей ТНК.

На рис. 3.2 эти предположения сведены воедино [Biihler S., Jaeger F., 2002. S. 34]. В случае отсутствия информационной асимметрии, т.е. если бы менеджмент ТНК обладал необходи­мой информацией и об а, и об издержках С(-), он был бы в со­стоянии обязать дочернее предприятие обеспечить оптималь­ный рост объема сбыта. Оптимальность требует повышения объема сбыта до такого уровня, при котором предельные из­держки повышения сбыта как раз соответствуют достигнутому увеличению сбыта. При этих условиях соответствующая целе­вая функция выглядит следующим образом:

Условиями первого порядка максимизации этой функции служат следующие:

При отсутствии информационной асимметрии в точке опти-'¹ мального повышения объема сбыта повышение кривой издер­жек также равнялось бы единице. Для возмещения дочерней компании ее дополнительных издержек ей необходимо в соот­ветствии с качеством менеджмента а устанавливать цены воз-

Рис. 3.2. Меню для стимулирующих контрактов

Формалыю выполняются следующие соотношения: C_v(-)> 0, С_а(-)< 0, C_w(-)>0hC_v„Q<0.

метения, соответственно P*_L — при низком уровне менеджмен­та и Р^ — при высоком.

При асимметричном распределении информации менедж­мент корпорации находится в весьма сложном положении. Так, если он оценивает качество локального менеджмента как высо­кое (а_н), то он, вероятнее всего, обяжется за увеличение сбыта до уровня V₇j возместить дополнительные издержки на уровне Р"

В случае же ошибочной оценки менеджмента дочерней ком­пании, т.е. если на самом деле его качество соответствует (a_L), на дочернюю компанию будут возложены потери, величина ко­торых составит (Р_н — Pf,). Если менеджмент концерна желает

исключить подобные потери, то он может потребовать меньше­го увеличения объема сбыта V*_L с возмещением дополнительных издержек по цене P*_L. Однако при наличии благоприятных

условий сбыта, дочерняя компания израсходует на такое уве­личение сбыта V*_L не издержки (высокие) Р[, а сокращенные

издержки P_L. В этом случае она добьется получения того, что называется в специальной литературе «информационной рен­той», в размере (P_L* — P_L). Разрешение подобной сложной си­туации может состоять в предоставлении выбора адекватного увеличения сбыта самой лучше информированной дочерней компании. Здесь возможно использовать следующие две опции (табл. 3.1):

— опция 1 — контракт требует от дочерней компании мень­
шее оптимальное увеличение сбыта V/, которому соответствует

возмещение издержек на уровне в Р_х = С(У_£*, a_L), соответствую­щем низкому качеству менеджмента;

— опция 2 — контракт требует от дочерней компании дости­
жение более значительного увеличения сбыта до оптимального
уровня в V_H и возмещает при этом издержки путем выплаты

Р₂ = Р_х + C(Vh, a_H) — C(V*_L, a_L). Эти платежи представляют со­бой сумму затрат, которые соответствуют достижению меньше­го увеличения сбыта при низком качестве менеджмента (Р,), и тех, которые возникают при более высоком качестве менедж­мента за дополнительное увеличение сбыта от V[ до V„.

Таблица 3.1 Контрактное меню

Каков способ действия этого контрактного меню? Предпо­ложим, вначале, что качество менеджмента является низким (a_L) и дочернее общество об этом информировано, а менедж­мент концерна — нет. В этих условиях эффективным повышением объема сбыта будет V[. Тогда дочерняя компания выберет контракт 1 и будет обеспечивать сбыт V*_L, поскольку таким спо­собом она прямо может покрыть свои издержки. Если бы она остановилась на контракте 2, то понесла бы потери, поскольку ее издержки [C(V^, a_L) — C(Vl, a_L)] no дополнительному повы­шению сбыта были бы выше дополнительной компенсации [C(V;„a_H)-C(Vl,a_H)l

Аналогичная аргументация верна и для случая высокого ка­чества менеджмента (а_н). Здесь эффективной величиной по­вышения сбыта будет V,,. В данном случае дочерняя компания

будет готова в обмен на более высокие выплаты Р₂ обеспечить и более значительное повышение сбыта. Вдобавок она зарабо­тает информационную ренту, соответствующую преимуществу в издержках С(У^, a_L) — C(V_Ј*, а„) = (Р_£* — P_L), которое имеет

дочерняя фирма с хорошим менеджментом за меньшее повы­шение сбыта.

Следует обратить внимание, что информационная рента, ко­торая запрашивается с дочерней фирмы с плохим менеджмен­том, с повышением сбыта также поднимается. Это означает, что чем более значительным является увеличение сбыта, кото­рое требуется от дочерней фирмы с плохим сбытом, тем выше также информационная рента, которую достигает фирма с хо­рошим менеджментом. Стало быть, хотя возможность выбора не устраняет совсем проблему информационной асимметрии, она приводит все же к соответствующему эффективному повы­шению сбыта.

На основе данного примера специалистами делаются сле­дующие, имеющие общее значение, выводы:

—при наличии информационной асимметрии относительно способностей агентов, агент с более высокими способностями добивается положительной информационной ренты даже в слу­чае оптимальной разработки контракта;

—при информационной асимметрии для принципала может быть выгодным предложение целого меню контрактов, по­скольку при этом используется информация, находящаяся в распоряжении агентов;

— выплаты по различным предлагаемым контрактам не яв­ляются независимыми друг от друга. Чем выше усилия, кото­рые требуются от агента с низкой производительностью, тем выше рента агента с высокой производительностью. Для сокра­щения рентных выплат может быть выгодным предъявлять агенту с низкой продуктивностью менее высокие требования (по выполнению заданий). И только до агента с высокими спо­собностями следует доводить эффективные задания. Это свой­ство контрактов вознаграждения известно в литературе как «никаких нарушений на вершине».