Тема 6. Трудовые ресурсы предприятия и показатели их использования

Персонал предприятия, его состав и структура. Организация, мотивация и оплата труда. Формы и системы оплаты труда. Производительность труда и методы ее измерения. Факторы роста производительности труда. Рабочее время и его использование. Эффективное использование трудовых ресурсов.

Важным фактором производства, помимо основных и оборотных фондов является труд или персонал предприятия. Именно кадры предприятия в основном определяют эффективность работы предприятия. Поэтому на предприятии должна проводиться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей:

- создание здорового и работоспособного коллектива;

- создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

- создание высокопрофессионального руководящего звена.

Кадровая политика на предприятии включает в себя:

- отбор и продвижение кадров;

- подготовку кадров и их непрерывное обучение;

- найм работников в условиях неполной занятости;

- расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

- стимулирование труда;

- совершенствование организации труда;

- создание благоприятных условий труда и отдыха работников.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.

К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

В свою очередь ППП в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие, специалисты, руководители, служащие.

К рабочим относятся работники предприятия непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие делятся на основных - непосредственно связаны с производством продукции и дополнительных - связаны с обслуживанием производства.

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и другие.

К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и другие.

Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей и их заместители; к функциональным - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений) и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низового, среднего и высшего звеньев.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит от структуры кадров предприятия - состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

На структуру ППП влияют следующие факторы:

- уровень механизации и автоматизации производства;

- тип производства (единичное, мелкосерийное, крупносерийное, массовое производство);

- размеры предприятия;

- организационно-правовая форма хозяйствования;

- сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

- отраслевая принадлежность предприятия.

Кадровая политика должна быть направлена на рациональное сочетание категорий ППП с целью роста эффективности производства и роста производительности труда, который позволяет предприятию:

- снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост заработной платы;

- при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции;

- более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;

- повысить конкурентоспособность предприятия и продукции.

Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности используются два основных показателя: выработка и трудоемкость.

Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (другой отчетный период). Это наиболее простой и распространенный показатель производительности труда. Различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостной и трудовой (расчет см. на практике).

Трудоемкость - это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством (см. Сергеев, с.226). Преимущество показателя трудоемкости состоит в том, что он позволяет судить об эффективности затрат живого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида продукта не только по предприятию в целом, но и в цехе, на участке, рабочем месте.

При планировании производительности труда на предприятии могут быть использованы различные методы. Наиболее распространенными из них является метод планирования производительности труда по факторам. При этом методе расчет производится путем определения экономии рабочего времени или численности работающих по всем факторам роста производительности труда в соответствии с их типовой классификацией.

Экономия затрат по каждому фактору определяется сопоставлением затрат труда (численности работающих) на плановый объем продукции при старых (базовых) и новых (плановых) условиях производства.

После расчета экономии устанавливается плановая численность и определяется рост производительности труда на предприятии.

Для расчета роста производительности труда на предприятии принята следующая классификация факторов ее роста:

1. Технический прогресс, включающий механизацию и автоматизацию производственных процессов и внедрение передовой технологии на базе нового оборудования; модернизацию оборудования; изменение конструкции детали; применение нового вида сырья, материалом, топлива; повышение качества продукции.

2. Улучшение организации производства, труда и управления (увеличение норм обслуживания, сокращение потерь от брака и отклонений от нормативных условий работы, сокращение потерь рабочего времени и т.п.).

3. Влияние природных условий: залегание угля, нефти, торфа, железной руды; содержание полезного компонента в рудах; изменение глубины разработки.

4. Изменение объема производства и относительное уменьшение численности ППП.

5. Изменение структуры производства и прочие факторы, в том числе: изменение удельного веса полуфабрикатов и кооперированных поставок; изменение доли продукции разной трудоемкости; изменение доли различных методов производства и т.д. (см. расчеты Сергеев с.228 - рассмотреть на практике)

Производительность труда является не только показателем эффективности производства, но и влияет на заработную плату персонала. В литературе отсутствует общепринятая трактовка заработной платы. [ Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное распоряжение. Заработная плата - это вознаграждение за труд. Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в процессе производства].

Различают номинальную (это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период) и реальную (это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату) заработную плату.

При разработке политики в области оплаты труда и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы:

- справедливость, то есть равная оплата за равный труд;

- учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

- учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

- стимулирование за качество труда;

- материальное наказание за брак и безответственное отношение к своим обязанностям;

- опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;

- индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

- применение современных форм и систем оплаты труда.

Наиболее распространенными формами оплаты труда являются сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда - это оплата за количество произведенной продукции (работ, услуг). Чаще всего применяется сдельно-премиальная система, когда рабочий помимо сдельного заработка получает премию за достижение определенных показателей (за качество, за экономию ресурсов и т.п.). Разновидностью сдельной оплаты труда является аккордная система, когда расценки устанавливаются на весь объем работы с указанием срока ее выполнения.

Повременная оплата труда - рабочий получает деньги за отработанное время, но не календарное, а нормативное, предусмотренное тарифной сеткой. Повременно-премиальная - заработок за время плюс премия к этому заработку.

На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно такие ее элементы, как тарифная ставка и тарифная сетка.

Тарифная ставка - абсолютный размер зарплаты различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

Тарифная сетка служит для установления соотношения к оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

С переходом на рыночные отношения расширились права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только регулирование минимальной оплаты труда, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по зарабатыванию средств на оплату труда. Основные положения по оплате труда, регламентируемые государством, приводятся в КЗОТе. Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятии на основе коллективных договоров или приказами по предприятию.