Управление конфликтами в организации

Природа конфликта в организациях:

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, старающимися отстоять свою точку зрения.

Модель процесса конфликта

Функции конфликтов:

Позитивные	Негативные
Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами	Большие эмоциональные, материальны затраты на участие в конфликте
Получение новой информации об оппоненте	Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
Стимулирование к изменениям и развитию	Чрезмерное увеличение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе
Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом	Представление о побежденных группах как оврагах
Снятие синдрома покорности у подчиненных	После завершения конфликта – уменьшение степени сотрудничества между частью коллектива
Диагностика возможностей оппонента	Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»)

Классификация конфликтов:

1) по распределению потерь:

- симметричный – участники выигрывают или несут потери в равной степени;

- ассиметричный – одни теряют или выигрывают существенно больше чем другие;

2) по открытости:

- скрытый – мало заметен окружающим, более опасный;

- открытый – заметен окружающим, поэтому находится под контролем;

3) по наличию предмета конфликта:

- предметный – связан с реальными событиями внутриорганизационной жизни;

- беспредметный (эмоциональный) – участники по разному выражают свое мнение;

4) по уровню развития:

- низкого уровня – мало заметен, разрешается редко, стороны не меняют своего мнения, не вызывают сильных отклонений от обычного состояния организации;

- среднего уровня – заметен окружающим, но стороны не испытывают особой враждебности к друг ругу, могут разрешить проблему без участия руководителя;

- высокого уровня – сильно развит, ведет к стрессовым ситуациям, возрастает враждебность между людьми;

5) по направленности:

- вертикальный – между работником и линейным руководителем;

- горизонтальный – между равными по статусу работниками;

- диагональный – между должностным лицом и неподчиненным ему работником более низкого уровня;

- смешанный – между различными по статусу работниками;

6) по причинам:

- конфликт целей – участники по разному видят желаемое состояние объекта в будущем;

- конфликт взглядов – участники расходятся во взглядах, мыслях по решаемой проблеме;

- конфликт чувств – участники выражают различные чувства и эмоции;

7) по взаимоотношениям:

- внутриличностный – возникает в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями;

- межличностный – между двумя и более работниками;

- между личностью и группой;

- межгрупповой – возникает между различными группами;

8) по последствиям:

- функциональный – в целом способствует повышению эффективности деятельности организации;

- дисфункциональный – понижает эффективность деятельности организации.

Методы управления конфликтами:

Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. По роду своей деятельности менеджеры нередко оказываются в числе конфликтующих субъектов. Руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение конфликтов. Конфликт способен иметь разрушительные или конструктивные последствия. Многое зависит от того, как конфликт управляется, и какие используются пути его разрешения.

Структурные методы:

Используются руководством и связаны с изменениями в структуре организации, формальных взаимоотношениях и в основном направлены на разрешение конфликтов уже получивших свое развитие.

Для разрешения организационных конфликтов на предприятии часто используют следующие методы:

Ø использование руководителем своего положения в организации (приказы, меморандумы и т.д.)

Ø подробное разъяснения требований к работе;

Ø разъединение участников конфликта или уменьшение их взаимозависимости;

Ø слияние подразделений для решения общей задачи;

Ø системы поощрений, вознаграждений.

Межличностные методы:

Различия в подходах разрешения самых распространенных межличностных конфликтов рассмотрены в схеме:

Низкий Интерес к себе Высокий

Игнорирование. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликтов – это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.

Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что «мы все – одна команда, и не следует раскачивать лодку». Благодаря «сглаживателю» все начинают забывать проблему, лежащую в основе конфликта, но нарастание продолжается, что в конечном итоге может привести к взрыву.

Принуждение. В рамках этого стиля преобладают попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Обычно такие люди ведут себя агрессивно, и для влияния на людей обычно используют власть принуждения.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон.

Сотрудничество. Данный стиль – признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.

Понятие стресса:

Стресс – напряженное эмоциональное состояние человека, вызванное необычными ситуациями, характеризующееся подавленностью нервной системы.

Основные причины стресса

Модель стрессовой реакции.

Профессиональные

Потребности в окружающей среде