Главная Случайная страница Контакты | Мы поможем в написании вашей работы! | ||
|
Одними из важнейших ресурсов, необходимых для разработки, внедрения и функционирования систем и служб защиты информации, затраты по которым учитываются при оценке эффективности используемых систем информационной безопасности на предприятии, являются трудовые ресурсы.
Трудовые ресурсы - это часть населения страны трудоспособного возраста, обладающие необходимыми физическими и умственными способностями, определенным уровнем образования и квалификации для работы в народном хозяйстве.
Все работающие на предприятии подразделяются на две группы:
· промышленно-производственный персонал и
· непромышленный персонал.
Непромышленный персонал состоит из работников жилищно-коммунального хозяйства, подсобных хозяйств, детских садов и яслей, культурно-просветительных организаций, лечебно-санитарных учреждений, учебных заведений, находящихся на балансе предприятия. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, занятые в производстве и его обслуживании.
Для анализа трудовых ресурсов на предприятии используются различные классификации промышленно-производственного персонала:
· в зависимости от выполняемых функций,
· характера трудовой деятельности,
· уровня квалификации.
В зависимости от выполняемых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на рабочих (основные и вспомогательные), служащих (руководители, специалисты, технические исполнители).
В зависимости от характера трудовой деятельности все работники отличаются по профессиям и специальностям.
В зависимости от уровня квалификации кадры подразделяются по разрядам и категориям.
Планирование численности ведется на основе аналитического метода или метода прямого счета.
При аналитическом методе потребность в кадрах определяется на основе базовой численности с учетом роста объема производства и производительности труда.
Затратами на содержание кадров предприятия являются заработная плата и отчисления во внебюджетные фонды.
Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного каждым работником, и поступает в личное потребление работника.
При формировании системы оплаты труда на предприятии учитываются следующие основные принципы:
· принцип справедливости,
· принцип опережения темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
· принцип дифференциации заработной платы в зависимости от сложности выполняемых работ, уровня квалификации труда, условий и тяжести труда;
· принцип индексации заработной платы в соответствии с уровнем инфляции и т.д.
Для установления связи между величиной заработной платы и количеством и качеством труда, а также определения порядка ее начисления в зависимости от организации производства и результатов самого труда существуют различные формы и системы оплаты труда.
Существует две основные формы оплаты труда:
· повременная и
· сдельная.
Повременная оплата труда - организация оплаты труда, при которой заработная плата начисляется за отработанное время:
ЗП=Т*Ст (4)
где ЗП - заработная плата, руб.; Т - фактически отработанное время, ч (дни); Ст - часовая (дневная) тарифная ставка работника соответствующего разряда.
Повременная оплата труда стимулирует повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Эта форма оплаты труда используется на производствах, где возможен учет времени работы и ее качество, где выработка работающих в основном зависит от производительности оборудования, где большое значение придается качеству продукции (работ), а не ее количеству.
Сдельная форма оплаты труда — это организация труда, при которой заработная плата начисляется за изготовленную продукцию или выполненную работу:
ЗП =N*Р, (5)
где N- объем выполненных работ; Р - расценка, руб.
Данная форма оплаты стимулирует улучшение объемных, количественных показателей предприятия. Она применяется при возможности точного учета объемов (количества) выполненных работ и применении технически обоснованных норм труда, т.е. нормировании труда.
Существуют и более гибкие системы оплаты труда:
· простая повременная,
· повременно-премиальная,
· окладная,
· прямая сдельная,
· сдельно-косвенная,
· сдельно-прогрессивная,
· косвенно-сдельная,
· аккордная,
· комиссионная и др.
Каждое предприятие имеет свою систему оплаты труда, учитывающую специфику производства, внешние и внутренние факторы.
Заработная плата начисляется на основе тарифной системы, основными элементами которой являются:
· тарифная ставка,
· тарифная сетка,
· тарифно-квалификационный справочник.
Тарифная ставка характеризует вид оплаты труда работников соответствующего квалификационного разряда за единицу времени. Зависит от разряда работ или работника, условий труда и характера работ.
Тарифная сетка показывает совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается зависимость оплаты труда работников в зависимости от их квалификации. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки 1 разряда.
Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень характеристик выполняемых работ по их сложности и точности, а также требований к знаниям и практическим навыкам рабочих при выполнении этих работ.
Отчисления во внебюджетные фонды включают обязательные ежемесячные начисления на фонд заработной платы. Так организации, не относящихся к числу льготных категорий, начисляют страховые взносы на 2011 год:
· в Пенсионный фонд Российской Федерации по ставке 22%;
· в Фонд социального страхования Российской Федерации - 2,9% (на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством);
· в ФОМС 5,1%.
Дата публикования: 2014-11-28; Прочитано: 1429 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!