Поняття мотивації як загальної функції менеджменту

Для того, щоб ефективно рухатися до мети, керівник має не тільки спланувати і організувати роботу, але й примусити людей виконувати її згідно до опрацьованого плану.

Мотивування - це вид управлінської діяльності, спрямований на спонукання певної особи (осіб) до діяльності для досягнення цілей ор­ганізації.

Мотивування передбачає:

- стимулювання за допомогою зовнішніх факторів (моральне
та матеріальне);

- мотивування внутрішніх (психологічних) спонукань до праці.

Мотивація сприяє можливості виявлення таких характерис­тик діяльності, як: зусилля; старанність; наполегливість; добросовісність; спрямованість.

Мотивування базується на таких категоріях:

1) потреба - усвідомлена відсутність чого-небудь. Потреби поділяють на:

- потреби першого роду (первісні), які за своєю сутністю є фізіологічними (потреби в їжі, сні тощо);

- потреби другого роду (вторинні), які носять соціально - психологічний характер (потреби в повазі, владі, визнанні заслуг тощо).

Потреби першого роду закладені в людину генетично, а другого – є наслідком її соціальної життєдіяльності. Потреби неможливо безпосередньо спостерігати або вимірювати. Про їх існування можна судити лише спостерігаючи поведінку людей.

Потреби викликають у людини бажання (прагнення) до їх задоволення. Тому сутність мотивації у організації зводиться до створення умов, що дозволяють працівникам відчувати, що вони можуть задовольнити свої потреби такою поведінкою, яка забезпечує досягнення цілей організації;

2) мотив - внутрішня спонукальна сила, яка примушує лю­дину щось робити або поводитися певним чином (орієнтація, установка, бажання, інстинкти, імпульси);

3) стимул - зовнішня причина, що спонукає діяти людину для досягнення певної мети;

4) винагорода - те, що людина вважає для себе цінним. Розрізняють два типи винагородження:

- внутрішнє. Це задоволення від спілкування з колегами, почуття досягнення результату, задоволення від корисності зробленого продукту. Внутрішня винагорода забезпечується шляхом ство­рення хороших умов праці і точною постановкою завдань;

- зовнішнє. Вона може виступати у вигляді як матеріальної винагороди, так і мо­ральної. Матеріальна – зарплата, додаткові виплати, премії, оплата виз­начених витрат. Моральна – присвоєння звання "кращий працівник", похвала, оцінка в наказі тощо.

Спрощену модель процесу мотивації можна представити у вигляді такої схеми (рис.7.1.).

Рис.7.1. Спрощена модель процесу мотивації

Історичний аспект мотивації. Виді­ляють три підходи до мотивації: традиційний, з позиції людських відно­син і людських ресурсів. Новітні теорії мотивації утворять ще один, чет­вертий напрям, що одержав назву сучасних підходів.

Традиційний підхід. Самий старий спосіб навмисного впливу на людей з метою виконання завдань організації здійснювався за допомогою примусу й заохочення (метод «батога й пряника»). До початку XX століття ці умови мало в чому змінилися. Але Тейлор і його послідовники зрозуміли неефективність злидарського становища працівників. Була визначена денна норма виробітку, а працю понад цю норму почали оплачувати пропорційно його величині. В результаті такої удосконаленої мотивації різко зросла продуктивність праці, яка підсилю­валася спеціалізацією і стандартизацією.

Увага прихильників цього напряму зосереджена на оплаті праці, тобто працівник розглядається як економічна людина, гото­ва робити більше за великі гроші. Розвиток даного підходу привів до роз­робки стимулюючих систем оплати праці, коли рівень заробітної плати працівника жорстко прив'язаний до кількості і якості зробленої ним про­дукції.

Підхід з позицій людських відносин. Першим, хто встановив, що чітко розроблені робочі операції і гарна заробітна плата не завжди ведуть до підвищення продуктивності праці, був Е.Мейо. Дослідження проведені ним наприкінці 20-х років на робочих місцях, дозволили зробити висновок, що на продуктивність праці впливають такі людські фактори, як соціальна взаємодія і групова поведінка. Нарешті почалося вивчення "людини працюючої" як людини в повному розумінні слова, що ознаменувало народження кон­цепції соціальної людини. Подальші дослідження показали, що зміни поведінки працівника в кращу сторону можна домогтися навіть у тому ви­падку, якщо вплив обмежується підвищеною увагою до нього менеджера ("хоторнський ефект ").На виснов­ках Мейо була заснована теорія "людських відносин".

Підхід з позиції людських ресурсів. Підхід з позиції людських ресурсів є подальшим розвитком концепцій "економічної людини" і "людини соціальної". Відповідно до теорій "цілісної людини" кожен індивід – багатогранна особистість, якою руха­ють різноманітні фактори. Наприклад, Д. Мак-Грегор стверджує, що кожна людина хотіла б мати хорошу роботу, а праця – такий же природний стан, як гра. Прихильники концепції людських ресурсів відстоювали ту точку зору, що попередні наукові підходи були спрямовані на маніпулювання поведінкою найманих робітників за допомогою використання економіч­них або соціальних винагород. Якщо менеджер ставиться до своїх підлег­лих як до компетентних, які прагнуть до високих досягнень, він одержує могутній важіль підвищення продуктивності праці. Концепція людсь­ких ресурсів – фундамент сучасних підходів до мотивації працівників.

Сучасні підходи. Сучасні підходи до мотивації формувалися під впливом трьох основ­них теоретичних напрямів.

До першого типу відносяться змістові теорії мотивації, що аналізують базові потреби людини. У них досліджуються потреби працюючих в організаціях людей; спираючись на них, менеджери одержують можливість глибше усвідомити недоліки підлеглих. Увага прихильників прецесійних теорій мотивації сконцентрована на вивченні розумових процесів, що впливають на поведінку людини, поясненні того, якими способами працівники праг­нуть до винагороди. Нарешті, теорії підкріплення досліджують на навчанні працівників на прийнятних у процесі праці зразках поведінки.