Тема 6. Мотивация и оплата труда. 6. 1. Мотивация труда: элементы, содержание и взаимосвязь

Вознаграждение за работу, выраженное в различных формах, служит удовлетворению потребностей. Только то, что человек считает ценным для себя, может служить вознаграждением.

Личные потребности человека формируют его внутреннее состояние и регулируют поведение человека. Активность личности связана с удовлетворением потребностей. Для определенных социальных групп и каждой личности характерна определенная система потребностей, среди которых есть доминирующие потребности. Некоторые потребности проявляются в поведении человека ситуативно. Большинство авторов определяют потребность как нужду, надобность субъекта в чем –либо для своего нормального развития. Наиболее известной является классификация потребностей по А. Маслоу. Один из отечественных авторов, который предложил классификацию потребности, удовлетворяемых в сфере труда, является А.И. Вишняк. Он разделил потребности на группы: физического существования, институционально-потребительские, социального функционирования, статусно-ролевые, интеллектуально- потребительские, интеллектуально-коммуникативные, интеллектуально- творческие.

Номенклатура потребностей человека достаточно объемна и соотношение между ними многопланово, что является основанием к возникновению разных теорий, отражающих содержание трудовой мотивации. Психологами установлена существенная закономерность, заключающаяся в том, что если какая-либо потребность не может быть удовлетворена в данных условиях, то она заменяется другой, удовлетворение которой возможно (эффект замещения). Представляется, что удовлетворение физиологических потребностей на минимальном уровне актуально всегда для всего населения страны, т.к. наемный работник, прежде всего, рассчитывает на предоставление оплаты за свой труд, обеспечивающей прожиточный минимум себе и своим иждивенцам. Так по данным Департамента труда Екатеринбурга для Свердловской области прожиточный минимум на одного работающего члена общества в начале 2007г. составлял 3760 руб.

В обществе постоянно происходит уравновешивание потребностей и возможностей населения. Потребности отнесены к побудительной силе действий. Они становятся внутренними побудителями только тогда, когда они осознаются работниками. В этом случае они приобретают форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам.

В отличие от потребностей интерес всегда связан с использованием конкретных возможностей для удовлетворения потребностей. Интерес – это деятельное отношение субъекта к использованию условий, в которых он находится, для удовлетворения своих потребностей. Каждой социальной группе, коллективу, субъекту свойственна своя группа интересов. Направленность интересов различных социальных, профессиональных групп обусловлена социально-экономическим положением этих групп. Структура интересов в общем виде соответствует в общем виде структуре потребностей. В условиях товарно-денежных отношений все материальные блага приобретаются за деньги. Поэтому материальные интересы оказывают превалирующее воздействие на поведение человека.

Следующей категорией, определяющей мотивацию труда, являются ценности и ценностные ориентации. Ценности – это представления субъекта о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. Ценности являются идеальными представлениями, которые не всегда соответствуют реальным потребностям и интересам. Для разных социальных групп работников одни и те же явления могут иметь разную значимость.

Ценности человека, как и его потребности и интересы формируют мотивы его трудового поведения. В механизме трудового поведения мотивы занимают особое место, являясь наиболее подвижным звеном мотивационного механизма, т.к. зависят от эмоций человека.

М отив – побудительная причина,

повод к какому-либо действию, довод в пользу чего-либо и т.п.

Мотив человека к действию связан с реализацией потребностей. Психологи трактуют мотив как побуждение к активности и деятельности субъекта, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. В соответствии с основными группами потребностей можно выделить следующие группы мотивов:

– мотивы, формирующиеся на основе материального существования; связаны с оплатой труда;

– мотивы. формирующиеся на основе потребностей социального существования: социальным статусом, престижем труда, возможностью продвижения;

– мотивы, формирующиеся на основе потребностей духовного и интеллектуального развития: возможность самореализации человека;

– особая группа мотивов связана не с удовлетворением потребностей, а с опасением потерять имеющиеся возможности их удовлетворения.

Первые три группы относят к категории мотивов-побудителей, а последнюю – к мотивам-тормозам. Мотивы-тормоза трудовой деятельности представляют собой психические отражения тех негативных событий, которые могут придти на смену нынешнему, более благоприятному состоянию, если будут совершены определенные трудовые действия.

Все перечисленные компоненты формируют трудовую мотивацию человека. По определению социологов мотивация – это осознаваемая потребность субъекта в достижении определенных благ. Это внутреннее побуждение активности индивидов следует отличать от внешних побуждающих стимулов, или внешней мотивации, которые становятся субъективно значимыми для него. Понятия мотивации труда, мотивов известны давно, однако до сих пор нет четкого их определения, которое актуально в новых для нашей страны условиях рыночных отношений. Определение трудовой мотивации многими современными авторами – экономистами по труду включает два аспекта: как внутреннее состояние человека, так и внешнее управляющее воздействие. (рис. 6.1).

Да

Н

Н

е

т

Рис. 6.1. Взаимосвязь элементов мотивационных процессов

М отивация труда или мотивация трудовой деятельности – процесс

воздействия администрации на работника с целью повышения эффективности

его труда.

Мотивация к труду, трудовая мотивация или мотивированность – термины, используемые для характеристики состояния работника, выражающегося в активности, устремленности, тщательности исполнения.

Если первое отражает воздействие на человека со стороны, то второе – состояние человека, проявляющееся в его трудовой активности. В связи с этим, набор характеристик, которые используются для определения трудового потенциала индивида, следует дополнить компонентом внутренней трудовой мотивации.

Выделяют мотивацию врожденную и приобретенную. Причины объема содержания первой в составе качественных характеристик индивида изучаются физиологами и медиками. Что касается приобретенной мотивации, то она формируется в процессе жизни путем воспитания, образования, управляющего воздействия. При существующем низком уровне жизни, когда человек не чувствует зависимости оплаты от результатов своего труда, о чем свидетельствуют проводимые опросы, и отсутствии серьезных разработок, учитывающих особенности современного периода, внешняя среда не оказывает существенного влияния на процесс положительной мотивации работника, скорее ее действие отрицательно. Кроме того внутренняя мотивация, не находя выхода и поддержки из внешней среды в виде стимулов, остается только потенциалом человека. Вместе с тем опыт успешно функционирующих частных предприятий, показывает, что те же самые отечественные работники, попав в благоприятную среду и пройдя дополнительную подготовку, способны работать на высоком уровне. Это подтверждают имеющиеся большие резервы процесса мотивирования.

Любая деятельность представляет собой совокупность действий, объединенных целью. На ее реализацию влияет мотивация труда индивида. Влияние мотивов на формирование цели осуществляется через уровень притязаний. У работника может быть завышенный и заниженный уровень притязаний. В зависимости от характера притязаний необходимо либо поддерживать уверенность работника в себе, либо указывать на нереальность его притязаний для сохранения высокого уровня его мотивации.

В отечественной и зарубежной литературе накоплен богатый опыт формирования моделей мотивации в зависимости от характера потребностей, интересов, ценностей, мотивов работников. В наиболее общем виде выделяют следующие типы мотивации труда:

– инструментальная – когда труд рассматривается работником как источник различного рода благ;

– профессиональная – когда труд рассматривается как возможность для работника реализовать свои знания, умения и т.п.;

– патриотическая – основанная на преданности своему делу, коллективу, стране;

– хозяйская – когда работник–собственник какого-то дела или предприятия стремится сохранить и приумножить свою собственность.

– Классификации зарубежных авторов позволяют все теории мотивации разделить на два вида: содержательные (по составу потребностей) и процессные. Более подробно этот вопрос рассматривается в курсе Менеджмента. Основные факторы, обусловливающие мотивацию труда:

– содержание труда (выполняемые функции);

– условия труда (санитарно-гигиенические, эстетические, безопасность труда);

– образовательный и культурный уровень работника;

– условия и образ жизни работников;

– ценностные ориентации работников в жизни и труде.

Данные факторы отнесены к непосредственно значимым и влияющим на формирование мотивации трудового поведения. Кроме того, экономические, социальные и политические изменения в обществе влияют на мотивированность работника через изменение содержания и условий труда, качества жизни. Переходный к рынку период характеризовался неустойчивостью всех социально-экономических процессов. В последние годы произошло снижение реальных доходов, смена ценностных ориентаций, возникновение безработицы, снижение напряженности труда. Социально-экономические процессы оказывают влияние на уровень реализации потребностей, ожиданий человека, возможностей участия в трудовом процессе и т.п.

На мотивацию труда оказывают влияние и факторы духовного порядка – религиозные, этические и эстетические. На Западе дискутируется ценность традиций как мотивирующего начала труда человека. При этом выделяются мотивы выгоды индивида в труде.

Реальное представление о состоянии внутренней мотивации труда работников, ее трансформации, условиях, ее определяющих, дают реальную возможность сознательно формировать и управлять трудовым поведением персонала через систему потребностей, интересов, ценностных ориентаций, мотивов.

Результат экономической деятельности предприятия зависит от наличия ресурсов и эффективности их использования, которая во многом определяется формами и методами мотивации, проявляющимися в отношении людей к труду. Перестройка экономики страны привела к глубокой демотивации работников, что, прежде всего, имеет отношение к коллективам длительно существующих предприятий. Можно проследить связь основных элементов трудовой сферы деятельности, определяющих ее результаты (рис. 6.2.)

Рис. 6.2. Связь управляющих элементов трудовой сферы

С помощью рациональной системы нормирования и мотивации труда персонала может быть решена задача роста производительности труда в отечественной экономике.

Сложность исследования трудовой мотивации как характеристики работников заключается в невозможности непосредственного наблюдения этого явления. Косвенно уровень трудовой мотивации работника выражается его активностью, добросовестностью, стараниями, усилиями и т.п., которые составляет основу эффективного труда.

Логика удовлетворения потребностей: осознание потребности – интерес – поиск путей устранения потребности – осуществление действий, направленных на ее устранение, – получение желаемого вознаграждения за осуществление действий – устранение потребности. Этот процесс развивается под влиянием общих интересов, ценностей работника, с учетом его социальной принадлежности, все они достаточно стабильны в течение продолжительного периода времени. Однако знание логики этого процесса не дает существенных преимуществ в его управлении. Важным фактором является неочевидность мотивов деятельности человека. Следующий фактор, делающий этот процесс достаточно сложным, – изменчивость мотивов деятельности человека даже в короткие промежутки времени. Вследствие этого требуется тщательное исследование мотивов труда человека для формирования рационального мотивационного механизма.

В целом система трудовой мотивации должна удовлетворять интересы как предприятия, так и каждого работника. Исходя из разделения интересов работодателя и наемного работника, возникает потребность разработки системы мотивирования со стороны первого, направленной на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечивают работодателю необходимый производственный результат. Кроме того, система должна обеспечивать удовлетворение потребностей работника, в том числе высших, заключающихся в возможности реализации имеющегося у него умственного и физического потенциала, самореализации.

Актуальными для предприятий являются выводы психологов о делении мотивации на положительную и отрицательную. Положительная мотивация -это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она связана с проявлением положительных эмоций и чувств, например, с одобрением вышестоящего руководства или со стороны коллег по работе. Отрицательная мотивация связана с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Однако боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств, а следствием этого является нежелание трудиться в данной области. Известно, что многократное применение наказания существенно снижает его действие (это, кстати, относится и к разным вознаграждениям – как материальным, так и психологическим). Такова психологическая закономерность. В результате люди привыкают к воздействию наказания или поощрения и в конце концов перестают реагировать на него. Психологи доказали, что длительно действующая отрицательная мотивация вредным образом отражается не только на результатах труда, но и на самой личности работника.

В связи с перечисленным руководители должны начинать работу по мотивированию сотрудников уже с момента их прихода в организацию. При проведении вводных бесед с вновь привлеченными работниками целесообразно сообщить им об ожиданиях работодателя относительно их продуктивности с целью формирования у них установки на высокие достижения как непременную норму жизни компании.

В настоящее время в результате смены системы управления хозяйством нашей страны, приведшей к смене приоритетов общественных потребностей на личные, требуется исследование уровня мотивированности работников, приоритетов их мотивов для использования в экономической жизни.

Ниже приводится комплекс мотивов труда работников, который может быть использован для формирования системы трудовой мотивации.

Материальные мотивы:

1. Повышение должностного оклада:

– за увеличение объема;

– за рост квалификации;

– за совмещение должностей, выполнение объема работ с меньшей численностью работников;

– за увеличение объема продаж.

2. Премирование:

– за внедрение новых разработок и новой техники:

– за изготовление продукции на экспорт;

– за повышение качества продукции;

– по итогам работы за год;

– за снижение трудоемкости работ и т.д.

Моральные мотивы:

– корпоративные;

– муниципального, городского, регионального значения;

– республиканского значения;

– государственного значения;

– межгосударственного значения;

– международные моральные стимулы.

Мотивы социальной карьеры:

– стремление быть признанным в своем коллективе;

– неуклонное повышение своих знаний после окончания учебного заведения;

– долгосрочное обеспечение денежного дохода;

– расширение области полномочий в принятии решений;.

– полная реализация своего творческого потенциала;

– неуклонное продвижени е по службе;

– избрание в руководящие органы управления (технические, экономические, социальные, управленческие, правовые);

– избрание в руководящие органы управления (всей иерархии снизу доверху);

– участие в работе межгосударственных органов и совместных предприятий;

– избрание руководителей (фирмы, концерна, холдинга) в государственные органы управления.

Дополнительные материальные мотивы:

– стимулировани е за участие, разработку и внедрение рационализаторских предложений и изобретений;

– разовые выплаты за вклад в создание прибыли предприятия;

– за участие в создании акционерного капитала;

– разовые выплаты из сберегательных фондов;

– льготная продажа акций и облигаций своим работникам;

– разовые выплаты по итогам года, выплаты дивидендов по акциям.

Социально-натуральные мотивы:

– выделение работникам на заработную плату товаров, выпускаемых предприятием;

– покупка для работников продукции широкого спроса других предприятий (машины, телевизоры и другая бытовая техника);

– строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе или с частичной оплатой дач, гаражей и т.д.;

– льготная покупка вышеперечисленных товаров, включая продукты питания;

– выделение льготных кредитов;

– представление отсрочки платежей на определенный период.

Социальные мотивы:

– бесплатное пользование дошкольными учреждениями;

– бесплатное питание на работе;

– бесплатное медицинское обслуживание;

– кредитование бесплатного получения образования;

– оплата транспортных расходов;

– бесплатное пользование спортивными сооружениями;

– досрочный выход на пенсию за счет предприятия;

– повышение квалификации за счет предприятия;

– материальные гарантии по безработице;

– покупка для работников жилья;

– снижение норм выработки в связи с ухудшением здоровья;

– скидка на покупку товаров;

– выделение беспроцентных кредитов.

В отечественной хозяйственной жизни в настоящем периоде преобладают материальные мотивы трудовой деятельности.

Эффективность мотивации оценивается по характеристикам, отражающим отношение человека к труду, а также по общим результатам деятельности предприятия.