Формы и системы зарплаты

Определенные формы зарплаты сложились исторически. Первой формой зар­платы была повременная. При ней рабочая сила оплачивается в прямой зависимости от количества отработанных часов. Для осуществления этой зависимости устанав­ливается цена часа труда, которую можно определить как частное от деления днев­ной стоимости рабочей силы на нормативную длительность рабочего дня в часах. Так, если дневная стоимость рабочей силы определенной категории равна 40 дол., а нормативная длительность рабочего дня — 8 часов, то цена часа труда составит 5 дол. Когда работник трудится меньше нормативной длительности рабочего дня, его дневная зарплата соответственно уменьшается на величину цены неотработан­ных часов труда, и наоборот.

Недостатком повременной зарплаты является то, что она непосредственно фик­сирует только нахождение человека на работе, но сама по себе не отражает интен­сивности и производительности его труда. Поэтому уже с XIX в. все шире стала применяться сдельная (поштучная) форма заработной платы, для которой ха­рактерна оплата рабочей силы в зависимости от количества произведенной про-

Таблица 13.5. Динамика реальной зарплаты рабочих в обрабатывающей промыш­ленности развитых стран (1985 г. = 100)

Страна	1979 г.	1983 г.	1988 г.	1989 г.	1990 г.
ОЭСР, всего	93,8	94,8	99,6	99,2	98,9
США	104,1	100,5	97,4	95,5	93,8
Канада	102,6	100,8	98,1	98,6	98,9
Япония	93,5	97,6	106,5	109,9	112,2
Западная Европа	89,4	92,2	99,6	97,4	96,3
ЕС	91,0	91,2	106,7	106,7	107,4
ФРГ	98,1	97,6	111,7	112,3	114,9
Франция	94,1	99,6	101,7	102,0	103,0
Великобритания	87,0	99,1	101,3	112,5	111,7
Италия	90,7	99,1	101,3	101,4	102,5

дукции. Чтобы оплачивать ее поштучно, следует, во-первых, определить норму вы­работки соответствующей категории работников, выполняющих определенную производственную функцию, что достигается, в частности, путем хронометража их труда и выделения на данной основе средних значений фактической выработки известной группы этих работников (за день, час), которые могут быть установлены в качестве норм выработки (дневной или часовой); во-вторых, вычислить расцен­ку по производству данных изделий как частное от деления, например, цены часа труда на норму часовой выработки. Если первая равна 5 дол., а вторая — 5 дета­лям, то расценка одной детали составит 1 дол. В зависимости от того, сколько продукции произведет соответствующий работник, ему по данной расценке будет начисляться заработок.

Описанные нами в чистом виде повременная и сдельная формы заработной платы, как правило, выступают в модифицированных формах. Помимо простой повременной заработной платы применяется и повременно-премиальная заработ­ная плата, при которой за достижение определенных показателей труда (качества работы, участия в рационализации производства, трудовой дисциплины и др.) могут выплачиваться премии сверх основного заработка, полученного за отрабо­танные часы.

Наряду с простой сдельной заработной платой используется сдельно-преми­альная, когда премии начисляются за качество продукции, перевыполнение норм выработки, рацпредложения, высокую дисциплину и др. Кроме того, широко при­меняется сдельно-прогрессивная заработная плата, при которой, например, за про­дукцию, произведенную в рамках норм выработки, устанавливаются одни расцен­ки, в то время как за продукцию, произведенную сверх этих норм, — более высокие. При этом нередко используются системы сдельной заработной платы, синтезирую­щие сдельно-премиальную и сдельно-прогрессивную формы.

Процессы конвейеризации, автоматизации, роботизации и компьютеризации в середине XX в. способствовали тому, что сдельные системы заработной платы ста­ли вновь вытесняться повременными системами, поскольку индивидуально опла­чивать рабочую силу на автоматизированных технологических линиях оказалось

затруднительно из-за невозможности учета индивидуального вклада отдельного работника в конечный результат. Однако вводить чисто повременную заработную плату было нелепо, учитывая ее относительно уравнительный характер. Поэтому хозяйственная практика была вынуждена искать выход из этой ситуации, прибег­нув к синтезу повременной и сдельной систем заработной платы. В частности, появились и распространились коллективные формы организации и оплаты тру­да. Они весьма разнообразны. Тем не менее можно выделить две основные разно­видности коллективной формы организации и оплаты труда: коллективный под­ряд, арендный подряд.

При обеих этих разновидностях не отдельному работнику, а всему коллективу определенного структурного подразделения (бригаде, участку, цеху, службе) адми­нистрация в директивном или договорном порядке устанавливает задание на извест­ный период (неделю, месяц и др.), выделяя ему по нормативам необходимые для его выполнения материальные ресурсы. В зависимости от выполнения этих зада­ний и эффективности использования данных материальных ресурсов соответ­ствующему трудовому коллективу начисляется общий фонд оплаты труда. Затем этот фонд на демократических началах распределяется между отдельными работ­никами трудового коллектива, исходя из основных индивидуальных параметров работы каждого из них:

1) установленной часовой ставки, которая, как правило, отражает его квалифика­
цию, сложность выполняемых производственных функций, стаж и опыт работника;

2) отработанного количества рабочего времени;

3) достигнутого коэффициента трудового участия (КТУ), в числовом значе­
нии которого обычно фиксируется трудовая дисциплина, качество работы, участие
в рационализации производства и экономии материальных ресурсов.

Арендный подряд наряду с установлением трудовому коллективу определенного производственного задания и наделением его необходимыми предметами труда (сырьем, материалами, топливом, энергией) предполагает аренду им известных средств труда (зданий, сооружений, машин, оборудования и др.), за которые кол­лектив выплачивает арендную плату из выручки, полученной от реализации заказ­чику продукции. Арендатор является собственником произведенной продукции, из выручки от продажи которой он рассчитывается с арендодателем, выступающим в данном случае не только заказчиком, но и, как правило, поставщиком предметов труда.

Что собой представляет аренда и арендные отношения, мы выясним, когда бу­дем рассматривать арендные предприятия. Здесь же следует отметить, что весь остаток средств, вырученных от реализации продукции, после расчетов с арендо­дателем, поставщиком, а также с налоговыми службами остается у арендного кол­лектива, который его использует самостоятельно, в том числе и на оплату труда его членов с применением параметров индивидуального вклада, рассмотренных ранее.

В настоящее время в нашей стране законодательно отменены все административ­но-бюрократические ограничения самостоятельности предприятий в области органи­зации и оплаты труда. Следовательно, сегодня предприятия вправе вне зависимости от форм владения, на которых они основаны, свободно выбирать формы и системы заработной платы, какие им представляются наиболее целесообразными и эффек­тивными с точки зрения их конкретной специфики. Теперь сняты «потолки» роста заработной платы. Она регулируется лишь налоговыми методами. Вместе с тем этой свободой в организации зарплаты воспользовались прежде всего директорат и чи­новничество, которые зачастую устанавливали себе сверхвысокие оклады и премии, в то время как так называемые рядовые работники страдали от крайней низкой и

к тому же задерживаемой многие месяцы и даже годы зарплаты. В целом в связи с приватизационными реформами вопросам стимулирования труда через совершен­ствование форм и систем его оплаты практически перестали уделять внимание. Такого внимания требуют только созидательные преобразования, направленные на ускорение движения ресурсов в целях наращивания благосостояния народа.