И. Ильф, Е. Петров. 12 стульев

Одно из существенных ограничений, которое должен учи­тывать современный руководитель, — невозможность сущест­вования организации (длительно и эффективно) без изменений. Реформирование может проводиться двумя способами: медлен­ные эволюционные изменения и динамичные, резкие и за ко­роткое время революционные изменения.

Для многих организаций процесс медленных эволюционных изменений невозможен в силу отсутствия ресурсов (финансо­вых, временных и заинтересованного управления). Поэтому для восстановления работоспособности многих предприятий может быть использован только метод революционных, парадигмальных изменений — реформирование организации в целом (организационной структуры, технологической основы, кадро­вого состава).

Современная ситуация ряда постсоветских предприятий ос­ложняется еще и рядом социально-кадровых аспектов:

• на многих предприятиях сами работники являются соб­ственниками, и именно от них теперь зависит, будет ли рабо­тать предприятие;

• большая часть крупных предприятий является градообразующими и не может быть ликвидирована в силу социальных причин;

• для многих регионов весьма низка вероятность привле­чения другого персонала (в силу непривлекательности пред­приятия, региона, финансовых условий);

• достаточно большая часть персонала по своим профес­сиональным характеристикам не имеет шансов на нахождение другой работы, и поэтому работа на нынешнем предприятии — ее единственная возможность.

Именно поэтому вопрос о проведении реорганизаций на большей части российских предприятий стоит особенно остро.