Мета, завдання, функції та принципи міжнародного трудового права

Основною метою міжнародно-правового регулювання праці є поступове поліпшення умов праці та життя найманих працівни­ків, членів їх сімей, розширення та гарантування їх трудових прав. Для досягнення цієї мети Статутом МОП передбачено ви­користання таких засобів: регулювання робочого часу, встанов­лення максимальної тривалості робочого тижня та робочого дня; регулювання ринку праці; запобігання безробіттю; забезпечення

¹ Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. — С. 448—449.

КП7

відповідного умовам життя рівня заробітної плати; захист пра­цівників від професійних захворювань та нещасних випадків на виробництві; охорона праці дітей, підлітків та жінок; забезпе­чення працівників похилого віку та інвалідів; захист працівни-ків-мігрантів; визнання принципу рівної заробітної плати за од­накову працю; визнання свободи асоціацій, організація профе­сійного та технічного навчання тощо.

10 травня 1944 р. у Філадельфії було прийнято «Декларацію про цілі та завдання Міжнародної організації праці». Філадель­фійська декларація 1944 р., як її прийнято називати, визначила основні завдання МОП на черговому етапі її діяльності і, по суті, стала програмою подальшого розвитку трудового права. Вона пе­редбачала: досягнення повної зайнятості та підвищення рівня життя; забезпечення працівникам можливості застосовувати свої сили у тих професіях, де вони можуть досягнути найбільш пов­ного розвитку власних можливостей та покликань і зробити най­більший внесок у загальний добробут; забезпечення як засобів досягнення цієї мети можливостей для професійного навчання та переміщення робочої сили, включаючи міграцію; проведення політики у сфері заробітної плати, робочого часу та інших умов праці, що спрямовані на забезпечення отримання всіма справед­ливої частки результатів прогресу і встановлення прожиткового мінімуму всім, хто цього потребує; ефективне визнання права на колективні переговори та участь працівників у розробці та засто­суванні соціальних і економічних заходів; розширення та поліп­шення соціального забезпечення й медичної допомоги; захист життя та здоров'я працівників усіх професій; забезпечення доб­робуту дітей та захисту материнства; гарантування необхідного харчування, житлових умов та умов для відпочинку і культур­ного розвитку; забезпечення рівного доступу до освіти та профе­сійного навчання.

Основними функціями сучасного міжнародного трудового пра­ва вважаються регулятивна, правоохоронна та інтеграційно-кор­поративна.

Оскільки норми міжнародного трудового права отримують практичне застосування через внутрішньоправову імплемента­цію, то їх регулятивна функція стосується передусім суб'єктів міжнародного трудового права. Вона спрямована на забезпечен­ня відносин, які виникають в процесі співробітництва держав та

міжнародних організацій щодо питань праці та трудових відно­син. Об'єктами правового регулювання тут виступають їх права та обов'язки у сфері нормотворчої та правореалізуючої діяльнос­ті, і пов'язані з процедурою прийняття правових актів міжна­родними організаціями та контролем за їх дотриманням, а та­кож правила укладання дво- та багатосторонніх договорів з пи­тань трудових відносин.

Правоохоронна функція стосується безпосередньо учасників трудових відносин, а саме працівників та роботодавців і реалізу­ється шляхом формування міжнародними договорами системи стандартів правового регулювання праці і трудових відносин.

Інтеграційно-корпоративна функція полягає у тому, що для забезпечення досягнення поставленої мети і виконання завдань, визначених Статутом МОП та Філадельфійською декларацією, необхідні спільні зусилля всіх держав, представників роботодав­ців, трудящих та об'єднання їх у відповідні міжнародні інститу­ції, що безпосередньо займаються проблемами правового регу­лювання праці, узгодженням та реалізацією відповідних ін­тересів усіх сторін у зазначеній сфері.

Прогресивними положеннями Філадельфійської декларації 1944 р. є проголошене нею право усіх людей незалежно від раси, віри чи статі на матеріальний добробут та духовний розвиток в умовах свободи і гідності, економічної стабільності та рівних можливостей, що стало основоположним принципом міжнарод­ного трудового права.

У червні 1998 р. на 86-й сесії Міжнародної конференції праці (МКП) було ухвалено «Декларацію основоположних засад та прав у сфері праці», яка уточнила зміст фундаментальних прин­ципів соціальної політики, що містяться у Статуті МОП. Сфор­мульовані цією Декларацією принципи є обов'язковими для всіх держав—членів МОП і передбачають такі важливі положення, як: свободу об'єднань та дієве визнання права на ведення колек­тивних переговорів; скасування всіх форм примусової праці; за­борона дитячої праці; недопущення дискримінації у трудових відносинах.

Обов'язковість проголошених у Декларації принципів покла­дає на держави ще й конкретні зобов'язання щодо ратифікації конвенцій, положення яких повинні забезпечити реалізацію та дотримання цих принципів. Такими, зокрема, є конвенції № 29

«Про примусову чи обов'язкову працю» (1930 р.), № 87 «Про свободу асоціації і захист права на організацію» (1948 р.), № 98 «Про застосування принципів права на організацію та на веден­ня колективних переговорів» (1949 р.), № 100 «Про рівну вина­городу чоловіків і жінок за працю однакової цінності» (1951 р.), № 105 «Про скасування примусової праці» (1957 р.), № 111 «Про дискримінацію в галузі праці і занять» (1958 р.), № 138 «Про мінімальний вік прийому на роботу» (1973 р.) та ін.

15.3. Суб'єкти міжнародного трудового права та особливості їх правового статусу

Оскільки міжнародне трудове право є однією із галузей в сис­темі сучасного міжнародного права, то очевидним є той факт, що його суб'єктний склад не може бути ширшим суб'єктів міжна­родного права. Тобто з'ясування правового статусу суб'єктів тут повинно базуватися на тих самих теоретичних засадах, що вироб­лені теорією міжнародного права.

Суб'єкт міжнародного права — це носій міжнародних прав та обов'язків, які виникають згідно з загальними нормами міжна­родного права або ж приписами міжнародно-правових актів¹. Тим самим, суб'єктом міжнародного трудового права вважають­ся такі носії прав і обов'язків у сфері міжнародного правового регулювання трудових відносин, якщо вони є учасниками таких відносин в силу свого міжнародно-правового статусу.

Передусім до суб'єктів міжнародного трудового права нале­жать держави, об'єднання держав та міжнародні організації. Міжнародно-трудова правосуб'єктність держав, наприклад, ви­значається обсягом їх прав та обов'язків як суб'єктів міжнарод­ного права взагалі і є частиною міжнародної правосуб'єктності. Важливим для визначення їх правового статусу є право останніх брати участь у міжнародному співробітництві з будь-яких пи­тань, що складають міжнародний інтерес, та обов'язок забезпе­чувати і дотримувати належний рівень гарантування та захисту основних прав і свобод людини на відповідній території, що вод­ночас є і основними принципами сучасного міжнародного права.

Як суб'єкти міжнародного трудового права держави, по-пер­ше, мають право реалізувати свої інтереси у сфері праці, трудо-

¹ Колосов Ю. М., Кузнецов В. И. Международное право. — М., 1995. — С. 57.

вої міграції, соціального забезпечення шляхом укладення між­народних договорів на дво- та багатосторонній основі; по-друге, вони мають право брати участь у діяльності міжнародних орга­нізацій з універсальним та спеціальним статусом та у прийнятті останніми правових приписів щодо правового регулювання праці та трудових відносин; по-третє, їм надано право об'єднуватись і виробляти спільні рішення в даній сфері на регіональній основі.

Держави за способом набуття прав та обов'язків володіють первинною, а за змістом та обсягом належних їм прав — загаль­ною та договірною правосуб'єктністю, що водночас містить і ознаки універсальності. Вони виявляються в тому, що держава лише за самим фактом її існування зі всіма необхідними атрибу­тами державності автоматично набуває статусу суб'єкта міжна­родного права з усією сукупністю міжнародних прав та обов'яз­ків, у тому числі і у сфері праці та трудових відносин. Крім того, з метою набуття додаткових прав та обов'язків, розширюючи ме­жі своєї правосуб'єктності, держава вступає у договірні стосунки з іншими державами, об'єднаннями держав та міжнародними організаціями, метою яких є узгодження інтересів у визначеній сфері та вироблення єдиних підходів, принципів, стандартів правового регулювання праці та трудових відносин. Більше того, всі міжнародні заходи, які стали предметом угод та домовленос­тей, здійснюються не безпосередньо, а через державу. Тільки во­на бере на себе відповідні міжнародно-правові зобов'язання що­до охорони трудових прав індивідів. Тобто лише вольовий акт верховної державної влади, яким ратифікуються відповідні між­народні угоди з питань праці, надає дієвості відповідним поло­женням міжнародних актів. Отже, володіючи усією сукупністю прав, держава передусім виходить із власних інтересів і виявляє волю щодо їх реалізації у конкретних договірних взаємовідноси­нах. Загалом подальша реалізація обумовлених договірних вза­ємовідносин так само залишається прерогативою держави і по­в'язана з наступною їх ратифікацією і наданням таким домовле­ностям юридичної сили в межах своєї юрисдикції.

До числа суб'єктів міжнародного трудового права належать також об'єднання держав. їхня правосуб'єктність є похідною від правосуб'єктності держав, оскільки за своїм характером, зміс­том та обсягом повністю залежить від волі держави. Проте за способом набуття прав та обов'язків міжнародно-трудова право-

суб'єктність об'єднань держав є договірною, оскільки сукупність прав і обов'язків щодо правового регулювання питань праці та трудових відносин виникає на підставі дво- та багатосторонніх договорів, у тому числі і договорів щодо утворення відповідних об'єднань. Такими об'єднаннями є Рада Європи, Європейський Союз, Співдружність Незалежних Держав, Організація Амери­канських держав, Організація африканської єдності, Арабська Організація праці, Організація економічного співробітництва та розвитку тощо.

Особливе місце в системі суб'єктів міжнародного трудового права посідають ООН як міжнародна організація універсального характеру та МОП як її спеціалізована установа.

Основними завданнями ООН, як це визначено в преамбулі її Статуту, є утвердження віри в основні права людини, рівноправ­ність чоловіків та жінок, сприяння соціальному прогресу та по­ліпшенню умов життя, використання міжнародного апарату для сприяння економічному та соціальному прогресу всіх народів. Статтею 55 Статуту передбачено, крім того, що з метою створен­ня умов стабільності та добробуту, необхідних для мирних і друж­ніх відносин між націями, які ґрунтуються на засадах пова­ги принципів рівноправності та самовизначення народів, ООН сприяє підвищенню рівня життя, повної зайнятості населення та створенню умов для економічного і соціального розвитку та про­гресу. Такі статутні положення дозволяють цій організації роз­робляти заходи, спрямовані на створення в окремих країнах умов, які б сприяли забезпеченню права на працю. Як суб'єкт міжнародного права, який володіє правосуб'єктністю універ­сального характеру і є найбільш важливою міжнародною орга­нізацією, ООН закріпила в Статуті найбільш важливі завдання та напрями своєї діяльності. Вимоги, які за своєю правовою при­родою є належними до сфери правового регулювання праці та трудових відносин, і стали програмними цілями ООН, визначи­ли її компетенцію і як суб'єкта міжнародного трудового права, їх основу складають повноваження щодо сприяння міжнародно­му співробітництву держав у сфері вирішення соціальних проб­лем, складовою частиною і основою яких є питання правового регулювання праці. Правосуб'єктність ООН у даній сфері за ха­рактером та змістом визначених повноважень є водночас за­гальною та універсальною, оскільки, по-перше, правові акти,

прийняті в рамках ООН, стосуються основ правового статусу працівників загалом. По-друге, правові акти цієї організації є визначальними, вихідними положеннями в процесі формування міжнародних стандартів у сфері праці та трудових відносин. Та­ке право ООН визначається на підставі п. З ст. 1 Статуту, де зазначено, що однією із цілей Організації є здійснення міжна­родного співробітництва у вирішенні міжнародних проблем еко­номічного, соціального, культурного і гуманітарного характеру та в заохоченні і розвитку поваги до прав людини і основних сво­бод для всіх без винятку незалежно від раси, статі, мови і релігії. А відповідно до Загальної декларації прав людини (1948 р.), «Пакту про економічні, соціальні та культурні права» та «Пакту про громадянські та політичні права» (1966 р.) право на працю, справедливу оплату праці та сприятливі її умови, захист від при­мусової праці, свободу асоціацій і об'єднань, охорону праці та со­ціальне забезпечення тощо є основними із усіх найважливіших прав людини. Саме такі питання правового регулювання праці та трудових відносин формують сферу нормотворчої діяльності ООН. Статут та прийняті пізніше документи створили умови і дали поштовх подальшому прогресивному розвитку міжнарод­ного трудового права.

Чи не найголовнішим суб'єктом міжнародного трудового пра­ва вважається Міжнародна організація праці (МОП), яка була створена в 1919 р. відповідно до рішення Паризької мирної кон­ференції як спеціалізована установа Ліги Націй. Статут МОП став окремою частиною Версальського мирного договору від 28 червня 1919 р. Саме цей день є офіційною датою заснування МОП. Із припиненням діяльності Ліги Націй МОП не припинила свого існування, а з 1946 р. стала першою спеціалізованою уста­новою ООН на підставі угоди про їх взаємне співробітництво і ви­знання МОП спеціалізованою установою ООН. На даний час чле­нами МОП є 174 держави. Україна — член цієї організації з ЗО квітня 1954 р.

Цілі та завдання МОП визначені в преамбулі її Статуту. 10 трав­ня 1944 р. вони були переглянуті та уточнені Філадельфійською декларацією, прийнятою Генеральною конференцією на 26-й сесії МОП, яка, підтверджуючи основні принципи заснування цієї організації, включила до Статуту такі повноваження:

прийняття міжнародних конвенцій та рекомендацій щодо ор­ганізації та реалізації праці;

розробка конкретних міжнародних програм, пов'язаних з по­ліпшенням умов праці та життя працівників;

ухвалення програм допомоги державам у реалізації програм міжнародного технічного співробітництва;

розробка програм загального, професійного навчання у сфері праці¹.

Структура МОП є досить оригінальною порівняно з іншими спеціалізованими установами ООН. Вона заснована на принци­пах тристороннього представництва, які визначені у її Статуті. Більше того, МОП є єдиною організацією системи ООН, де цей принцип застосовується на всіх рівнях. Така система дає можли­вість національним представникам підприємців та працівників брати участь нарівні з урядовими представниками у вирішенні всіх питань, що стосуються компетенції Організації. Ця участь поширюється, як правило, на всі етапи розробки міжнародних правових норм, а також на процедури і функції контролю². Принцип трипартизму (тристороннє співробітництво) МОП від­різняє її не лише від спеціалізованих установ ООН, а й від інших міжнародних організацій та істотно впливає на прийняття, зміст та авторитет конвенцій і рекомендацій.

Штаб-квартира МОП знаходиться в Женеві. Структурними одиницями і основними органами МОП є: Генеральна конферен­ція (Міжнародна конференція праці); Адміністративна Рада; Міжнародне бюро праці (МБП).

Вищий орган МОП — Міжнародна конференція праці вклю­чає представників усіх держав—членів МОП. Основною робочою формою є сесії, які скликаються щорічно, як правило, у Палаці Націй у Женеві. Окремі сесії також проходили у Вашингтоні, Генуї, Філадельфії, Парижі, Сієтлі, Монреалі, Сан-Франциско.

Делегація кожної держави представлена двома представника­ми від уряду та по одному від підприємців і працівників. Кожен делегат має право індивідуального голосу.

Основними повноваженнями Міжнародної конференції праці є:

визначення завдань та основних напрямів діяльності МОП;

вирішення питань членства окремих держав у ній;

¹ Скрипка В. И. Трудовое право. — М., 1997. — С. 80.

² Зенгер А. Цит. праця. — С. 107.

внесення та затвердження змін і доповнень до Статуту МОП;

прийняття рішень з окремих питань правового регулювання праці, трудової міграції та соціального забезпечення;

контроль та нагляд за імплементацією та дотриманням дер­жавами положень ратифікованих конвенцій;

спостереження за напрямами розвитку національного трудо­вого законодавства щодо рекомендацій МОП.

Міжнародна конференція праці обирає Адміністративну Ра­ду, яка є її виконавчим органом і також побудована на основі принципу трипартизму. Загальний склад Адміністративної Ра­ди — 56 членів: 28 представників урядів та по 14 представників від підприємців та працівників. З 28 представників від урядів 10 місць без виборів відведено представникам промислово найбільш розвинених країн світу. Адміністративна Рада обирається тер­міном на три роки. Скликається тричі на рік у період між сесія­ми Міжнародної конференції праці.

Адміністративна Рада:

призначає Генерального директора Міжнародного бюро праці (МБП);

затверджує статут персоналу МБП;

готує порядок денний для сесій Міжнародної конференції праці;

готує питання, які виносяться на розгляд Міжнародної кон­ференції праці;

координує роботу МОП з діяльністю інших міжнародних ор­ганізацій;

розглядає скарги членів МОП щодо недотримання її конвенцій.

Постійним секретаріатом МОП є Міжнародне бюро праці, очо­люване Генеральним директором, який призначається Адмініст­ративною Радою і є найвищою посадовою особою МОП. Персонал МБП формується Генеральним директором згідно з правилами, затвердженими Адміністративною Радою. Місце його розташу­вання разом з дослідницьким центром та видавництвом знаходя­ться в Женеві. Основні повноваження МБП полягають в дослідни­цькій роботі, підготовці документації та доповідей, обранні та по­ширенні інформації серед держав—членів МОП, організації нарад, семінарів з питань міжнародного регулювання праці, під­готовці матеріалів на конференції МОП, публікації періодичних видань.

15.4. Джерела міжнародного трудового права

Міжнародно-правове регулювання праці і трудових відносин здійснюються способами та засобами, які відомі сучасному між­народному праву згідно з його засадами та принципами. Правові форми, у яких втілюються рішення міжнародних організацій, регіональних об'єднань та взаємні домовленості держав є різно­манітними і залежать від джерел та порядку їх прийняття, сфе­ри регульованих ними відносин та деяких інших чинників. Ви­бір певної форми, у якій здійснюється міжнародно-правове регу­лювання праці та трудових відносин визначає юридичну силу міжнародних документів, а відповідно, й можливість та обов'яз­ковість їх застосування і юридичну ефективність.

Необхідність, доцільність та можливість правового впливу на міждержавні відносини щодо взаємоузгодження інтересів у сфе­рі праці є матеріальними умовами для прийняття відповідних рішень, які, набуваючи конкретної правової форми, стають дже­релами міжнародного трудового права.

Основними джерелами міжнародно-правового регулювання праці та трудових відносин є, безперечно, акти ООН, МОП, пра­вові акти регіональних об'єднань держав та міжнародні догово­ри з питань праці, які укладаються між суверенними держава­ми. Одні з цих документів за своїм характером та змістом є між­народними договорами, а це означає, що норми таких документів щодо сторін, які є учасниками домовленостей, поро­джують відповідні юридичні зобов'язання і передбачають конт­роль та нагляд за їх застосуванням. Інші документи у цій сфері можуть і не мати договірних ознак, а тому положення їх не міс­тять міжнародних зобов'язань для держав, а носять лише про­грамний характер.

Єдність та цілісність системи джерел сучасного міжнародного трудового права забезпечуються тим, що норми правових доку­ментів, перш за все, врегульовують відносини між суб'єктами міжнародного права, що складають інтерес, окреслений сферою правового регулювання праці та трудових відносин, а по-друге, сприяючи поліпшенню умов праці, побуту, життєвого рівня пра­цівників та членів їх сімей, вони спрямовані на досягнення со­ціально-правового ефекту.

Міжнародні документи з питань праці та трудових відносин договірного характеру за предметом та об'єктом правового регу-

лювання можна розмежувати на констатуючі та регулятивні. До перших належать багатосторонні договори, які укладаються між державами з метою утворення міжнародних організацій, завдан­ня та функції яких пов'язані з вирішенням питань праці. Як правило, такі договори визначають цілі, керівні принципи та завдання таких організацій, їх структуру та порядок формуван­ня керівних органів, форми участі та членства держав, права та обов'язки їх членів, функції та повноваження організації зага­лом та її структурних одиниць, процедуру діяльності тощо. Та­кими документами є Статут Міжнародної організації праці, ок­ремі положення Статуту ООН та статутні документи деяких ін­ших міжнародних організацій¹.

Друга група містить міжнародні договори з конкретних пи­тань праці та трудових відносин, які можуть укладатись як в рамках міжнародних організацій та регіональних об'єднань держав, так і між окремими державами на дво- та багатосторон­ній основах. Угоди з питань праці, що укладаються міжнарод­ними організаціями та регіональними об'єднаннями держав, переважно є багатосторонніми, хоча можуть бути і двосторон­німи.

Важливим документом, що належить до системи джерел міжнародного трудового права вважається Загальна декларація

¹ Для прикладу: «Угода про Міжнародний Валютний фонд» (1944 р.), визначає, що одна із основних цілей фонду полягає в тому, щоб за­безпечити розширення і збалансоване зростання міжнародної торгів­лі та зробити таким чином свій внесок у забезпечення і підтримання високого рівня зайнятості у всіх країнах, що є його членами.

В «Угоді про Міжнародний банк реконструкції та розвитку» (1944 р.) увага також акцентується на забезпеченні та підтриманні високого рівня зайнятості в країнах-членах;

«Угодою про Міжнародну фінансову корпорацію» (1956 р.) пе­редбачається необхідність сприяння зростанню продуктивності під­приємств у країнах-членах, особливо в слабо розвинених регіонах, що у свою чергу повинно сприяти зростанню зайнятості. Подібні положення містяться в статутних документах Брюссельського договору (1948 р.), Договору про створення Європейського об'єднання вугілля і сталі (1951 р.), Договору про створення Європейського економічного спів­товариства (1957 р.), Єдиному Європейському акті (1987 р.) (вніс змі­ни і доповнення до Римського договору), Маастріхтського договору (1992 р.), Амстердамського договору (1997 р.) та ін.

прав людини, схвалена Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 р. у вигляді резолюції. За правовою природою це є про­грамний документ, але обсяг та рівень проголошених у ній прав і свобод людини є настільки прогресивним і високим, що навіть незважаючи на те, що вона не є загальнообов'язковим актом, розглядається світовим товариством як міжнародний договір. Вона стала основою для прийняття у 1966 р. «Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права» та «Міжна­родного пакту про громадянські та політичні права». На відміну від Декларації ці пакти є багатосторонніми міжнародними дого­ворами, а їх норми обов'язкові для держав-учасниць. Пакти від­повідним чином ратифіковано переважною кількістю дер­жав—членів ООН, у тому числі й Україною 19 жовтня 1973 р. Обидва пакти набули чинності з 1976 р.

Важливими джерелами міжнародного трудового права є та­кож прийнята в рамках ООН «Міжнародна конвенція про лік­відацію всіх форм расової дискримінації» (1966 р.), яка набула чинності для України 7 квітня 1969 р., «Конвенція про ліквіда­цію усіх форм дискримінації по відношенню до жінок» (1979 р.), діє в Україні з 3 вересня 1981 р., «Конвенція про права дитини» (1989 р.), набула чинності для України 27 вересня 1991 р., «Міжнародна конвенція про захист прав усіх трудящих-мігран-тів та членів їх сімей» (1990 р.).

Питома частка в системі джерел міжнародного трудового пра­ва належить документам, прийнятим в рамках МОП. Нормо-творча діяльність цієї організації полягає, основним чином, у прийнятті рішень, що мають форму конвенцій та рекомендацій. Загальна кількість їх на даний час складає понад 370, і тільки третя частина ратифікована Україною.

Конвенції МОП є міжнародними договорами, що породжу­ють відповідні юридичні зобов'язання перед державами-члена-ми МОП, які їх ратифікували. Рекомендації за своїм характером міжнародними договорами не визнаються і не вимагають рати­фікації. Держави, які ратифікували відповідні конвенції, зобо­в'язані приймати законодавчі чи інші акти, що мають сприяти ефективному використанню та застосуванню ратифікованих кон­венцій у нормотворчій, праворегулятивній та правореалізацій-ній діяльності. Залежно від важливості регульованих конвен­цією питань, держави зобов'язані один раз на 2—5 років робити

доповіді щодо вжитих заходів, спрямованих на ефективність за­стосування ратифікованих конвенцій. Разом з тим держави не звільняються від обов'язку інформувати Адміністративну Раду про стан національного законодавства і практику щодо нерати-фікованих конвенцій. Рекомендації за своїм змістом та право­вою природою є джерелом інформації, програмою для удоскона­лення національного законодавства. Але вже тепер МОП ставить вимогу про зростання ролі рекомендацій як одного з важливих регуляторів та чинників міжнародно-правового забезпечення тру­дових відносин.

Конвенції і рекомендації МОП приймаються Міжнародною конференцією праці. Порядок їх ухвалення передбачає однакову процедуру. Міжнародне бюро праці попередньо здійснює підго­товку доповідей, у яких узагальнюється законодавство та прак­тика різних країн щодо правового регулювання праці. Всі кон­венції та рекомендації повинні пройти обговорення у спеціаль­них комітетах і приймаються кваліфікованою більшістю, 2/3 голосів делегатів, присутніх на сесії Міжнародної конференції праці. Вважається, що така кваліфікована більшість голосів по­винна надати прийнятій конвенції, окрім юридичної сили, ще й міжнародного авторитету.

Інша група договорів у системі сучасного міжнародного тру­дового права передбачає регулювання праці та трудових відно­син на регіональному рівні, а саме в рамках Ради Європи, Євро­пейського Союзу, Співдружності Незалежних Держав, Організа­ції американських держав, Організації африканської єдності, Арабської організації праці, Організації економічного співробіт­ництва та розвитку тощо.

Регіональні європейські стандарти у сфері праці сформовані, головним чином, на основі «Європейської конвенції про захист прав людини і основних свобод» (1950 р.) та Європейської со­ціальної хартії (1961 р., переглянутої у травні 1996 р.).

Регіональною організацією європейських держав є Рада Євро­пи (РЄ). Вона — найбільш представницька організація на конти­ненті. До її складу входить 41 держава, у тому числі з 1995 р. — Україна.

Важливе місце в системі джерел міжнародного трудового пра­ва, що мають своєрідну правову природу, належить нормам з питань праці, які ухвалюються в рамках Європейського Союзу

(ЄС) його керівними органами. Головною метою діяльності ЄС є соціальний прогрес у державах-учасницях та їх соціальне зближення. Це, зокрема, визначено в Маастріхтському договорі 1992 р. та Амстердамському договорі 1997 р. Названі договори визначають також і основні напрями подальшого розвитку євро­пейського трудового права.

Особливістю правової природи норм установчих документів ЄС є те, що вони безпосередньо врегульовують трудові відносини у країнах—учасницях ЄС без будь-якого додаткового підтвер­дження національним законодавством цих держав. Більше того, за наявності колізій у правовому регулюванні вони користують­ся пріоритетом щодо норм національного законодавства. Ці нор­ми у сукупності формують так зване «первинне право» ЄС. Пра­вові акти, які ухвалюються органами ЄС відповідно до визначе­них повноважень, формують систему «вторинного права», а тому повинні прийматись на підставі та на виконання «пер­винних норм»¹.

Основними джерелами формування системи «вторинного пра­ва» ЄС є регламенти, директиви та рекомендації. Регламенти — це акти прямого застосування, що мають наднаціональний та транснаціональний характер і не вимагають з боку урядів дер­жав—членів ЄС додаткових дій, спрямованих на їх визнання. За своєю правовою природою вони прирівнюються до «первинного права», мають пріоритет перед національними нормами, а у ви­падку невідповідності їм національний акт визнається недійсним.

Директиви також є обов'язковими для держав—членів ЄС, але свобода дій держав щодо їх реалізації ширша порівняно з ре­гламентами. Держави самостійно обирають шляхи досягнення визначених директивами цілей через акти національного зако­нодавства, оскільки самі директиви не мають сили актів прямої дії. Але держави зобов'язані відповідно до визначених у дирек­тивах цілей приймати необхідні акти, спрямовані на їх реаліза­цію, до визначеної дати. Якщо з боку держави не вжито необхід­них заходів щодо реалізації директив до зазначеної дати, то вони стають актами прямої дії.

¹ Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. — М., 1999.

Рекомендації за своєю правовою природою є актами програм­ного характеру. Як правило, це пропозиції керівних органів ЄС, що не можуть бути обов'язковими для держав—членів ЄС.

Ще одним видом джерел міжнародного трудового права вва­жаються двосторонні договори з питань праці та трудових відно­син, які історично утвердилися у системі норм міжнародно-пра­вового регулювання праці. Першою такою угодою, яка регламен­тувала питання праці, стала угода між Італією та Францією від 15 квітня 1904 р. Вже у 1906 р. в Берні було укладено два пер­ших багатосторонніх договори про працю. На відміну від багато­сторонніх угод у сфері праці, які зазвичай охоплюють широке коло об'єктів правового регулювання, двосторонні договори, як правило, укладаються державами з питань взаємного праце­влаштування громадян поза межами території держав, а також визначення умов праці та соціального забезпечення трудівни-ків-мігрантів і членів їх сімей. Особливістю двосторонніх догово­рів з питань праці є те, що вони передбачають тверді юридичні зобов'язання кожної з держав, які виступають сторонами домов­леностей, і підлягають ратифікації компетентними органами державної влади.