Поняття, правові підстави та умови матеріальної відповідальності

У правовій літературі матеріальна відповідальність визнача­ється як обов'язок кожної із сторін трудових правовідносин (пра­цівника та роботодавця) відшкодувати шкоду, заподіяну іншій стороні внаслідок невиконання чи неналежного виконання трудо­вих обов'язків у встановленому законом розмірі та порядку.

В основі матеріальної відповідальності лежить обов'язок пра­цівника дбайливо ставитися до майна роботодавця та вживати заходів щодо запобігання шкоди, а також обов'язок самого робо­тодавця — створити умови, необхідні для нормальної роботи; за­безпечити здорові та безпечні умови праці, а також впроваджу­вати сучасні засоби техніки безпеки та санітарно-гігієнічні умо­ви, які запобігають виробничому травматизмові і виникненню професійних захворювань працівників (ст. 153 КЗпП).

Матеріальна відповідальність працівника та матеріальна від­повідальність роботодавця відрізняються між собою розміром відшкодованої шкоди, порядком відшкодування, характером правових норм, що їх регулюють. Так, обсяг матеріальної відпо-

Я 70

Я71

відальності працівника, за загальним правилом, визначається розміром завданої шкоди в межах середнього заробітку праців­ника (зобов'язання повного відшкодування виникає у випадках прямо зазначених, у КЗпП). Роботодавець відшкодовує завдану працівнику шкоду в повному обсязі незалежно від власного фінансово-економічного стану.

Суб'єктом матеріальної відповідальності, як вже було зазна­чено вище, можуть бути лише працівники, які перебувають у трудових відносинах з роботодавцем. При цьому письмові дого­вори про повну матеріальну відповідальність, якщо це передба­чено для певних категорій працівників, не можуть укладатися з неповнолітніми працівниками до 18 років. Особи, які виконують роботу на підставі цивільно-правових угод (наприклад, за дого­вором підряду) несуть майнову відповідальність за нормами ци­вільного законодавства.

Працівники несуть відповідальність лише за заподіяну ними шкоду. Це означає, що відповідальність наступає тільки за шко­ду, яка знаходиться у прямому причинному зв'язку з діями (без­діяльністю) працівника. Для встановлення причинного зв'язку у випадку необхідності створюється спеціальна комісія або при­значається експертиза.

Працівник визнається винним у заподіянні шкоди, якщо про­типравне діяння скоєно ним умисно або з необережності (за ви­нятком випадків, коли шкода завдана джерелом підвищеної не­безпеки). Форма та вид вини впливають на вид матеріальної відповідальності працівника, а отже, на розмір та порядок від­шкодування шкоди. За умисне заподіяння шкоди працівник зав­жди відповідає в повному розмірі завданої шкоди.

За загальним правилом обов'язок доказування наявності умов для притягнення працівника до матеріальної відповідальності (вина працівника та факт шкоди) покладений на роботодавця. Виняток складають випадки, коли вина працівника презюмуєть-ся, що буває тоді, коли укладено договір про повну матеріальну відповідальність, або ж, коли майно передано йому за разовою довіреністю, тобто матеріально відповідальні працівники вважа­ються винними у заподіянні шкоди, поки самі не доведуть про­тилежне.

Форма вини роботодавця для притягнення його до матеріаль­ної відповідальності значення не має.

Як уже зазначалося істотною умовою виникнення правовідно­син щодо притягнення до матеріальної відповідальності є наяв­ність шкоди.

На відміну від цивільно-правової майнової відповідальності, матеріальна відповідальність за трудовим правом настає тільки за пряму дійсну шкоду. Відповідно до постанови Пленуму Верхов­ного Суду України «Про судову практику в справах про відшко­дування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організа­ціям» від 29 грудня 1992 р. під прямою дійсною шкодою потріб­но розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства здійснити затрати на відновлен­ня, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов'язків, грошові виплати. Згідно зі ст. 130 КЗпП не одержані або списані в доход держави прибутки з підстав, пов'язаних з не­належним виконанням працівником трудових обов'язків (так само як і інші неодержані прибутки), не можуть включатися до шкоди, яка підлягає відшкодуванню.

Найбільш типовими випадками прямої шкоди є: недостача і знищення цінностей; витрати, понесені на відновлення майново­го стану. До зайвих виплат відносяться суми штрафів, заробітної плати, премій, незаконно виплачених працівникам тощо. Пряма дійсна шкода може бути наслідком зіпсуття чи знищення майна роботодавця (обладнання, транспортних засобів та ін.); недобо­ром грошових сум, тобто неповним отриманням роботодавцем грошових надходжень, які йому належали, внаслідок недбалого ставлення працівника до своїх трудових обов'язків; знецінення документів внаслідок пропуску строку позовної давності і немож­ливості у зв'язку з цим стягнення за документами, які підтвер­джують наявність заборгованості; знеціненим документом є та­кож неналежно складений акт на прийом продукції. Стаття 130 КЗпП, яка передбачає відшкодування тільки прямої дійсної шкоди, є істотною гарантією для працівників (зумовлена функ­цією трудового права — захист прав працівників).

Роботодавець зобов'язаний відшкодувати шкоду, завдану пра­цівникові при виконанні трудових обов'язків. Шкода, завдана роботодавцем працівнику, полягає у повній чи частковій втраті заробітної плати, яка зумовлена:

Я79

1) незаконним звільненням, переведенням, відстороненням працівника від виконання трудової функції;

2) порушенням роботодавцем законодавчо встановленої про­цедури розірвання трудового договору;

3) затримкою виконання судового рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника;

4) недотриманням вимог законодавства про охорону праці, що призвело до трудового каліцтва або іншого ушкодження здоро­в'я працівника.

Матеріальна відповідальність роботодавця також може бути наслідком псування, знищення або крадіжки особистих речей працівника під час роботи.

Законодавством про працю передбачено можливість відшко­дування роботодавцем моральної шкоди працівнику. Так, ст. 237^і КЗпП передбачає відшкодування роботодавцем мораль­ної шкоди працівнику, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних жит­тєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для орга­нізації свого життя.

Працівник зобов'язаний відшкодувати шкоду, заподіяну ро­ботодавцю незалежно від того чи застосовувались до нього захо­ди інших видів юридичної відповідальності (дисциплінарної, ад­міністративної чи кримінальної).

Трудове законодавство передбачає обставини, які виключа­ють матеріальну відповідальність працівника. Так, якщо шкода була завдана роботодавцю діями працівника, які підпадають під ознаки трудового правопорушення, однак були вчинені в резуль­таті нормального виробничо-господарського ризику, крайньої необхідності чи необхідної оборони, правовідносини матеріаль­ної відповідальності не виникають.

Працівник може добровільно відшкодувати шкоду (повністю або частково) або за згодою роботодавця передати рівноцінне майно чи полагодити пошкоджене.