Загальний порядок припинення трудового договору

Як і при укладенні трудового договору, де важливе значення має дотримання встановлених правил юридичного його оформ­лення, так і при припиненні трудових правовідносин існує спе­ціальний порядок, що його роботодавець зобов'язаний витрима­ти, аби звільнення вважалося законним.

Передбачено зокрема, що припинення трудового договору не­залежно від підстав оформляється наказом або розпорядженням роботодавця, де обов'язково вказується підстава припинення трудового договору згідно з чинним законодавством та з поси­ланням на відповідну статтю чи пункт закону. Наприклад, «Звільнений за угодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП України». Якщо ж трудовий договір розривається з ініціативи працівника за на­явності для цього поважних причин, то сама причина також вка­зується у наказі. Часто в наказах або розпорядженнях про звіль­нення працівника дається вказівка для бухгалтерії підприємства провести з таким працівником розрахунок.

Днем звільнення вважається останній день роботи. Він обо­в'язково повинен бути зазначений у наказі або розпорядженні роботодавця.

В окремих випадках законодавство дозволяє розірвання тру­дового договору за ініціативою роботодавця лише після того, як працівнику буде запропонована інша робота. Це стосується звільнення з підстав скорочення чисельності або штату, вияв­лення невідповідності працівника займаній посаді або виконува­ній роботі, а також поновлення на роботі працівника, який ра­ніше виконував цю роботу.

Трудове законодавство встановлює цілий ряд гарантій для працівників при розірванні трудового договору. їх можна умов­но поділити на загальні, ті, що стосуються всіх або більшості працівників, та спеціальні — які застосовуються щодо окремих їх категорій.

Однією із загальних гарантій при звільненні працівників є не­обхідність отримання роботодавцем попередньої згоди профспіл­кового органу. Стаття 43 Кодексу законів про працю передбачає правило, за яким розірвання трудового договору у випадку ско­рочення чисельності або штату (п. 1 ст. 40), виявлення невідпо­відності працівника займаній посаді або виконуваній роботі (п. 2 ст. 40), систематичного невиконання працівником своїх трудо­вих обов'язків без поважних причин (п. З ст. 40), прогулу (п. 4 ст. 40), нез'явлення працівника на роботу протягом більш як чо­тирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (п. 5 ст. 40), появи на роботі в нетверезому стані, у стані нарко­тичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40), винних дій пра­цівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цін­ності (п. 2 ст. 41), вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального поступку (п. З ст. 41) може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу.

Конституційний Суд України з приводу визначення професій­ної спілки, що діє на підприємстві (за термінологією ст. 43^і КЗпП України) вказав, що такою є будь-яка профспілка (проф­спілкова організація), яка відповідно до Конституції України і законів України утворена на підприємстві за вільним вибором її членів з метою захисту їхніх трудових і соціально-економічних прав та інтересів, незалежно від того, чи виступає така проф­спілка стороною колективного договору. Питання про надання

Я 56

17 4-252

згоди на розірвання трудового договору вирішує профспілка, членом якої є працівник¹.

У випадках, передбачених законодавством про працю, вибор­ний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового догово­ру з працівником.

Подання роботодавця має розглядатися у присутності праців­ника, щодо якого воно подане. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За ба­жанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез'явлення працівника або його пред­ставника на засідання розгляд заяви відкладається до наступно­го засідання у межах терміну, визначеного частиною першою цієї статті. При повторному нез'явленні працівника без поваж­них причин подання може розглядатися за його відсутності.

У разі, якщо виборний орган первинної профспілкової орга­нізації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору дає профспілковий представник, уповноважений на представ­ництво інтересів членів профспілки згідно зі статутом.

Орган первинної профспілкової організації повідомляє робо­тодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вва­жається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудо­вого договору.

Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних проф­спілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, ор­ганізації, дозвіл на його звільнення дає той профспілковий ор­ган, до якого звернувся роботодавець.

Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання тру­дового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботода­вець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Кодекс законів про працю у ст. 43^і встановлює також випад­ки, коли роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником без попередньої згоди профспілкового органу. За загальним правилом звільнення у цих випадках відбувається з

¹ Право України. — 1998. — № 12. — С. 127.

незалежних від роботодавця обставин, а тому позиція профкому тут суттєвого значення не має. Це зокрема, стосується припинен­ня трудового договору у випадках:

ліквідації підприємства, установи, організації;

незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;

звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбачени­ми законодавством;

поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

звільнення працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації;

звільнення з підприємства, установи, організації, де немає профспілкової організації;

звільнення керівника підприємства, установи, організації (фі­ліалу, представництва, відділення та іншого відокремленого під­розділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присво­єно персональні звання, і службових осіб державної контроль­но-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами міс­цевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян;

звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи роз­крадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Зокрема, без попередньої згоди профкому можна звільнити працівника, який має допуск до роботи з ядерними матеріалами та на ядерних установках, якщо його звільнення відбувається у зв'язку з анулюванням цього допуску.

Так само без погодження з профкомом звільняються особи, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, як­що вони не виконують рішення суду про визнання його незакон-

Но

ним, а також працівники, які перешкоджають припиненню не­законного страйку.

Не потрібно згоди профспілкового органу при звільненні дер­жавних службовців з підстав, передбачених ст. ЗО Закону Ук­раїни «Про державну службу».

Трудове законодавство не встановлює якихось правових на­слідків звільнення працівника без згоди профкому у випадках, коли така згода є необхідною. Разом з тим ч. 9 ст. 43 КЗпП передбачено, що коли розірвання трудового договору з працівни­ком проведено роботодавцем без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду проф­спілкового органу і після її одержання або відмови в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.

Правила статей 43 та 43^і КЗпП України у теперішній їх редак­ції не поширюються на випадки розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця — фізичної особи, що, очевидно, мо­же вважатися прогалиною у чинному трудовому законодавстві.

Було б доцільно доповнити зазначені статті вказівкою і на фізичну особу — роботодавця, якщо трудовий договір припиня­ється за ініціативи останньої.

У деяких випадках при розірванні трудового договору праців­нику виплачується вихідна допомога. Стаття 44 КЗпП передба­чає, що вихідна допомога виплачується в розмірі середньомісяч­ного заробітку у випадках припинення трудового договору у зв'язку з:

відмовою працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова його продовжувати роботу че­рез зміну істотних умов праці (п. 6 ст. 36);

змінами в організації виробництва і праці, в тому числі лік­відацією, реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40);

виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі (п. 2 ст. 40);

поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

При припиненні трудового договору у разі призову або вступу на військову службу, або направлення на альтернативну (невійсь­кову) службу (п. З ст. 36) вихідна допомога виплачується у роз-

мірі не менше двомісячного середнього заробітку, а при звіль­ненні працівника у зв'язку з порушенням роботодавцем законо­давства про працю, умов колективного чи трудового договору — в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

Ще однією важливою умовою при розірванні трудового дого­вору є вимога ст. 40 КЗпП України, яка забороняє звільнення працівника за ініціативою роботодавця в період його тимчасової непрацездатності. При цьому не має значення причина непраце­здатності та її тривалість, а також чи було це відомо роботодав­цю. Єдина умова — це щоб тимчасова непрацездатність була за­свідчена у встановленому законом порядку. Вказане правило не застосовується при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця при нез'явленні працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непраце­здатності, при ліквідації підприємства, а також при розірванні трудового договору з ініціативи працівника.

Також закон забороняє звільняти працівника за ініціативою роботодавця у період перебування його у відпустці. Тут не має значення, у якій відпустці знаходиться працівник. Це може бу­ти відпустка як передбачена Законом України «Про відпустки», так і спеціальним законодавством, а також колективним догово­ром. При цьому необхідно мати на увазі, що Закон України «Про відпустки» встановив правило, за яким за бажанням працівника у разі його звільнення йому надається невикористана відпустка. За цих обставин днем звільнення вважатиметься останній день відпустки. Однак вказане правило не поширюється на випадки звільнення працівника за порушення ним трудової дисципліни.

Правило про заборону розірвання трудового договору з ініціа­тиви роботодавця в період перебування працівника у відпустці не поширюється також на випадок звільнення у зв'язку з лік­відацією підприємства, установи, організації.

Для деяких категорій працівників встановлені додаткові га­рантії при розірванні трудового договору.

Так, щодо вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років, а також жінок, що перебувають у відпустці по до­гляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку без збе­реження заробітної плати, ст. 184 КЗпП встановлено заборону їх звільнення за ініціативою роботодавця. Аналогічна гарантія пе-

редбачена також для одиноких матерів, що мають дитину віком до чотирьох років або дитину-інваліда. їх звільнення допуска­ється лише у випадку ліквідації підприємства. При цьому робо­тодавець зобов'язаний працевлаштувати таких жінок.

Одинокою жінкою Пленум Верховного Суду України пропо­нує вважати таку жінку, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини відсутній запис про батька дитини або ж запис про батька зроблено в установленому законом порядку за вказівкою матері, а також вдову або іншу жінку, яка виховує і утримує дитину сама. Цих жінок роботодавець зобов'язаний працевлаштувати також при припиненні трудового договору у зв'язку із закінченням його строку. Не вважається, що роботода­вець виконав свій обов'язок, якщо працівниці не була надана інша робота на тому ж чи іншому підприємстві або ж пропонува­лася робота, від якої вона відмовилася з поважних причин, на­приклад, за станом здоров'я чи у зв'язку з невідповідністю спе­ціальності. На період працевлаштування за вказаними жінками зберігається середня заробітна плата, але не більше ніж на три місяці з дня закінчення строкового договору.

Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця з працівниками, які не досягли 18 років, допускається лише за згодою районної служби у справах неповнолітніх. Натомість звільнення їх у зв'язку зі скороченням чисельності або штату, виявлення невідповідності працівника займаній посаді або вико­нуваній роботі, а також при поверненні працівника, який ра­ніше виконував цю роботу, допускається лише у виняткових ви­падках і з обов'язковим працевлаштуванням.

Додаткові гарантії при розірванні трудового договору за іні­ціативою роботодавця встановлені для виборних профспілкових працівників. Зокрема, звільнення роботодавцем осіб, обраних до складу профспілкових органів і не увільнених від виробничої ро­боти, допускається, крім додержання загального порядку звіль­нення, лише за попередньою згодою профспілкового органу, чле­нами якого вони є, а голів і членів профспілкових органів, крім того, — тільки за згодою відповідного об'єднання профспілок. Звільнення профспілкових організаторів профгрупоргів за іні­ціативою роботодавця можливе лише за наявності згоди органу відповідного профспілкового об'єднання.

Ті працівники, які обиралися до складу профспілкових орга­нів, не можуть бути звільнені за ініціативою роботодавця протя­гом двох років після закінчення виборних повноважень, крім ви­падків ліквідації підприємства, а також у разі звільнення їх за вчинення дисциплінарного проступку.

Додаткові гарантії передбачені трудовим законодавством та­кож для членів рад підприємств та членів рад трудових колекти­вів.

Члени ради підприємства, обрані до її складу від трудового колективу, не можуть бути звільнені за ініціативою роботодавця без згоди загальних зборів (конференції) трудового колективу, які їх обрали. Звільнення членів ради трудового колективу за ініціативою роботодавця, крім додержання загального порядку звільнення, допускається лише за згодою ради трудового колек­тиву.