Критерии отбора менеджеров и других категорий работников

Отбор менеджеров для работы на иностранных рынках — основное кадровое ре­шение международной фирмы. Для персонала страны пребывания менеджер яв­ляется представителем МНК, базовой страны и соответствующей управленче­ской культуры. Впечатление от него самого и его достижений остается в этой стране в течение длительного времени, даже после возвращения менеджера до­мой.

Какие же критерии выбрать для оценки пригодности человека для работы за рубежом? Почти во всех случаях используются 7 основных критериев для менед­жеров базовой страны при заграничных назначениях: ¹⁴

1. Технические и управленческие навыки. Оценка навыков формируется на ос­нове прошлых достижений менеджера. При этом предполагается, что ус­пешное использование технических, административных и управленческих навыков менеджером дома позволяет ему справиться с заданием за грани­цей.

2. Мотивы и стремления. Очень важно понять причины, почему менеджера интересует зарубежное назначение. Идеальный кандидат должен прояв­лять особый интерес к стране пребывания и в меньшей степени реагировать на финансовые стимулы..

3. Социальные навыки. Умение менеджера взаимодействовать с людьми также относится к важным атрибутам его деятельности. В стране пребывания он должен понимать людей, знать нормы общения и формировать эффектив­ную систему взаимодействия как на профессиональном, так и на социаль­ном уровне.

4.Дипломатические навыки. Оценивается способность менеджера взаимодей­ствовать в стране пребывания с деловыми ассоциациями, правительствен­ными чиновниками и политическими лидерами.

5. Зрелость и стабильность. Менеджер должен проявить себя как зрелый че­ловек, способный реагировать на различные ситуации рационально и нахо­дить приемлемые решения.

6. Семейные факторы. На достижение успеха МНК на зарубежных рынках часто оказывает влияние такой фактор, как способность семьи менеджера адаптироваться к новой стране.

7. Прочие факторы (пол, возраст и т. д.). Данные специфические критерии имеют меньшее значение по сравнению с предыдущими и могут широко варьироваться от страны к стране (или от одной культуры к другой).

¹⁴ Abbas F. Alkhafaji. Competitive Global Management: Principles and Strategies. Booknews Inc., 1995. P.96-99.

Данные критерии могут применяться не только к менеджерам, но и к другим категориям работников, направляемых за рубеж. При этом учитываются страна, регион, специфика должности и традиционные, характерные для фирмы проце­дуры назначения.

В качестве дополнительных критериев при отборе персонала за рубеж используются следующие:

1. Адаптивность.

2. Восприятие культуры другой страны.

3. Компетентность в области исследований; умение работать с информацией и в условиях ее недостатка.

4.Здоровье.

5. Способность к языкам.

6. Устойчивость к перегрузкам; способность работать в экстремальных усло­виях.

7. Опыт работы за рубежом.

Приведем образец интервью для отбора кандидатов на работу за границей.¹⁵

¹⁵Адаптировано из источника: David М. Noer. Multinational People Management: A Guide for Organizations and Employees (Washington D. C:. The Bureau of National Affairs), 1975. P.55-57.

1.Мотивация

А. Почему кандидата интересует эта работа?

Б. Знает ли кандидат, что ожидает его за границей?

В. Почему он/она желает поехать на работу за рубеж?

2. Способность к языкам

А. Может ли кандидат говорить на других языках?

Б. Желает ли он/она изучать другие языки?

В. Считает ли кандидат, что знает иностранный язык?

3. Адаптивность

А. Способен ли кандидат взаимодействовать с другими сотрудниками?

Б. Как он/она реагирует на новые ситуации?

В. Способен ли кандидат воспринимать другие культуру и обычаи?

Г. Насколько устойчив кандидат к появляющимся проблемам?

Д. Может ли кандидат преодолевать возникающие препятствия?

4.Здоровье

А. Есть ли у кандидата проблемы медицинского характера, которые могут помешать назначению?

Б. Является ли хорошим психологическое состояние кандидата?

5. Семейные вопросы

А. Выезжал ли кандидат за границу вместе с семьей в прошлом?

Б. Возникали ли какие-либо проблемы в прошлых поездках?

В. Сколько детей у кандидата?

Г. Все ли члены семьи готовы к переезду за границу?

Д. Насколько тесные отношения поддерживает кандидат с другими близкими родственниками?

6. Находчивость и инициатива

А. Находчив ли кандидат?

Б. Нуждается ли он в постоянном наблюдении наставника?

В. Можно ли доверить кандидатуработу, связанную с руководством людьми ираспределением ресурсов?

Г. Будет ли кандидат способен довести цели и политику компании до подчинен­ных?

Д. Способен ли он/она решать проблемы?

Е. Сможет ли он/она достичь необходимых результатов за границей без поддерж­ки других служб компании?

7. Финансовые вопросы

А. Позволяет ли финансовое положение кандидата принять назначение за гра­ницу?

Б. Существуют ли какие-либо финансовые проблемы, которые могут помешать

переезду за границу?

В. Есть ли вопросы по расходам кандидата (на содержание дома, образование и

т. д.), которые должны бытьрешены?

8. Планирование карьеры

А. Является ли назначение частью плана карьеры кандидата?

Б. Какие чувства испытывает кандидат по отношению к своей организации?

В. Имели ли место в прошлом случаи неудовлетворительного исполнения канди­датом своей работы?

Г. Рассматривается ли назначение кандидата на работу за границу только в каче­стве временного?