Этапы проведения кадрового аудита. Кадровый аудит, как и любой другой вид аудита, представляет собой процесс анализа реальной ситуации на предмет соответствия ее определенным требованиям

Кадровый аудит, как и любой другой вид аудита, представляет собой процесс анализа реальной ситуации на предмет соответствия ее определенным требованиям, стандартам. Требования и стандарты к отдельным составляющим кадрового аудита определяются в системе управления, принятой на предприятии (в организации). Они, как правило, описываются в стандартах предприятия (организации) должностных регламентах и инструкциях. При применении для оценки эффективности деятельности подразделений и их работников системы сбалансированных показателей (это могут быть аналоги систем индикативного управления, KPI, КАЙЗЕН и т.д.) конкретные параметры описываются в установленных ведомственных нормативных правовых актах.

Задачу о проведении кадрового аудита (далее – аудит) ставит его руководитель (собственник).

Проведение кадрового аудита во времени можно разделить на пять этапов:

Первый этап. Уточнение задачи. Изучение ситуации.

Этап включает следующие процедуры:

· встреча с руководством. Уточнение поставленной задачи. Руководитель излагает свою точку зрения на проблемы в деятельности предприятия (организации), связанные с качеством кадрового потенциала;

· анализ ситуации, угроз и рисков, вызывающих беспокойство и тревогу, анализ сформулированных проблем;

· закрепление ответственных лиц со стороны предприятия (организации) за членами группы аудиторов по направлениям;

· планирование графика проведения интервью. Уточнение списка участвующих в аудите и времени проведения собеседования.

Второй этап. Функциональный анализ деятельности предприятия (организации).

Этап включает следующие процедуры:

а) для офисных подразделений:

сбор по подразделениям информации о реальном исполнении функций: выявление дублирования функций управления; определение закрепления центров ответственности; индикаторы оценки деятельности; востребованность входящей и исходящей информации; загрузка работников по подразделениям;

анализ полученной информации, включающий:

анализ внутренней нормативной документации;

ознакомление с базами данных и программным обеспечением;

анализ результатов прошлых аудиторских проверок данного бизнес-процесса (в случае их наличия);

анализ целей процессов на предмет их соответствия стратегии развития и принципам целеполагания (конкретизация, измеримость, согласованность, релевантность, временная ограниченность достижения);

анализ схемы организации деятельности с указанием существующих контрольных процедур;

анализ результатов оценки рисков (в случае ее наличия);

анализ системы оценки показателей, используемых для определения эффективности деятельности;

встреча с руководителем, который курирует функцию управления кадрами;

получение информации об управлении кадрами, технологии подбора подготовки и переподготовки кадров, результатах предыдущего аудита или аттестации;

б)для подразделений, осуществляющих производство товаров.

Этот этап представляет особую сложность, так как анализ проводится в контуре деятельности такой категории работников как основной промышленный персонал. Действия аудитора сконцентрированы на оценке качества выпускаемой продукции, производительности труда, психологического климата, исполнительской дисциплины и соответствия выполняемых работ установленным технологическим процессам.

Третий этап. Проведение собеседований (при необходимости).

Четвертый этап. Подведение итогов и обсуждение результатов.

Пятый этап. Формирование отчетов.

По результатам аудита формируются отчет и индивидуальные планы профессионального развития работников.