Тема 2. Развитие организаторской и организационно-управленческой мысли

Теоретические основы построения организаций как часть общей науки об управлении разрабатывались на стыке разных отраслей знаний — менеджмента, социологии, антропологии, психологии, юриспруденции и др. Развитие точных наук, наук о человеке послужили основой для разработки научных подходов к организациям, принципов и методов управления ими. Это вызвало к жизни множество идей о закономерностях развития, построения, основных чертах и стимулах функционирования. Существуют разные подходы: универсальные теории, которые утверждают, что существует единственно лучший способ построения организации; ситуационные теории, согласно которым оптимальная структура может различаться от ситуации к ситуации в зависимости от таких факторов, как технология, факторы внешней среды. Теории различаются по способу разработки: одни результат логической дедукции; другие сформулированы на основе исследовательских разработок. Теории различают по своей основе: одни описывают лучшую организацию; другие ищут основу для описания организаций. Теории по масштабу подхода: сосредоточены на задачах подразделений; другие анализируют организации в целом. ИСТОКИ СТАНОВЛЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВ­ЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ: Началом научного становления организаторской мыс­ли в обществе считается период формирования античной парадигмы, возникшей в Древней Греции в IV в. до н.э. Ее творцами были Платон (427 - 347 гг. до н. э.) и Аристотель (384 - 322 гг. до н. э.). В классических трудах Платона «Государство», «Законы», «Политика» заложены основы не только философии, но и теории организации государст­ва и права. В трудах Аристотеля - ученика Платона, пре­взошедшего своего учителя (диалог «О философии», «Ор­ганон», «Категории», «Политика», «Риторика», «Метафи­зика», «О душе»), излагаются основы логики и теории по­знания, политически-правовых наук и этики, искусство­знания, политической экономии. Это была подлинная эн­циклопедия накопленных за время трех первых цивилиза­ций знаний о рациональной организации общества и была общепризнанной в течение поч­ти двух тысячелетий. В Римской империи, Византии, арабских халифатах эти взгляды развивались и дополнялись в частностях, но основы их сохранялись. Другая, более ранняя разновидность античной пара­дигмы, возникшая в Китае, была сформулирована в трудах Конфуция (551 - 470 г.г. до н.э.) и его последователей. Центральное место в учении Конфуция занимает человек, концепция гуманности, человечности отношений в семье, обществе, государстве, в основе чего лежит уважение к родителям, старшим, властям. Конфуций разрабатывал основы философии, политики, этики. Элементы учения конфуцианства сохранились в Китае до наших дней, равно как и реликты парадигмы обществоведения, сложившейся и Индии в IV - III вв. до н.э. Средневековая парадигма обществове­дения относится к периоду расцвета феодализма. Отли­чительной чертой было господство мировых религий (христианской, буддийской, мусульманской, иудейской), при­знание божественных законов, предопределявших поведе­ние и судьбу человека, народа, государственное устройст­во, незыблемость правовых и этических норм, освященных религиозными канонами. Преуспел в этом Фома Аквинский (1225 – 1247 г.г.), который, объединив естественную и сверхъестественную (результат божественного открове­ния) теологию, стремился приспособить философию Ари­стотеля к нуждам церкви. Постепенно менялось отношение схоластов к собственности, цене (учение о справедливой цене), коммерческой деятельности, кредиту, отражая развитие рынка и рождение капиталистических отношений. Лидирующая роль переходит к экономическим доктринам, которые выражали менталитет «экономического человека» и отражали разные подходы к пониманию организации рыночно-капиталистических экономических отношений (классическая буржуазная политиче­ская экономика, марксистская экономическая теория, кейнсианство, либерализм и не­олиберализм). Крупным событием стало рождение социологии, как фундаментальной, так и многочисленных прикладных на­правлений, помогавших объяснить и более успешно ре­шать практические задачи организации усложнявшейся социальной структуры и общественной жизни позднеиндустриальной цивилизации. Формирование организационных основ новой постин­дустриальной парадигмы проходит в несколько этапов. Первый из них относится к 20 - 30-м годам XX в., когда итоги Первой мировой войны, волны революций и мирово­го экономического кризиса 1929-1933 г.г. подорвали веру в прочность основных положений господствовавшей инду­стриальной доктрины и подтолкнули научную мысль к активному поиску новых подходов, способных объяснить происходящие перемены. Вторым этапом ухода от этой доктрины считается время после Второй мировой войны. Глобальные кризисы, охватившие все стороны организа­ции жизнедеятельности общества в последней четверти нашего столетия, поставили точку в судьбе индустриаль­ной парадигмы. Новым шагом в развитии организационно-управлен­ческой мысли становится человек в системе ис­точников саморазвития общества. Это не исключает при­знания того факта, что человек как существо биосоциаль­ное является высшим продуктом эволюции природы, что его существование невозможно без окружающей среды, материального производства. Но не это главное в совре­менном человеке. Главное - накопленные усилиями десят­ков и сотен поколений научные знания, культурное насле­дие, нормы нравственности, идеологические установки. Конец XX в., характеризуется становлением основ гу­манистического постиндустриального общества, в связи с чем на передний план выдвигаются науки о человеке и обществе. В методологии обществоведения на первое место вы­ходит познание закономерностей циклической динами­ки, статики и генети­ки. Для конца XX в. характерна новая волна синтеза наук.   ЭВОЛЮЦИЯ НАУЧНЫХ ВЗГЛЯДОВ НА ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВ­ЛЕНЧЕСКУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ: 1. Классическая теория. Идеи и концепции, образующие классическую теорию организации, разрабатывались многими учеными и практиками. Основные разделы классической теории: научное управление, теория организация, бюрократическая теория. 1.1. Научное управление: Ф.У. Тейлор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г.Л. Гантт, X. Манстерберг, X. Эмерсон, ГЛ. Таун, МЛ. Кук Сущность научного управления выражена Тейлором в следующих четырех основных положениях: 1) вместо волевых решений научно обосновывать каждый элемент работы; 2) с помощью определенных критериев отбирать, а затем обучать, образовывать и развивать рабочую силу; 3) тесно сотрудничать с людьми, обеспечивая при этом выполнение работы в соответствии с разработанными принципами науки; 4) обеспечивать обоснованное разделение труда и ответственности между руководителем и работниками. Руководители выполняют ту работу, для которой они лучше подготовлены, чем рабочие, тогда как в прошлом почти вся работа и большая часть ответственности лежала на исполнителях. Рассматриваемые направления: разделение планирования работ и их выполнения (специализации труда как руководителей, так и рабочих); функциональное руководство группой (каждый человек должен иметь столько функций, сколько он может выполнить; отделение планирования от самой работы, т.е. разделение функций между работниками); исследование в действии и во времени (системный анализ работы, определение наилучшего пути выполнения задания и стандартного времени его выполнения, хронометраж, нормирование, сокращение ненужных операций); премиальная система заработной платы (систематическое и правильное использование материального стимулирования для возрастания производительности труда. Тейлор считал, что работник должен получать заработную плату пропорционально своему вкладу; Гант полагал, что каждый рабочий должен иметь некоторую гарантию фиксированного заработка безотносительно к выполняемой работе и премию за перевыполнение нормы); отбор и обучение. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач и обеспечение их обучения (прежде всего новые рабочие учились у опытных рабочих, традиционные рабочие навыки передавались от одного к другому). Гантт в 1908г. выдвинул идею об использовании инструктора для подготовки, но она не прижилась до 1930г. Широко стала применяться перед II мировой войной. обеспечение работников ресурсами, требуемых для эффективного выполнения задач. 1.2. Теория организации. Представители – А. Файоль, Дж.Д. Лизни, А.С. Рейлц, Л. Урвик. А. Файоль предложил ряд организационных принципов, которые он посчитал полезными для управления крупной угледобывающей компанией во Франции. Он рассматривал искусство управления как выбор соответствующих принципов, применимых в данной ситуации: Структурные принципы: - принцип разделения труда; - принцип единства цели и руководства; - принцип соотношения центрального и децентрального; - принцип власти и ответственности; - принцип цепи. Принцип процесса: - справедливость; - дисциплина - вознаграждение персонала; - единство команд (один начальник); - подчинение главному интересу. Принципы конечного результата; - корпоративный дух; - порядок; - стабильность; - инициатива. 1.3. Бюрократическая теория организации (Макс Вебер): четкое разделение труда → высококвалифицированный специалист в каждой области; иерархичность уровней услуг, вышестоящий уровень контролирует нижестоящий; наличие норм и правил, стандартов, обеспечивающих однородность выполнения обязанностей и координирование различных задач. дух формальной обезличенности; осуществление найма на работу в строгом соответствии с квалифицированными требованиями. 2. Всеобщая организационная наука – тектология. В изданных в 1920-е годы научных работах, в том числе в монографии «Всеобщая организационная наука (тектология)», выдающийся русский ученый Александр Александрович Богданов сделал попытку систематизировать организационный опыт человечества в целом и разработать концепцию триединой организации – вещей, людей и идей. Цель – создание принципов и законов, общих для всех систем: в технике (организация вещей), экономике (организация людей) и идеологии (организация идей). Он высказал идею необходимости системного подхода к изучению организации, дал характеристику соотношения системы и ее элементов. При этом элементы всякой организации проявляются в «активностях» и «сопротивлениях». Их сочетания сводятся к трем типам организации — организованным, дезорганизованным и нейтральным комплексам. 3. Факторы эффективной организации (Лайкерт) Исследования Лайкерта в Мичиганском университете привели к тому, что эффективная организация отличается от неэффективной по ряду структурного изменений. Согласно Лайкерту эффективна та организация, которая побуждает руководителя сосредоточить главное внимание на стремлении создать эффективную рабочую группу с высокопроизводительными целями. Согласно Лайкерту «Система-4» - это направление, по которому должны двигаться наиболее прибыльные и производительные организации. Во всех случаях руководители должны использовать человеческие ресурсы, полный спектр человеческих мотиваций: принятие решений, контроль, процесс постановки целей, децентрализацию. Предложенные Лайкертом принципы (табл. 1).   Таблица 1 - Сопоставление характеристик организации Классическая организация Организация «системы-4» 1. Процесс руководства не включает доверия и ответственности руководителей и подчиненных. Подчиненные не свободны в обсуждении рабочих проблем с руководителями, которые не считаются с их идеями и мнениями 1. Процесс руководства предполагает доверие и ответственность руководителей и подчиненных по всем вопросам. Подчиненные свободны в обсуждении рабочих проблем с руководителями, считающимися с их идеями и мнениями 2. Мотивационный процесс включает только физические, экономические мотивы, мотивы безопасности посредством использования санкций. Отношение к организации неблагосклонное, превалируют связи наемных работников 2. Мотивационный процесс охватывает широкий круг мотивов посредством методов участия. Отношение к организации и ее целям благосклонное 3. Процесс коммуникации таков, что информация поступает вниз, имеет тенденцию к искажению, неточности и рассматривается подчиненными с подозрением 3. Процесс коммуникации таков, что информация свободно перемещается по всей организации — вверх, вниз и горизонтально. Информация точная и неискаженная 4. Процесс взаимодействия закрытый и ограниченный; подчиненные мало влияют на цели, методы и деятельность подразделений 4. Процесс взаимодействия открытый и широкий; и руководитель, и подчиненный могут воздействовать на цели, методы и деятельность подразделения 5. Процесс принятия решений происходит только в верхних звеньях организации, он относительно централизован 5. Процесс принятия решений происходит на всех уровнях управления путем группового участия; он относительно децентрализован 6. Процесс постановки целей сосредоточен в верхних звеньях организации и не стимулирует групповое участие 6. Процесс постановки целей побуждает к групповому участию 7. Процесс контроля централизован, упор делается на порицании за ошибки 7. Процесс контроля распылен по всей организации, акцент делается на самоконтроле и решении проблем 8. Цели производства низки, руководители ведут их пассивный поиск и ничего не предпринимают для развития человеческих ресурсов организации 8. Цели производства высоки, руководители ведут их активный поиск и понимают необходимость реализации комплекса мер для развития человеческих ресурсов

Герберт Саймон в своих работах исследовал процессы влияния установленных целей на рациональное поведение в организациях. Критически относясь к теоретическим обобщениям Тейлора и принципам управления Файоля, он рассматривал поведение «делового человека» (полностью информированного о деятельности организации), которое мотивировано личным интересом. Саймон предложил концепцию «административного работника», который преследует собственные интересы, но не всегда знает, каковы они. Он осознает только несколько из всех возможных вариантов действий и склонен принять адекватное решение, а не оптимальное. С точки зрения Саймона, организации могут упростить процесс принятия решения организацией — ограничить цели, на которые направлена деятельность. Цели определяются на основе ценностных предпосылок решений. Организации поддерживают рациональное принятие решений не только путем разделения обязанностей между участниками, но и путем предоставления им необходимых средств для их выполнения — ресурсов, информации, оборудования. В основе модели организационного принятия решений Саймона лежит концепция познавательных ограничителей индивидуального принятия решений. 5. Теория Гласиера. Результат длительного исследования проекта, начавшийся в 1948г. в Гласиеровской металлической компании в Лондоне. Эта теория выделяет сосуществование четырех подсистем в организации: - исполнительная - это структура, состоящая из функций, исполнители которых должны выполнять определенные требования. Процесс разделения труда департаментализации и передача власти приводят к созданию различных функций, которые должны взаимодействовать для выполнения работы в организации; - аппеляционная подсистема - каждый может обжаловать любое решение своего руководителя на следующем уровне управления. Жалоба рассматривается в свете существующей политики, установленного порядка; - представительная подсистема – формируется путем избрания представителей, входящих в состав вместе с руководителями; - законодательная - выработка политики для всей организации с участием избранных представителей. 6. Формирование жизнеспособной структуры Г.Минтцберга Также получила распространение концепция формирования эффективных организаций, имеющая краткое название «структура-5». Ее автор — Генри Минтцберг, профессор Мак-Гильского университета в Канаде, посвятил этой концепции ряд книг и статей. В наиболее полном и развернутом виде концепция изложена в монографии «Проектирование эффективных организаций», опубликованной в 1993 г. в Лондоне. Название «структура-5» связано с тем, что все разновидности рассматриваемых автором организационных структур управления (независимо от отраслевой, продуктовой или иной принадлежности организации) так или иначе включают пять координационных механизмов, связывающих организации воедино и обеспечивающих их согласованную деятельность. К таким механизмам относятся: взаимное регулирование, прямое управление, стандартизация рабочих процессов, стандартизация выпуска; стандартизация рабочих навыков. Это основные базовые элементы структуры, скрепляющие все элементы организации. Типология организаций, предлагаемая Минтцбергом, предусматривает подразделение их на следующие типы: предпринимательская организация образуется и управляется одним лидером на основе жесткой централизации деятельности; машинная организация (возрастает значение техноструктуры); профессиональная организация – ведущую роль выполняют знания и навыки работников-профессионалов. инновационная организация, используются такие принципы построения деятельности, как объединение в коллектив специалистов различных областей знаний, оперативное изменение его состава, что обеспечивается организацией проектных команд. миссионерская организация, наибольшее развитие получают ценности, разделяемые ее членами. 7. Теория организационного потенциала (в начале 70 г.г., профессор Игорь Ансофф, США). Промышленную организацию Игорь Ансофф рассматривал как некоторую систему, осуществляющую взаимосвязи с источниками ресурсов и с внешней средой (рынки сбыта, конкуренты, правительство и др.). Исходя из этого, выделяется два исторически сложившихся подхода к формированию организационных структур. Первый из них — структурный подход – был характерен для периода до Второй мировой войны, основной упор на внутреннем строении фирм, разделение функций, рационализацию управления (статистический подход, не учитывающий влияние внешней среды). Второй – динамический подход - основной упор на анализ связей фирмы со средой, в которой она действует и источниками ресурсов. ФИРМА РЕСУРСЫ СРЕДА В рамках этого подхода анализ управленческих проблем происходит в два этапа: в условиях стабильных внешних связях (статический аспект). Организационные проблемы носят оперативный характер; изучает влияние на организацию изменений внешней среды (динамический аспект). Организационные проблемы носят стратегический характер, т.к. изменение внешних условий приводит к необходимости изменения стратегии фирмы и ее организационных характеристик. 8. Теория институтов и институциональных изменений (к 80 г.г. - н.90 г.г., Дуглас Норт, США). Рынок - это сложное и неоднозначное явление. Это структура, охватывающая различные институты: законы, правила игры и определенные кодексы поведения, типа отношений и связей. Институты – это разработанные людьми формальные (законы, конституции) и неформальные (договоры и добровольно принятые кодексы поведения) ограничения, а также факторы принуждения, структурирующие их взаимодействие. Институциональное же развитие экономики происходит под влиянием взаимодействия между институтами и организациями, когда первые определяют правила игры, а вторые - «игроки». Новые институты появляются тогда, когда общество усматривает возможность получения прибыли, которая не может быть получена в условиях имеющейся институциональной системы, тогда велики шансы возникновения новых институтов. Если законы могут меняться быстро, то неформальные нормы меняются постепенно. 9. Ресурсная теория организации С позиций этой теории «...фирма – больше чем административная единица; она – также совокупность производительных ресурсов, распределенных между различными пользователями с помощью административных и экономических решений». Это означает, что разнородные и малоподвижные ресурсы создают возможности для фирмы получить экономическую ренту из различных источников. Ресурсная теория отдает приоритет анализу нематериальных ресурсов, таких, как человеческие ресурсы, интеллектуальный капитал и знания. Ресурсная теория призвана выявить связи и объяснить факторы конкурентных преимуществ, их динамику в категориях ресурсов фирмы. Выдвинутая в работе К. Вернерфельта теория была развита Р.Румельтом и другими исследователями. Отдельные аспекты ресурсного обмена непосредственно изучают такие отрасли знания, как общий менеджмент и его разделы, маркетинг, логистика, правоведение, психология и иные. 10. Современные направления. Реинжениринг - перестройка на современной информационной и технологической основе организационного производства и управления. В рамках этого направления рассматривают новые импульсы повышения эффективности, связанные с сокращением размеров и оптимально хозяйствующих субъектов, потенциал матричных структур, органически сочетающих линейное и программное руководство и т.д. Концепция внутренних рынков корпораций, речь идет о перенесении закономерностей и принципов рыночного хозяйства во внутреннюю деятельность корпораций. На этой основе формируются сетевые организации. 3) Теория альянсов (ассоциативных форм организации). Интеграционные процессы в управлении, ориентированные на более эффективное использование всех видов ресурсов, приводят к появлению многообразных форм городского объединения организаций. Новая корпоративная модель предусматривает расширение кооперирования среди конкурентов, поставщиков, потребителей и тем самым меняет представление о границах организации. 4) Концепция «экологически осознанного руководства» предприятием. Ее основой является рассмотрение предприятия как экологической субсистемы и, следовательно, как части природного кругооборота. В данном случае в центре внимания оказываются экологические процессы.

3. Черты и свойства организаций

Организация представляет собой сознательно координируемое соци­альное образование с определенными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общей цели или це­лей. Под словами «сознательно координируемое» понимается управ­ление, под «социальным образованием» — то, что организация состо­ит из отдельных людей или их групп, взаимодействующих между со­бой. Модели взаимодействия, которым следуют индивидуумы, явля­ются преднамеренными. Организационные процессы содержат в себе социальную сущность, а взаимодействие членов групп должно быть сбалансировано и предполагает необходимость в координации. Орга­низация имеет относительно определенные границы, которые могут меняться со временем. Члены организации, на которых возлагаются определенные обязанности, вносят свой вклад в достижение установ­ленных целей. Преимущество организованных групп заключается в том, что человек, входя в состав коллектива, может более успешно достичь своих целей, чем индивидуально. Поэтому он и создает инте­грированные, кооперативные системы поведения.

Определение организации предусматривает необходимость фор­мального координирования взаимодействия работников. Структура организации определяет, каким образом должны быть распределены задачи, какой должна быть субординация, каковы формальные коор­динирующие механизмы и модели взаимодействия. Для организации характерны комплексность, формализация определенное соотноше­ние централизации и децентрализации. Комплексность рассматрива­ет степень дифференциации в рамках организации. Она включает уро­вень специализации или разделения труда, количество уровней в ие­рархии организации и степень территориального распределения под­разделений организации. Под формализацией понимаются заранее раз­работанные и установленные правила и процедуры, определяющие поведение работников. Некоторые организации минимально опери­руют с такими стандартными директивами. Другие имеют все типы правил, инструктирующих работников по поводу того, что они могут и чего не могут делать. Соотношение централизации и децентрализа­ции определяется уровнями, на которых вырабатываются и принима­ются управленческие решения в организации. В некоторых организа­циях процесс принятия решений очень централизован, разрешением проблем занимаются высшие руководители. В других случаях приня­тие решений децентрализовано, ответственность делегируется вниз по иерархии управления. Принятое соотношение централизации и де­централизации определяет характер и тип устанавливаемой органи­зационной структуры управления.

Отметим, что организации заранее проектируются, моделируют­ся с тем, чтобы сформировать структуру, подчиненную интересам до­стижения установленных целей. При проектировании организации ис­пользуется представление о ней как об организме, который действует рационально и целенаправленно, имеет априори установленную цель и совершенствует методы достижения цели. Проектирование в совре­менных условиях вызвано к жизни увеличивающейся сложностью уп­равления организациями, необходимостью применения научно обос­нованных методов для выполнения функций управления и специали­зацией управленческого труда. Этот подход качественно отличается от широко распространенных методов повышения эффективности организаций, таких, как традиционное расчленение и объединение на опытной основе подразделений или сфер ответственности руководи­телей, замена руководителей, улучшение тех или иных организаци­онных процедур.

Следует различать теорию организации и организационное пове­дение. Макроуровень (организация в целом и ее основные части) яв­ляется объектом анализа в теории организации, которая изучает усло­вия и предпосылки поведения организации, ее общую эффективность, возможности для адаптации и достижения целей. Эта дисциплина име­ет как описательный, так и нормативный аспекты. Она описывает фактическую структуру организации и предлагает варианты ее опти­мальной структуры, обеспечивающей эффективное функционирова­ние. Организационное поведение как научная дисциплина имеет объек­том анализа микроуровень - поведение индивидуумов и групп. Пове­дение индивидуумов обычно изучается с позиций восприятия ценно­стей, профессионального образования, мотивации и личных особен­ностей. При рассмотрении поведения групп внимание уделяется ролям, статусу, руководству, общению и конфликтам. В круг изучения входит производительность труда работников, текучесть кадров, удовлетворенность работой.

Необходимо подчеркнуть, что теория организации и организаци­онное поведение — смежные дисциплины, имеют много точек сопри­косновения, дополняют друг друга при изучении проблем поведения организаций. Исследуя конфликты, организационное поведение со­средоточивается на межличностных и внутригрупповых столкновени­ях, которые происходят из-за разнообразия личностных особеннос­тей и недостаточной коммуникации. Конфликт же, когда он изучает­ся теорией организации, связан преимущественно с проблемами вну­тренней координации. В одном случае конфликт рассматривается как проблема, возникающая между людьми. В другом - как столкнове­ние в результате имеющихся недостатков в построении организации. Теория организации и организационное поведение охватывают раз­личные уровни и аспекты анализа организационного процесса.

Каждая организация имеет свое предназначение - миссию, во имя которой люди объединяются и осуществляют свою деятельность. Миссия — понятие неоднозначное. Значение определения миссии ор­ганизации состоит в том, что она:

1) представляет собой базис, точку опоры для всех плановых ре­шений организации, для определения ее целей и задач;

2) создает уверенность, что организация преследует непротиворе­чивые, ясные, сравнимые цели;

3) помогает сосредоточить усилия работников на выбранном на­правлении, объединяет их действия;

4) вызывает понимание и поддержку внешних участников орга­низации (акционеров, финансовых фирм и т. д.).

Примерная характеристика предназначения организации в обоб­щенном виде включает:

· предлагаемые продукты или услуги;

· место и роль в системе рыночных отношений;

· цели организации (выживание, рост, доходность);

· технологию (процессы, инновации);

· философию (базовые взгляды, ценности, мотивации);

· внутреннюю концепцию (сильные стороны, степень конкурен­тоспособности, факторы выживания);

· внешний образ, имидж (ответственность перед партнерами, по­требителями, обществом в целом).

Осуществляя свою миссию (предназначение), организация доби­вается достижения определенных целей — выживания, роста, доход­ности (табл. 3.1). Она выпускает определенную продукцию и оказы­вает услуги, использует различные технологии и т. д.

Таблица 3.1-Классификация целей организации

Критерии классификации	Группы целей
Период установления	Стратегические Тактические	Оперативные
Содержание	Экономические Организационные Научные	Социальные Технические Политические
Структурные	Маркетинговые Инновационные Кадровые	Производственные Финансовые Административные
Среда	Внутренние	Внешние
Приоритетность	Особо приоритетные Приоритетные	Прочие
Измеримость	Количественные	Качественные
Повторяемость	Постоянные (повторяющиеся)	Разовые
Иерархия	Цели организации	Цели подразделений
Стадии жизненного цикла	Проектирование и создание объекта Рост объекта	Зрелость объекта Завершение жизнен­ного цикла объекта

4. Структурный подход к организации.

Структура – это организационная характеристика системы, представляющая собой совокупность устойчивых системнообразующих связей и отношений, существующих между подразделениями и работниками организации, обеспечивающих стабильность и равновесие системы, взаимодействие, соподчиненность и пропорциональность между составляющими ее элементами.

По своему содержанию и функциональному назначению связи и отношения, составляющие структуру организации, подразделяются на 3 группы:

связи непосредственного взаимодействия;

отношения соподчиненности, устанавливающие иерархическую зависимость в организации;

соотношения, устанавливающие пропорциональность строения организации, т.е. обеспечивающие соответствие количественных и качественных параметров отдельных составляющих системы.

Структура – устойчивая характеристика системы. Составляющие связи должны быть четкими, достаточно выраженными и сильными.

На действенность и эффективность структуры влияют:

действительные взаимосвязи, возникающие между людьми и их работой. Это отражается в схемах организационных структур и в должностных обязанностях;

действующая политика руководства и методы, влияющие на человеческое поведение;

полномочия и функции работников организации на различных уровнях управления (низший, средний, высший).

При умелом сочетании указанны трех факторов может быть создана такая рациональная структура, при которой существует реальная и благоприятная возможность достижения высокого уровня эффективности производства.

Структуры организаций отличаются друг от друга сложностью (т.е. степенью разделения деятельности на различные функции), формализацией (т.е. степенью использования заранее установленных правил и процедур), соотношением централизации и децентрализации (т.е. уровнями, на которых принимаются управленческие решения).

Структурный подход применяется в организациях для обеспечения основных элементов деятельности и взаимосвязей между ними. Он предполагает использование разделения труда, охвата контролем, децентрализации и департаментализации.

Характеристики структуры:

1) формализация. Разделяют формальные и неформальные организации. Формальная организация – предварительно спланированная структура полномочий и функций, которая устанавливается на основе сложившегося взаимодействия между компонентами организации. Формальная структура определяет всю систему отношений и набор функций, позволяющих осуществлять целенаправленную деятельность. Формальная организация характеризуется определенной степенью стандартизации трудовых функций в организации. Степень формализации может меняться. Неформальные организации, в которых взаимоотношения не носят заранее спроектированного и директивно установленного характера, а возникают под воздействием различных факторов, общий интерес группы, объективная необходимость сотрудничать.

2) разделение труда. Существует вертикальное и горизонтальное разделение труда. Вертикальное разделение труда, это деление организации на уровни управления. Чем больше ступеней существует между высшим уровнем и оперативными работниками, тем более сложной является данная организация. Горизонтальное разделение труда отражает степень разделения труда между отдельными единицами. Чем больше в организации сфер, требующих специализированных знаний и умений, тем более горизонтально сложной она является. Горизонтальная специализация направлена на дифференциацию функций и охватывает: определенные работы; определенные взаимосвязи между отдельными видами работ.

3) функционализации – это разнообразие заданий, которые должны быть выполнены, чтобы достичь целей организации; охвате контролем - это число подчиненных, которые отчитываются перед одним руководителем. Говоря о разделении труда необходимо сказать о глубине специализации. Т.е. многие работники в течение длительного времени выполняют ограниченное количество работ – однообразных, имеющих минимальный масштаб и глубину, т.е. шаблонные работы. Обследования показали, что существует небольшое количество работников, которым нравиться повторяемость труда. Монотонность труда вызывает утомляемость. Задача состоит в том, чтобы научиться преодолевать отрицательные последствия разделения труда. Это становится возможным на пути укрупнения технологических операций, чередованием работ и эффективным их планированием. Т.к. существует разделение труда, то возникает необходимость в контроле. Термин «охват контролем» означает размер команды, находящейся в подчинении одного руководителя. Сколько же должно быть подчиненных? Это зависит от ряда факторов:

требуемый контакт. В различных видах производства, научно-исследовательских и других работах существует необходимость в частых контактах и высоком уровне координации между руководителем и подчиненными (совещания, консультации, конференции, личный контакт);

уровень образования и подготовленность подчиненных являются основополагающим в установлении контроля на всех уровнях управления. Общепринято, что управляющий на более низких уровнях управления руководит большим количеством подчиненных, поскольку работа на этих уровнях более специализирована;

способность общения играет важную роль в налаживании эффективного механизма разрешения проблем в различных рабочих ситуациях, реальной и оперативной координации деятельности подразделения и работников. Чем более однородны проблемы, которыми занимается руководитель, тем больше он может иметь подчиненных. Широкий охват контролем может быть очень эффективен при использовании высокообразованной рабочей силы, а узкий охват контролем, когда подчиненные не получили соответствующей подготовки выполнения работы. С учетом рационального охвата контролем и в интересах достижения эффективной координации организация подразделяется на структурные блоки (департаменты, отделы, службы).

Департаментализация бывает:

функциональной - группировки работников в зависимости от выполняемых функций (цели твоего только подразделения);

территориальная - создание групп на базе отдельной территории;

производственная - группируются на базе продукции;

проектная - группировка людей на временной основе;

смешанная, т.к. каждый способ группировки имеет свои плюсы и свои минусы, то используется смешанная форма.

Структура власти обеспечивает основу для определения задач каждого звена и выработки механизма контроля действий. Должность является ключом к определению объема власти, проявляющейся в процессе принятия решений. Управление ходом событий в организации осуществляется сверху вниз в соответствии с иерархией власти. Разумеется, привлечение низовых звеньев к принятию решений и управлению является важным условием этого процесса.