Расчет потребности в персонале

Планирование потребности в персонале

Содержание, задачи и технология планирования потребности в персонале

Планирование потребности фирмы в персонале, необходимом для выполнения плана производства и реализации продукции, осу­ществляется в плане по труду и персоналу (рисунок 6.1).

Рисунок 6.1 Структура плана по труду и персоналу

Значение и роль плана по труду и персоналу фирмы определя­ются следующим моментами:

- затраты на содержание персонала составляют значительную часть издержек предприятия, определяют цену реализации про­дукции и ее конкурентоспособность;

- персонал фирмы является важнейшим фактором производ­ства. Именно от него зависит, насколько эффективно используют­ся на предприятии средства и предметы труда, насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, служащая исходной базой для планирования персонала;

- в настоящее время возрастает коллективный и инвестицион­ный характер труда. Это выражается в разработке и реализации на предприятии значительного числа различных инновационных проектов, в которых задействовано большое количество работни­ков. Эффективность этих проектов во многом зависит от того, на­сколько скоординированы усилия исполнителей, что может быть обеспечено только на планомерной основе.

Целью разработки планапо труду и персоналу является опре­деление рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в персонале и обеспечение эффективного его использова­ния в планируемом периоде времени.

К числу основных задач, которые решаются в процессе плани­рования труда, относятся следующие:

- создание здорового и работоспособного трудового коллекти­ва, способного выполнить намеченные тактическим планом цели;

- формирование оптимальной половозрастной и квалифика­ционной структуры трудового коллектива фирмы;

- подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала фирмы;

- совершенствование организации труда;

- стимулирование труда;

- создание благоприятных условий труда и отдыха для пер­сонала;

- повышение производительности и качества труда;

- обеспечение оптимального соотношения между численно­стью персонала, заработной платой и производительностью труда в планируемом периоде;

- ротация персонала (прием, увольнение, перевод на другую работу);

- оптимизация средств на содержание персонала и т.д.

Процесс планирования труда является составной частью так­тического планирования. Планирование персонала является наиболее слож­ным. Это обусловлено тем, что каждый член трудового коллектива фирмы имеет свои потенциальные трудовые возможности, черты характера и в этом отношении он неповторим. Следовательно, трудовой коллектив как объект тактического планирования не представляет собой сумму работников фирмы, а характеризуется синергетическим эффектом, оценить который чрезвычайно сложно.

В соответствии со структурой тактического плана плани­рование персонала охватывает планирование труда и планирова­ние оплаты труда. Для этого в плане по труду и персоналу выделя­ются три раздела: план по труду; план по численности персонала и план по заработной плате.

Содержание и информационные связиплана по труду и персо­налу с другими разделами тактического плана фирмы представле­ны на рисунке 6.2.

В плане по труду и численности фирмы рассчитываются по­казатели производительности труда; определяется трудоем­кость изготовления единицы продукции и планируемого объема товарного выпуска, численность работающих в разрезе различ­ных категорий персонала, планируемая величина затрат на со­держание персонала фирмы и ее структурных подразделений, численность высвобождаемых (увольняемых) и принимаемых на работу работников; намечаются мероприятия по совершенствованию организации труда, подготовке, переподготовке и по­вышению квалификации кадров, формированию и готовятся исходные данные для планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы, средней заработной платы работников фирмы и т.д.

План по труду и персоналу связан с основными разделами так­тического плана: планом производства и реализации продукции; нормами и нормативами; планом инноваций; планом по издерж­кам; финансовым

планом; экономической эффективностью произ­водства; планом по фондам и т.д.

Рисунок 6.2. Содержание и информационные связи плана по труду и персоналу с другими разделами тактического плана.

План по труду и персоналу разрабатывается на основе плана производства и реализации продукции, поскольку численность персонала напрямую связана с объемами выпускаемой продук­ции и оказываемых услуг. В то же время потребность в персонале зависит от степени обоснованности применяемых на предпри­ятии норм и нормативов времени, обслуживания, численности, управляемости и эффективности, что находит свое отражение в соответствующем разделе тактического плана.

Финансовый план и план по фондам характеризуют эконо­мические возможности и результативность хозяйственной дея­тельности, определяют размер средств, направляемых на оплату труда, и влияют на величину затрат на содержание персонала фирмы. В свою очередь величина затрат на содержание персо­нала влияет на уровень издержек фирмы и отражается в плане по издержкам.

План инноваций фирмы содержит мероприятия по совершен­ствованию организации труда, а также другие инновации (ново­введения), прямо или косвенно связанные с уменьшением или уве­личением численности персонала и затрат на его содержание в планируемом периоде. На основе этого раздела тактического плана формируются требования к квалификационно-профессио­нальному уровню персонала фирмы исходя из планируемых изме­нений в технике, технологии, организации производства, труда и управления.

В соответствии с указанными требованиями в плане по труду и персоналу составляется план развития персонала, который устанавливает задания по приему новых сотрудников, сокращению или переводу работников на другую работу, подготовке, пере­подготовке и повышению квалификации персонала фирмы. С учетом плана развития персонала и тактических целей фирмы уточняются функции, полномочия и ответственность структур­ных подразделений фирмы, производственная и организацион­ная структура, составляется новое штатное расписание, а также планируются другие реструктуризационные мероприятия. В про­цессе планирования развития персонала формируется кадровый резерв работников на выдвижение на более высокие должности (реестр кадров фирмы). Основная цель планирования развития персонала— повышение эффективности использования трудо­вого потенциала фирмы.

Технологический процесс планирования труда и численности представляет собой последовательность взаимосвязанных проце­дур, которые имеют определенный набор исходных данных, ал­горитм расчета показателей и законченный результат, в процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты:

- анализируется выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;

- рассчитываются плановые показатели производительности труда;

- определяется нормативная трудоемкость изготовления еди­ницы продукции, работ и товарного выпуска;

- рассчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;

- рассчитывается потребность в персонале, его плановая структура и движение;

- планируется развитие персонала.

Планирование производительности труда

При составлении планов по труду особое внимание должно уде­ляться выявлению и использованию имеющихся резервов повыше­ния производительности труда и максимальному сокращению по­требности в дополнительной численности трудовых ресурсов.

В планировании повышения производительности труда ис­пользуются абсолютные показатели, характеризующие уровень производительности труда, и относительные, определяющие ди­намику ее роста. Для оценки уровня производительности труда в плановых расчетах применяются три метода: натуральный (условно-натуральный); трудовой и стоимостной. При этом наиболее часто применяются два показателя: выработка и трудоемкость.

Выработка (В) рассчитывается по следующей формуле:

где ОП — объем производства продукции, рассчитанный в нату­ральных (условно-натуральных), стоимостных или трудовых показателях по реализованной, валовой, чистой (условно-чистой) продукции за определенный промежуток времени (год, квартал, месяц, день); ЗТ — затраты труда на данный объем производства продукции.

В практике планирования наиболее часто применяются пока­затели годовой, месячной, дневной и часовой выработки, исчис­ленные по товарной продукции в стоимостном выражении.

Годовая (месячная) выработка рассчитывается делением за­планированного объема продукции на плановую среднесписочную численность промышленно-производственного персонала за планируемый период (год, месяц). Для проведения анализа и более точных расчетов производительности труда, при планировании инновационных мероприятий, может рассчиты­ваться выработка на одного рабочего и одного производственного рабочего. Годовая (месячная) выработка характеризует использо­вание рабочего времени за год, месяц.

Дневная выработкарассчитывается делением предусматри­ваемого объема продукции в планируемом периоде (год, квартал, месяц) на количество человеко-дней, которые должны быть отра­ботаны промышленно-производственным персоналом в данном плановом периоде. Она характеризует эффективность использова­ния рабочего дня.

Часовая выработкаопределяется делением объема продукции на планируемый суммарный фонд времени промышленно-производственного персонала. Она характеризует часовую эффектив­ность труда.

Во внутрифирменном планировании, особенно в промышлен­ности, широко применяются показатели трудоемкости.

Трудоемкость (Т) рассчитывается по формуле

Расчет плановой трудоемкости изготовления продукции (еди­ницы, товарного выпуска) осуществляется в три этапа:

- анализ уровня и структуры фактической трудоемкости про­дукции в базисном и отчетном периодах с целью выявления резер­вов ее снижения;

- определение возможного снижения трудоемкости изготов­ления продукции в плановом периоде с учетом выявленных в про­цессе анализа факторов и источников экономии трудозатрат;

- расчет планового уровня и структуры трудоемкости изго­товления единицы продукции (работ) и планируемого товарного выпуска.

I. Первым этапом планирования трудоемкости является анализ ее уровня и структуры в базисном и отчетном периодах. В про­цессе такого анализа необходимо выявить все основные факторы, под воздействием которых сложился уровень и структура трудоза­трат в базисном периоде.

Анализ проводится по следующим направлениям.

1. Изучение организации и обслуживания рабочих мест во всех структурных подразделениях фирмы. Организация и об­служивание рабочих мест включает: обеспечение рабочих мест энергией, сырьем, материалами, полуфабрикатами, инструментом и приспособлениями; наладку, переналадку и ремонт оборудова­ния; контроль качества продукции; санитарно-гигиенические ус­ловия работающих.

2. Разделение и кооперация труда. Данное направление пред­полагает анализ эффективности построения трудовых процессов по функциональным, профессиональным и квалификационным признакам. Критерием эффективности такого разделения явля­ется сокращение общих затрат труда.

3. Эффективность приемов и методов труда. Данное на­правление предусматривает анализ эффективности расчленения производственного процесса на операции, приемы, движения и микродвижения, что является объектом нормирования труда.

Количественным показателем прогрессивности применяемых приемов и методов труда является объем внедрения техни­чески обоснованных норм.

4. Мотивация труда. Анализ эффективности системы мате­риального и морального стимулирования в фирме представляет собой относительно самостоятельную проблему. На данном этапе важно выявить, как стимулируется перевыполнение норм выра­ботки и обслуживания, внедрение технически обоснованных норм, влияние перевыполнения норм на качество продукции, работ. Совершенствование системы стимулирования является важ­ным резервом снижения трудоемкости. Показателями, с помощью которых можно оценить эффективность системы стимулирования, являются коэффициент текучести кадров, средняя заработная пла­та, удельный вес выплат из фонда потребления в средней заработ­ной плате работника, количество прогулов, величина потерь рабо­чего времени и т.д.

5. Квалификация кадров. Квалификация кадров характеризу­ется многими параметрами: средним разрядом рабочих, стажем работы на данном предприятии, удельным весом персонала с выс­шим и средним специальным образованием в численности ППП, величиной затрат на подготовку и повышение квалификации кад­ров в издержках предприятия и т.д.

6. Условия труда.

7. Дисциплина труда.

II. На втором этапе планирования трудоемкости определяется возможное ее снижение в плановом периоде. Особое внимание должно уделяться той части резервов, которые могут быть реали­зованы без крупный инвестиций, например за счет сокращения простоев и нерациональных затрат рабочего времени, вследствие улучшения планирования и координации хозяйственных процес­сов. Затем анализируются все мероприятия плана технического и организационного развития. По каждому меро­приятию из расчетов экономической эффективности выписывают­ся факторы и источники экономии трудозатрат. С учетом времени внедрения мероприятий определяется возможное снижение трудо­емкости в плановом периоде.

Основой для планирования снижения трудоемкости служит технологическая трудоемкость, поскольку основные виды трудо­емкости, как правило, рассчитываются относительно ее величины. Расчет возможного снижения технологической трудоемкости ве­дется в разрезе основных технико-экономических факторов, при­нятых при расчете производительности труда.

III. На третьем этапе определяются плановая трудоемкость из­готовления одного изделия и товарного выпуска. Расчет ведется в следующей последовательности:

1. Рассчитывается плановая технологическая трудоемкость из­делия;

2. Рассчитываются плановая трудоемкость обслуживания, производственная трудоемкость;

3. Определяется плановая трудоемкость товарного выпуска;

4. Определяются итоговые показатели трудоемкости продук­ции в целом по фирме.

В практике внутрифирменного планирования применяются следующие методы планирования производительности труда:

- корректировки базисной производительности труда с уче­том ее изменения в планируемом году за счет технико-экономи­ческих факторов;

- прямого счета на основе трудоемкости производственной программы;

- укрупненные методы.

Каждый из них имеет свою точность и область применения. Так, методы планирования по технико-экономическим факторам и трудоемкости обладают высокой точностью и обоснованностью планируемых показателей, однако имеют большую трудоемкость расчетов. Поэтому они применяются на стадии окончательного со­ставления плана и при планировании отдельных инновационных проектов и мероприятий.

На стадии предплановой подготовки нашли широкое распро­странение укрупненные методы планирования производительно­сти труда, например на основе экономико-математических моде­лей или сложившейся динамики (экстраполяции). Указанные методы имеют незначительную трудоемкость реализации и харак­теризуются относительно невысокой точностью расчетов. Поэто­му в предварительных расчетах они вполне эффективны.

Расчет потребности в персонале

При расчете потребности предприятия в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ре­сурсов, оптимальное соотношение различных категорий персона­ла, максимально возможное высвобождение работников для ис­пользования их для освоения новых видов деятельности.

Расчет потребности в персонале необходимо производить в раз­резе категорий работающих. В настоящее время в планировании принята следующая классификация персонала.

Все работники предприятия подразделяются на две группы:

• промышленно-производственный персонал (персонал ос­новной деятельности);

• персонал непромышленных организаций, состоящих на ба­лансе фирмы (персонал неосновной деятельности).

В численность промышленно-производственного персонала включаются работники:

- основных и вспомогательных цехов;

- подсобных производств: лесозаготовок, торфоразработок, карьеров, тарных цехов, работники типографии и т.п.;

- обслуживающие электрические и тепловые сети, подстанции;

- транспортных цехов, преимущественно обслуживающих производство;

- занятые на погрузочно-разгрузочных работах, включая об­служивание потребителей;

- научно-исследовательских, конструкторских, технологиче­ских организаций, находящихся на балансе фирмы;

- лабораторий;

- занятые производством и наладкой экспериментальных об­разцов новой продукции, пусконаладочными работами и т.д.

В состав промышленно-производственного персонала (ППП) входят следующие категории работников:

- рабочие (основные и вспомогательные);

- служащие (руководители, специалисты и технические ис­полнители);

- ученики;

- работники пожарно-сторожевой охраны;

- обслуживающий персонал.

К непромышленному персоналуотносятся работники, занятые в учреждениях и организациях, состоящих на балансе предпри­ятия, но не производящих продукцию, работы, относящиеся к ос­новной деятельности: работники жилищно-коммунального хозяй­ства, медико-санитарных учреждений, учебных заведений, подразделений по капитальному ремонту зданий и сооружений, занятые в подсобных и на сельскохозяйственных предприятиях.

Общая плановая численность работающих определяется как сумма численности промышленно-производственного персонала и персонала, занятого в непромышленных хозяйствах и организа­циях фирмы.

При планировании численности работников фирмы следует различать явочную, списочную и среднесписочную.

Явочную численностьопределяют при планировании числен­ности рабочих. Она представляет собой число рабочих, которые ежедневно должны быть на рабочих местах для обеспечения нор­мального хода производства.

Списочная численностьвключает общее число всех работни­ков фирмы (постоянных, сезонных, временных), в том числе работников, фактически работающих, находящихся в командиров­ках, в отпусках, не вышедших на работу в связи с выполнением государственных обязанностей и по болезни, а также с разрешения администрации, совершивших прогулы и т.п.

Не включаются в списочную численность работники:

- выполняющие работы по заключенным договорам граждан­ско-правового характера (включая договор подряда), привлекае­мые для выполнения разовых работ;

- принятые на работу по совместительству из других фирм;

- привлеченные для работы согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы;

- безработные, привлекаемые на общественные работы;

- временно направленные на работу на другое предприятие, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы;

- направленные фирмой на учебу в высшие и средние специ­альные учебные заведения с отрывом от работы, получающие сти­пендию за счет средств фирмы;

- молодые специалисты, находящиеся в отпуске после окон­чания учебного заведения;

- подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу до истечения срока предупреждения или прекратившие работу без предупреждения нанимателя, а также работники, уволенные за про­гул. Они исключаются из списочного состава работников с первого дня невыхода на работу.

В течение года списочный состав постоянно изменяется. По­этому при планировании показатели численности определяются по среднесписочной численности. При определении среднесписочной численности в расчет принимается сумма списочной чис­ленности персонала за все календарные дни. Она определяется пу­тем деления суммы списочной численности за все дни месяца на общее число календарных дней в месяце. Списочная численность в среднем за квартал определяется путем суммирования среднеме­сячной численности работников за все месяцы работы предпри­ятия в квартале и деления полученной суммы на три.

Для приведения явочной численности (Ч_я) к среднесписочной (Ч_сс) в плановых расчетах используется специальный коэффициент (К_сс), который характеризует соотношение явочной и среднесписоч­ной численности в отчетном периоде или отношение номинального фонда рабочего времени к полезному в плановом периоде:

Ч_СС = Ч_Я-К_СС.

Основой для расчета плановой численности ППП является за­планированный объем производства, рост производительности труда, трудоемкость изготовления одного изделия и товарного (ва­лового) выпуска, а также полезный фонд рабочего времени. В за­висимости от состава исходных данных выделяют следующие ме­тоды планирования численности:

• метод корректировки базовой численности;

• на основе трудоемкости производственной программы;

• на основе производительности труда.

Метод планирования численности путем корректировки ба­зовой численности работников является укрупненным и применя­ется на стадиях предплановой работы. Он относительно прост, име­ет незначительную трудоемкость плановых расчетов, требует небольшой объем информации. Однако точность расчетов при этом невысока. Использование данного метода оправдано на предпри­ятиях с однородным производством, например в легкой и пищевой промышленности, в добывающих отраслях промышленности и т.д. Методом корректировки базовой численности можно определить плановую численность работающих в целом на предприятии, в разрезе структурных подразделений и различных категорий работающих.

На тех предприятиях, где в плановых расчетах используется произво­дительность труда (выработка на одного работника промышлен­но-производственного персонала), плановая численность может быть определена на основе объемов производства товарной, ва­ловой, чистой продукции в оптовых ценах предприятия и пла­нируемой выработки на одного работника.

Условия применения данного метода аналогичны методу пла­нирования численности путем корректировки базовой численности.

Для более точных расчетов численности работников фирмы следует использовать метод, основанный на трудоемкости про­изводственной программы. В этом случае численность определя­ется путем деления трудоемкости производственной программы на полезный фонд рабочего времени одного работника.

Численность основных производственных рабо­чих определяется делением технологической трудоемкости производственной программы на полезный фонд рабочего време­ни одного рабочего. Численность основных производственных рабочих может быть также определена с помощью более укрупненного расчета на основе данных об объеме продукции и нормах выработки.

Численность вспомогательных рабочих рассчитывается по ко­личеству рабочих мест или делением трудоемкости обслуживания на полезный фонд рабочего времени одного рабочего.

Общую численность ППП рассчитывается путем сум­мирования численности основных и вспомогательных рабочих, работников аппарата управления и прочих категорий ППП.

Планирование средств на оплату труда

Цели, задачи и технология планирования средств на оплату труда

Планирование средств на оплату труда является важнейшим элементом механизма стимулирования труда работников предприятия. Размер средств, направляемых на оплату труда, определяет уровень заработной платы работников, который, в свою очередь, формирует интерес к работе и ее результатам.

Цель планирования средств на оплату труда, является определение оптимального размера фонда заработной платы исходя из плани­руемой результативности хозяйственной деятельности фирмы. В процессе достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

- выбор форм и систем оплаты труда, в наибольшей мере соот­ветствующих стратегии и тактике развития фирмы;

- определение нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

- расчет величины чистой прибыли, направляемой на оплату труда;

- расчет средней заработной платы работников фирмы;

- определение и поддержание на запланированном уровне со­отношения между заработной платой, производительностью и фондовооруженностью труда;

- расчет налогов и отчислений, установленных в зависимости от величины фонда заработной платы;

- обеспечение участия работников предприятия в капитале и прибыли, получаемой по итогам хозяйственной деятельности и т.д.

Механизм планирования оплаты труда дол­жен обеспечить решение следующих задач:

- воспроизводство рабочей силы;

- создание стимулов для повышения количества и качества труда в плановом периоде;

- обеспечение роста средней заработной платы и качества жизни работников предприятия;

- обеспечение рационального соотношения в оплате труда ра­ботников различных категорий;

- сокращение текучести кадров.

На рисунке 7.1 представлен алгоритм планирования средств на оплату труда, который состоит из шести блоков плановых рас­четов.

Рисунок 7.1 Алгоритм планирования средств на оплату труда

Фонд заработной платы по действующим нормативным материалам включает в себя не только фонд оплаты труда (нормируе­мую часть), относимый к издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении фирмы. Поэтому планирование средств на оплату труда состоит из расчета фонда оплаты труда (ФОТ), расчета вы­плат из фонда потребления, который формируется из чистой при­были, а также расчета выплат социального характера (пособий семьям, воспитывающим детей, пособий по временной нетрудо­способности, стоимости путевок для оздоровления и т.п.). Наи­больший удельный вес в составе средств, направляемых на оплату труда, занимает ФОТ, включаемый в себестоимость продукции. Поэтому требования к его обоснованию наиболее жесткие.

Планирование фонда оплаты труда

В процессе планирования фонда оплаты труда необходимо ре­шить следующие задачи:

- выбрать формы и системы заработной платы, в наибольшей мере соответствующие установкам стратегического и тактическо­го плана;

- выбрать методы определения планового фонда оплаты труда;

- рассчитать величину планового фонда оплаты труда.

При определении общих расходов на оплату труда помимо расходов на почасовую заработную плату и месяч­ного оклада необходимо учитывать также:

- оплату ежегодных отпусков, отпусков по болезни и учеб­ных отпусков, которые сокращают количество эффективных рабочих дней;

- расходы на социальное обеспечение, дополнительные вып­латы и социально-культурные расходы, которые увеличива­ют наличные расходы на рабочую силу;

- подъемные пособия, выплату суточных и аналогичные налич­ные расходы, связанные с наймом и использованием рабочей силы, и др.

В настоящее время нормирование труда и тарифная система уже не определяют порядок начисления заработной платы. Они представляют собой лишь базу для установления размера заработ­ной платы. Для практического их использования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда, от элементов тарифной системы и от показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. Эта зависимость определяется фор­мами и системами оплаты труда — элементы, через которые осу­ществляется связь оплаты труда с его количественными и каче­ственными результатами. Существуют две формы оплаты труда — повременная и сдельная. При выборе формы оплаты труда следует учитывать особенности оборудования, технологии, организации производства и труда, требования к качеству работы, необходи­мость сочетания личных и коллективных интересов. Так, сдельную форму лучше применять, если выработка зависит в основном от работника, т.е. работы ручные, механизированно-ручные и механизированные; если есть необходимость заинтересовать работника в увеличении количества выпускаемой продукции.

Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выпол­ненной работы, который может быть измерен в количестве опе­раций, изделий и т. д., и размера заработной платы за единицу продукции (расценки).

На базе сдельной формы заработной платы разработаны сле­дующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдель­но-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная. Кроме того, если труд работников организован по коллектив­ной (бригадной) форме с оплатой по единому наряду, то ис­пользуется коллективная сдельная система заработной платы.

Прямая сдельная система позволяет установить прямую про­порциональную зависимость заработка работника от его выра­ботки.

Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная си­стемазаработной платы, позволяющая в большей степени реа­лизовать стимулирующую функцию, поскольку кроме тарифной заработной платы предусматривает премию за выполнение уста­новленных показателей премирования. Такими показателями могут быть: рост производительности труда, экономия матери­альных ресурсов, улучшение качества продукции и др.

Косвенная сдельная системаприменяется для установления заработка вспомогательным рабочим.

Аккордная сдельная системаоплаты труда в варианте аккорд­но-премиальной, являющаяся, как правило, коллективной фор­мой оплаты, применяется, когда необходимо усилить матери­альную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплу­атацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Ежемесячно рабочим выплачивается аванс, а окон­чательный расчет осуществляется после сдачи объекта (выпол­нения установленного объема работ). Премия обычно выплачи­вается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре.

Коллективная (бригадная) сис­темаоплаты труда. Организация труда предусматривает специфическую организацию производства, планирования, нормирования и оплаты труда. Наиболее эффективным с точки зрения материальной заинтересо­ванности и получения наилучших производственных показателей работы считается начисление заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады или по количеству изготовленных планово-учетных единиц продукции, закрепленной за бригадой. Если оплата труда ведется по сдельно-премиальной си­стеме, то для начисления заработной платы рассчитывается комп­лексная сдельная расценка на одну планово-учетную единицу.

Распределение зарабо­танных средств между членами бригады, может осуществляться следующими методами:

1. Традиционный метод— по отработанному времени и квали­фикации (тарифной ставке, соответствующей разряду рабочего).

2. С использованием коэффициента трудового участия (КТУ), являющегося обобщенной количественной оценкой личного вклада каждого работника в конечные результаты труда бригады.

На многих предприятиях, предметом деятельности которых является оказание различного рода услуг, получила распростра­нение так называемая « ставка трудового вознаграждения». Для работников, непосредственно оказывающих услуги, ставка мо­жет устанавливаться в виде фиксированного процента с суммы платежей, поступивших предприятию от его контрагентов в ре­зультате работы, выполненной конкретным исполнителем.

Применение различных форм заработной платы требует со­блюдения ряда условий, которые дифференцированы и зависят от многих обстоятельств. Условиями, предусматривающими це­лесообразность применения сдельной оплаты труда, явля­ются:

- наличие количественных показателей выработки или ра­боты, правильно отражающих затраты труда работника;

- наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работы против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производ­ства;

- необходимость стимулирования роста выработки продук­ции, увеличения объема работ и сокращения численности ра­ботников за счет интенсификации труда рабочих;

- возможность и экономическая целесообразность разработ­ки норм труда и учета выработки работником;

- отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения тех­нологических режимов и требований техники безопасности, ра­циональность расходования сырья, материалов и энергии.

Если перечисленные условия отсутствуют, то рекомендуется применять повременную форму оплаты труда.

Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом.

Повременная форма заработной платы включает в себя сле­дующие системы: простая повременная, повременно-премиаль­ная и повременно-премиальная с нормативным заданием.

При простой повременной системезаработок рабочего определяется так же как и при по­временной форме оплаты труда. Область применения ее незначи­тельна из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции. В основном она используется при определении тариф­ных заработков работников в бригадах с оплатой по единому наряду.

Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирова­ния. Кроме того, необходимо экономическое обоснование раз­работанных премиальных положений, иначе использование вы­бранной системы оплаты труда может быть убыточным для пред­приятия.

Повременно-премиальная система оплаты труда с нормативным заданиемиспользуется, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы.

В современных условиях особое внимание уделяется разработке и применению премиальных систем (см. рисунок 7.2).

Рисунок 7.2. Элементы премиальной системы

Порядок начисления премий предусматривает:

- основание для начисления премий;

- оценку выполненной работы или оказанных услуг;

- установление размера премий (обычно в %).

Планирование премий может осуществляться на основе сле­дующих показателей (таблица 7.1).

Таблица 7.1 Планирование премий

Основу фонда заработной платы составляет фонд оплаты тру­да. Кроме него в фонд заработной платы входят выплаты из фонда потребления, формируемого из чистой прибыли. Плановые показатели по заработной плате заносятся в форму плана «Заработная плата» состоящую из следующих показателей:

1. Среднесписочная численность работающих

2. Фонд оплаты труда

3. Выплаты из фонда потребления

4. Фонд заработной платы

5. Средняя заработная плата работающего

6. Выработка продукции на одного работающего

7. Численность ППП

8. Фонд оплаты труда ППП

9. Выплаты из фонда потребления ППП

10. Фонд заработной платы ППП

11. Средняя заработная плата одного работающего ППП, всего

в том числе:

a. Рабочие

b. Служащие

12. Товарная продукция

13. Затраты заработной платы на 1 рубль товарной продукции

14. Соотношение между темпами роста заработной платы и производительностью труда.