Формирование основных моделей управления персоналом в XX веке

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце XX века. До этого кадровая работа была функцией:

1) линейных руководителей различного уровня и ранга,

2) а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью.

Во второй половине XX века появляются специалисты по работе с персоналом, имеющие подготовку в области промышленной социологии и психологии, что означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Возникает управленческая (штабная) функция, связанная с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, это существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно объединяет и изменяет сложившиеся формы кадровой работы.

В течение XX века последовательно формируются 4 основных модели управления персоналом:

1) модель научной организации труда;

2) модель человеческих отношений;

3) модель индивидуальной ответственности;

4) модель командного менеджмента.

Каждой модели кадрового менеджмента (модели управления персоналом) соответствует определенный тип совместной деятельности, тип персонала, тип организационной культуры, тип управления.

Тип совместной деятельности – это способ взаимодействия людей в процессе работы и коллективного решения организационных задач или проблем, это способ организации коллективного труда.

Тип персонала – профессиональные и личностные свойства работников, выполняющих функции и задачи.

Тип организационной культуры – это совокупность идей, корпоративных ценностей и норм, правил поведения, присущих только данной организации и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей, это сложный комплекс предположений, стереотипов, образцов мышления и восприятия, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.

Тип управления – это процесс координации, согласования, регулирования различных позиций и видов деятельности с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации. Этот процесс ориентирован на достижение цели организации. Тип управления – это характеристика того как принимаются (управленческая форма) и каким способом реализуются (рычаг управления) управленческие решения).

Раскроем логику этого исторического процесса организационно-культурной эволюции.

Доктрина научной организации труда. Технократический подход был перенесен (наиболее известная фигура в этом подходе — Ф. Тэйлор) в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем, ориентированных на выпуск серийной массовой продукции. Работник в подобного рода человеко-машинных системах трактовался как “винтик”, и проблема оптимизации функционирования таких технологий решалась на путях рационализации социально-производственных связей и трудовых процессов за счет использования более эффективных механизмов контроля и вознаграждения. Конечная цель рационализации — повысить уровень эксплуатации всех составных элементов (в том числе и “человеческого материала”) этих систем.

Негативные социальные последствия подобного рода рационализации, несмотря на достигаемый, особенно в кризисных ситуациях (в первую очередь, в условиях войн), рост производительности труда за счет внедрения элементов его научной организации, стали очевидны уже во второй половине 20-х гг. и породили серию социальных экспериментов (хоторнские исследования Э. Мэйо).

Формируется доктрина человеческих отношений. Гуманизация трудовых отношений, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой самоорганизации — таковы важнейшие принципы доктрины человеческих отношений. Ее реализация впервые придала наемному работнику статус (хотя и неравноправного) партнера во взаимоотношениях с менеджером и хозяином предприятия, когда необходимо было урегулировать сложнейшие социальные и трудовые вопросы. Гарантией этого стиля взаимоотношений могла стать только коллективистская солидарность трудящихся, находящая институциональное выражение в деятельности профессиональных союзов.

Коллективистская идеология, свойственная массовым профессиям, к середине 50-х гг. стала тормозом на пути научно-технического прогресса, поскольку широкое внедрение технических нововведений вытесняло массовый малоквалифицированный труд.

Доктрина ндивидуальной ответственности. Стимулирование индивидуального профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности — такова специфика нового подхода в кадровом менеджменте, получившего распространение в развитых странах в 60-70-е гг. Его применение, в конечном счете, было нацелено на то, чтобы повысить предпринимательскую активность всех работников и сделать предприятие более конкурентоспособным.

Однако ориентация на потребительскую мотивацию работника, гипертрофия эгоистической морали вели к эрозии морально-психологического климата организации, снижая в целом эффективность ее деятельности.

Доктрина командного менеджмента. Поэтому в качестве противоядия естественным выглядел возврат (в той или иной форме) к коллективистским ценностям, обеспечивающим здоровую атмосферу в организациях, где работники, объединяемые во временные и постоянные рабочие группы, занимаются сложно-организованной совместной деятельностью. В условиях глубокого структурного кризиса 70-х гг. созидание оптимальной, с точки зрения решения, как правило, неординарных проблем, формы организации для таких рабочих групп стало самоценной задачей. Социальное и культурное творчество самих работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективная ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов — таковы слагаемые нового подхода в кадровом менеджменте 80—90 гг., получившего название team management — командный менеджмент.