О.В. Ветчанова,

зав. научной библиотекой Самарского областного историко-краеведческого музея им. П.В. Алабина

Старение кадров, высокий уровень текучести, “вымывание” профессионалов из отрасли, с одной стороны, и постоянно возрастающие требования к компетенциям современных работников на фоне динамично развивающегося общества, с другой, составляют одно из основных противоречий отечественной сферы культуры. Однозначно, без целенаправленной поддержки со стороны государства невозможно существенно повысить уровень заработной платы и поднять престиж отрасли. Однако и сами учреждения культуры могут многое сделать для формирования и поддержания собственного позитивного имиджа и повышения уровня значимости в сегменте информационных и досугово-развлекательных заведений, привлекая тем самым внимание широкой общественности к своим проблемам и нуждам. Осуществление же данной задачи зависит в первую очередь от профессионализма работников культуры. Ведь даже самые передовые технологии не будут приносить пользу без уверенно владеющих ими квалифицированных специалистов.

Не секрет, что зачастую в учреждения культуры приходят работать пожилые люди ради небольшой прибавки к пенсии и студенты для приобретения первоначального трудового стажа. Последние в большинстве случаев увольняются сразу после получения диплома и ищут более высокооплачиваемые места работы. Широко распространено мнение, что в библиотеках вообще можно работать без всякой специальной подготовки. Это подтверждается и практикой (особенно в сельской местности). Очевидно, что организации с таким кадровым составом не могут быть востребованными и конкурентоспособными в современном обществе.

Поэтому для любого учреждения культуры очень важно выстроить комплексную систему повышения квалификации и переподготовки своих сотрудников. Причем под повышением квалификации подразумевается расширение и углубление уже имеющихся знаний, а под переподготовкой – получение и освоение новых навыков и приемов работы.

К системе повышения квалификации и переподготовки должны предъявляться следующие требования:

■ полный охват всего персонала (каждый сотрудник должен повышать квалификацию по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет);

■ дифференцированный подход к разным категориям персонала (использование различных форм повышения квалификации в зависимости от образования, стажа работы, занимаемой должности);

■ непрерывность процесса (повышение квалификации должно проходить на постоянной основе, а не от случая к случаю);

■ системность и последовательность мер по повышению квалификации персонала (наличие долгосрочного и оперативного планирования данной деятельности).

В каждом учреждении должны быть разработаны планы повышения квалификации сотрудников.

Сводные перспективные планы (сроком до 5 лет) охватывают всех сотрудников учреждения и имеют приблизительный характер.

В годовых планах дается уже более подробное описание программы повышения квалификации с указанием временных сроков и перечнем сотрудников, включенных в программу.

В квартальных планах все данные конкретизируются, в эти планы включаются только те сотрудники, которые должны пройти повышение квалификации именно в данный календарный период (квартал) с разбивкой по структурным подразделениям (табл. 1).

Как уже отмечалось выше, одним из основных принципов деятельности по повышению квалификации является применение дифференцированного подхода к разным категориям персонала. При выборе форм повышения квалификации необходимо учитывать, в первую очередь, уровень первоначальной подготовки работника (наличие/ отсутствие профильного специального образования). Исходя из этого критерия, всех сотрудников можно разделить на 5 групп (категорий):

1) выпускники средних общеобразовательных школ, не имеющие специальной подготовки. Таких работников можно часто встретить в сельских учреждениях культуры (библиотеках, клубах, музеях). Данная группа в силу своего юного возраста и отсутствия опыта требует особого внимания и нуждается в правильной профориентации;

2) выпускники средне-специальных учебных заведений (училищ, колледжей, техникумов) непрофильного направления. К примеру, специалисты-“технари” могут работать в специализированных библиотеках (вузовских, заводских) или различных технических музеях. Однако для надлежащего выполнения служебных обязанностей им необходимо получить и освоить специфические знания и умения в соответствующей сфере (библиотечной, музейной);

3) выпускники профильных (т. е. связанных со сферой культуры) средне-специальных учебных заведений. Как правило, это работники-исполнители, занимающие низовые должностные позиции. Однако при нехватке кадров, особенно в сельских учреждениях культуры, они могут занимать и руководящие должности. Для дальнейшего профессионального развития и построения карьеры им необходимо продолжить обучение в вузе;

4) выпускники высших учебных заведений непрофильного направления. Частов учреждениях культуры, прежде всего библиотеках и музеях, можно встретить работников с высшим педагогическим образованием (особенно бывших преподавателей гуманитарных дисциплин). Для них важно пройти профессиональную переподготовку в новой сфере деятельности;

5) выпускники профильных (связанных со сферой культуры) вузов. Имеют формальное преимущество перед остальными категориями сотрудников в плане построения карьеры и продвижения по служебной лестнице. Для них главное – не останавливаться в своем профессиональном развитии и использовать для этого все доступные методы.

Важно уметь провести четкую грань между двумя последними категориями работников. Если, к примеру, в библиотеке работает сотрудник с высшим психологическим образованием на должности штатного детского психолога, он относится к категории с высшим профильным образованием, а если же тот же самый сотрудник работает в должности библиотекаря отдела обслуживания, то он уже относится к категории с высшим непрофильным образованием. В зависимости от принадлежности к той или иной группе и выбираются формы повышения квалификации каждого работника (табл. 2).