Функции маркетинга персонала организации. Отбор персонала, порядок приема на работу

Маркетинг персонала выполняет свои функции, работая в двух основных направлениях:

1. Рекрутинговая деятельность

2. Работа по формированию лояльности и повышение эффективности работника к организации.

Рекрутинговая деятельность складывается из трех основных составляющих: поиск, оценка и подбор персонала на определенные вакансии, имеющиеся у работодателей. Особое внимание уделяется соответствию профессиональных и личностных компетенций кандидата требованиям клиента. Хотелось бы отметить, рыночную составляющую процесса трудоустройства. Итак, рынок - это место где «продают и покупают», работодатель входит в диалог с работником, которых можно представить как «потребителя и производителя». При этом каждый из субъектов может выступать как «производитель». Работодатель продает свой бренд, работник, свои знания, умения, навыки.

Управление лояльностью персонала - это процесс, позволяющий предприятию оптимизировать имеющийся человеческий ресурс, повысить эффективность деятельности предприятия за счет повышения качества выполняемых работ и включенности персонала в работу предприятия, то есть формирования высокой степени лояльности персонала.[9]

С позиции предприятия лояльность может рассматриваться через следующие составляющие: отношение к предприятию и поведение сотрудника, кадровая безопасность, экономическая эффективность персонала. С точки зрения системы управления персоналом предприятия понятие лояльности персонала рассматривают как степень внутренней готовности к защите его интересов, выявлению нелояльных сотрудников. В качестве определяющих факторов выступают личная заинтересованность персонала и потенциал лояльности. При этом степень личной заинтересованности связана с мотивацией человека к выполнению своей работы, выполнение сотрудниками предприятия необходимых действий с максимальной производительностью. Именно стремление персонала к максимальной производительности способствует увеличению доходов и уменьшению расходов предприятия за счёт генерирования новых идей и энтузиазма.

Таким образом, лояльность персонала может рассматриваться как многогранное понятие, ключевыми элементами которого являются: степень готовности продолжить работу на конкретном предприятии, эмоциональная к нему привязанность, приверженность к его целям и ценностям, применение, дополнительных усилий в интересах предприятия, с целью повышения эффективности и производительности своего труда, добровольное соблюдение установленных норм, удовлетворённость сотрудника своей работой, условиями труда и вознаграждением, удовлетворённость коллективом, гордость за принадлежность к предприятию.

Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не может достичь нужных целей и выжить. Исходный этап в процессе управления персоналом - набор и отбор кадров. От того, как произведен отбор, и какие люди отобраны для работы организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Порядок отбора в данном случае рассматривался исходя из потребностей организации.[10]

При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно также менеджеры стремятся реализовать свои цели, выбирая кандидата. К тому же надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы, может иметь невосполнимые последствия, как для работника, менеджера, так и для организации в целом.

Прием на работу- это ряд действий предпринимаемых организацией, для привлечения кандидатов, обладающими качествами, необходимыми для достижения целей поставленных организацией. Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям. Если требования, предъявляемые организацией, и требования кандидата, хотя бы частично совпадают, проводится их сопоставление. Процесс приема на работу обычно требует уступок в требованиях обоих сторон.

Изначально решается вопрос о том, какой именно тип исполнителя необходим для определенного вида работы. Общаясь с разными людьми, необходимо обратить внимание на то, как они легко поддаются искушению составить суждение о других только по их внешнему виду и как придумывают их характеристики на основании поверхностных сведений. Когда появляется вакансия по причине, например, изменения работы или продвижения по службе внутри организации, то исходным моментом должно быть рассмотрение самой работы. Для того чтобы найти подходящего человека для определенной работы, необходимо получить точное представление о самой работе, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения. Это наиболее важная часть предварительной подготовки при отборе претендента, которая как раз часто и недооценивается.

Сбор такой информации обычно проводится в три этапа:

1) анализ содержания работы;

2) описание характера работы (должностная инструкция);

3) требования к персоналу (требования, предъявляемые работой).

Первый этап. Анализ содержания работы - это процесс систематического и подробного исследования содержания работы. Такой анализ можно провести, используя различные методы. Если это касается рутинных работ, простое наблюдение может быть хорошим источником информации. Иногда прибегают к помощи непосредственных исполнителей или их начальников (мастеров, бригадиров и т.п.). Однако при таком исследовании сильно влияние субъективных факторов, так как люди на любом должностном уровне обычно преувеличивают важность своей работы. Метод прямого систематического анализа состояния работы с использованием перечня контрольных вопросов может быть с успехом взят на вооружение любым менеджером. На основе анализа содержания можно составить должностную инструкцию. В этом документе кратко излагаются основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя.[11]

Второй этап. Составление требований к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения работы. На основании предшествующего анализа необходимо как можно более точно определить навыки, знания, квалификацию и качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера. В большинстве случаев стремятся определить именно желательные характеристики. Однако не во всех случаях удается отобрать идеального кандидата. Поэтому необходимо установить и тот основной минимум требований, которым должен удовлетворять претендент. Правда, здесь есть еще одно важное обстоятельство: претендент должен вписываться в существующую рабочую обстановку, в коллектив, где ему предстоит работать.

Третий этап. Найти человека, который будет удовлетворять этим критериям. [12]Первое соображение, которое по этому поводу обычно возникает, это дать объявление в газете или других периодических изданиях, включая профессиональные, однако, при существующих расценках, такой поступок может стать дорогостоящим мероприятием. Поэтому следует рассмотреть другие варианты, к примеру, бесплатные объявления в интернете. Примерами таких интернет ресурсов могут служить сайты: hh.ru; avito.ru. Так же не стоит забывать о социальных сетях, где стало удобно и недорого размещать объявления, точечно попадая в интересующую целевую аудиторию.

Чтобы узаконить трудовые отношения между работодателем и работником, необходимо ознакомиться с Трудовым кодексом РФ.

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 ТК РФ устанавливает гарантии при приеме, запрещая необоснованный отказ в приеме, прямые или косвенные преимущества и дискриминацию не по деловым качествам, а по полу, расе, национальности, вероисповеданию, убеждениям, месту жительства и другим обстоятельствам, не имеющим отношения к деловым качествам работника. Дискриминацию надо отличать от дифференциации трудового законодательства, устанавливающей трудовые льготы или ограничения для определенных категорий, групп работников (подростков, инвалидов, женщин) или работающих в определенных условиях труда. Так, при отказе в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей ребенка, как и всем другим гражданам, администрация обязана сообщать ей причины отказа в письменной форме. Отказ в приеме на работу этих женщин может быть обжалован в суде. Учитывая физиологические особенности женского организма, его материнскую функцию и психофизиологические особенности неокрепшего организма подростков, трудовое законодательство запрещает в интересах их здоровья принимать женщин и несовершеннолетних (до 18 лет) на работы с вредными, тяжелыми и опасными условиями, включенные в специальные перечни.

Прием производится с 16 лет (ст. 63 ТК). Но в случае получения основного образования либо оставления общеобразовательного учреждения прием может быть с 15 лет, а с согласия одного из родителей (опекуна) может быть принят с 14 лет учащийся для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесс учебы.[13]

Граждане принимаются на работу на основании заключенного в письменной форме (в 2- х экземплярах, по одному каждой стороне) трудового договора. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации (его руководителя, имеющего право приема и увольнения), который объявляется работнику под расписку. Если фактически гражданин допущен к работе без заключения трудового договора, то это считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. И эта формулировка без ее подкрепления нормой об ответственности за не оформление надлежащим образом приема на работу нередко используется работодателями для не заключения письменного трудового договора. Нет нормы об ответственности за подобные действия и в Кодексе, а она очень необходима.

При приеме на работу гражданин должен предъявить (ст. 65 ТК) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, кроме случаев поступления на работу впервые и на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, а демобилизованные и подлежащие призыву- военный билет.

При приеме специалистов предъявляется документ о специальном образовании, при приеме водителя, машиниста - еще и права на вождение определенного типа машины, локомотива. Инвалид дополнительно представляет трудовую рекомендацию МСЭК. Если гражданин впервые поступает на работу и у него нет трудовой книжки, то он представляет справку о его последней занятости (домохозяйка, учащийся и т.д.). Запрещено требовать при приеме на работу документы помимо предусмотренных законодательством (например, характеристики, если для этой работы они не требуются).[14]

Исходя из вышесказанного, можно сделать следующие выводы:

1) Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. Он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда;

2) Основной задачей маркетинга персонала является- исследование рынка для установления текущих и перспективных потребностей организации в количестве и качестве персонала

3) Исходный этап в процессе управления персоналом- набор и отбор кадров. От того, как произведен отбор, и какие люди отобраны для работы организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

Полный и точный контроль и учет всех этих выводов определяет уровень и особенности реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Необходим анализ внешней и внутренней среды организации для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда.

ГЛАВА II. АНАЛИЗ ТЕКУЩЕЙ СИТУАЦИИ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА В ООО «АПРЕЛЬ»

2.1. Краткая характеристика деятельности ООО "Апрель"

Общество с ограниченной ответственностью «Апрель» (ООО «Апрель») ведет свою деятельность на территории города Мурманска с 2011 года. Основная деятельность компании ООО «Апрель» до января 2015 года – это издательская деятельность. Компания являлась представительством издательства «За рулем» на территории Мурманской области и выпускала издание «За рулем– Мурманск».

ООО "Апрель" создано для осуществления хозяйственной и иной коммерческой деятельности на территории Российской Федерации и за её пределами.

ООО "Апрель" создано в соответствии с положениями Гражданского кодекса Российской Федерации и Федерального закона Российской Федерации от 20 марта 2011 года № 51-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" 30.06.1996 года.[15]

Общество в своей деятельности руководствуется Конституцией РФ, Гражданским Кодексом РФ, Уставом, Указами и распоряжениями Президента РФ, и иными нормативными и правовыми актами, приказами и распоряжениями руководства ООО "Апрель".

ООО "Апрель" является юридическим лицом, имеет в собственности имущество, учитываемое на его балансе, расчетные и иные счета в учреждениях банка, круглую печать со своим наименованием. В соответствии с Уставом полное фирменное наименование общества: Общество с ограниченной ответственностью "Апрель", сокращенное наименование: ООО "Апрель".

ООО "Апрель" осуществляет следующие виды деятельности (в соответствии с кодами ОКВЭД, указанными при регистрации):

ОКВЭД 22.13 — Издание журналов и периодических публикаций.[16]

«За рулем»– первый автомобильный журнал России. Его отличают универсальность и разнообразие. Журнал не оставляет без внимания ни одну из автомобильных тем. Это и знакомство с новинками автомобильного рынка,и особенности эксплуатации, детальное изучение технической начинки автомобилей, тенденции дизайна, парные и групповые сравнительные испытания с применением высокоточной измерительной аппаратуры, тесты на безопасность, экспертизы автокомпонентов, опыт и рекомендации профессионалов сервиса, а также юридические советы на все случаи автомобильной жизни.

К подготовке публикаций привлекаются специалисты ведущих научно-исследовательских центров– Центрального научно-исследовательского автомобильного и автомоторного института (НАМИ), Московского автомобильно-дорожного государственного технического университета (МАДИ), Санкт-Петербургского политехнического университета. Тесты проводятся на Дмитровском испытательном полигоне, полигоне АВТОВАЗа, треках стран Скандинавии и др.

«За рулем – Регион»– самая автомобильная газета из городских, самая городская из автомобильных.

Газета «За рулем-регион» выходит с 2001 года. Отличительная особенность проекта– возможность выпускать газету разной в разных регионах. Разветвленная сеть из 22 редакций в крупнейших городах России позволяет в каждом выпуске наряду с общефедеральной частью публиковать местные вкладки, рассказывающие об автомобильной жизни именно этого региона. Издание предлагает рынку уникальный формат, отвечающий запросам читателей, как на общероссийском, так и на региональном уровне.

Газета «За рулем– Регион»- это практическая польза на каждой странице: новинки мирового автопрома и автомобильные новости своего города, региона. На страницах этого популярного издания можно не только ознакомиться с тестами наиболее интересных широкому кругу читателей машин, но и узнать об особенностях приобретения, эксплуатации и обслуживания автомобиля в своем городе. Газета «За рулем–Регион»– это компактное, позитивное, понятное каждому автолюбителю издание.

За 4 года работы региональной редакции был выработан оптимальный кадровый состав, обеспечивающий с одной стороны эффективную работу предприятия, с другой стороны позволяющий сохранить экономическую целесообразность экономической деятельности.

Также, стоит отметить, что в ходе работы коллектива ООО «Апрель» с проектом издательства «За рулем» были организованы ряд массовых мероприятий автомобильной направленности и мероприятий, носящих промо характер, направленных на решение маркетинговых задач и задач рекламного продвижения бренда «За рулем– Мурманск» в регионе.

В ходе ведения активной деятельности у компании ООО «Апрель» сформировался ряд постоянных партнеров мероприятий, как среди клиентской базы, так и среди сторонних компаний. Что позволило вывести проведение маркетинговых мероприятий в отдельный вид деятельности компании. Виды деятельности представлены на рисунке 2.

ООО «Апрель»

Региональная редакция «За рулем– Мурманск»

Организация промо и PR мероприятий

Рис.2. Деятельность ООО «Апрель»

2.2. Анализ маркетинга персонала ООО "Апрель"

В момент ведения основной деятельности в ООО «Апрель» (региональная редакция газеты «За рулем – Мурманск»), были приняты изменения в кадровой политике организации.

Часть персонала располагалась в головной редакции издательства «За рулем– Мурманск», часть персонала выполняла работу удаленно в головной редакции «За рулем– Мурманск», часть персонала привлекалась к работе в случае необходимости по срочному трудовому договору. Рассмотрим в табл. 3 сотрудников, работающих над проектом «За рулем- Мурманск».

Таблица 3

Сотрудники, работающие над проектом «За рулем– Мурманск»

Должность	Москва	Мурманск	Мурманск (внештатный)
Генеральный директор ООО «Апрель»	_	+	_
Коммерческий директор ООО «Апрель»	_	+	_
Менеджер проекта	+	+	_
Менеджер по продажам рекламы	_	+	+ (агенты)
Выпускающий редактор	+	_	_
Корректор	+	_	_
Дизайнер	_	_	+
Журналисты	+	_	+
Верстальщик	+	_	+
Фотограф	+	_	+
Главный редактор	+	+ (совмещение)	_
Водитель	_	_	+

Для постановки стратегических целей руководству необходимо ответственно подойти к определению миссии организации. Разработка миссии фирмы является первым этапом планирования деятельности организации. Организация существует для того, чтобы добиться чего-то в рамках окружающей ее среды. Конкретная цель или миссия организации ясна обычно с самого начала.

Однако с течением времени по мере роста организации, программа может потерять свою четкость. Многие фирмы разрабатывают миссию своей деятельности. Хорошо проработанная миссия позволяет сотрудникам фирмы почувствовать себя участниками общего дела в освоении открывающихся возможностей, дает им цель, подчеркивает их значимость, нацеливает на достижения.

В миссии организации должна быть четко указана сфера деятельности фирмы. Определителями границ сфер деятельности могут служить товары, технологии, группы клиентов, их нужды или сочетание нескольких факторов.

Миссия организации с позиций рыночной ориентации определяет предприятия с точки зрения его деятельности по обслуживанию конкретных групп потребителей и/или удовлетворению конкретных нужд и запросов.[17]

При разработке миссии организации рыночной ориентации руководство должно стремиться, чтобы миссия не получилась слишком широким или слишком узким.

Каждый этап расширительного представления предполагает открытие новых возможностей, но может также толкнуть фирму на оторванные от реальности рискованные шаги, не подкрепленные ее возможностями.

В рамках данной миссии можно сформулировать цели, стоящие перед организацией и представить их графически в виде дерева целей, которое схематично изображено ниже на рисунке 3.

Дерево целей- это структурированный иерархический перечень целей

организации, в котором цели более низкого уровня подчинены и служат для достижения целей более высокого уровня.

y ZWxzL2Uyb0RvYy54bWwucmVsc1BLAQItABQABgAIAAAAIQCmk8Ug3AAAAAUBAAAPAAAAAAAAAAAA AAAAAL0kAABkcnMvZG93bnJldi54bWxQSwECLQAUAAYACAAAACEAA8CiPBEEAADfQQAAGAAAAAAA AAAAAAAAAADGJQAAZHJzL2RpYWdyYW1zL2NvbG9yczEueG1sUEsBAi0AFAAGAAgAAAAhAFnLpJrb AwAADVEAABwAAAAAAAAAAAAAAAAADSoAAGRycy9kaWFncmFtcy9xdWlja1N0eWxlMS54bWxQSwEC LQAUAAYACAAAACEArZJtZmsQAAD3lgAAGAAAAAAAAAAAAAAAAAAiLgAAZHJzL2RpYWdyYW1zL2xh eW91dDEueG1sUEsBAi0AFAAGAAgAAAAhAIRxY09SCQAA81MAABkAAAAAAAAAAAAAAAAAwz4AAGRy cy9kaWFncmFtcy9kcmF3aW5nMS54bWxQSwUGAAAAAAoACgCbAgAATEgAAAAA ">

Рис.3. Дерево целей

Дерево проблем, представленное на рисунке 4,– ключевой график, призванный облегчить процесс формирования задач на предприятии и поиск путей решения. Он позволяет определить весь спектр взаимосвязанных причин и последствий проблемы, практически полностью исключая влияние внешних субъективных факторов. Дерево проблем является одним из ключевых инструментов в системном анализе.

Рис.4. Дерево проблем

Для того, чтобы исследовать поведение персонала, также необходимо воспользоваться определенными методами и инструментами. Сбор информации позволяет выявить и насколько можно измерить определенные феномены в поведении людей. Использование апробированных методов измерения не всегда приводит к однозначно верным или непротиворечивым ответам на вопросы о поведении персонала.

Исходя из этого, при определении пригодных методов анализа в исследовании поведения носителя способности к труду на внешнем и внутреннем рынках труда необходимо, прежде всего, определить основные факторы, влияющие на формирование его решения по поводу выбора рабочего места.

Исследование основных аналитических сфер позволяет посредством задействования ниже сформулированных вопросов расширить информационный базис для подготовки решения о ликвидации пробелов между необходимой и фактической структурой персонала.

Получение убедительных ответов на поставленные вопросы в значительной степени зависит от методов, выбранных для исследования персонала. По методике Е. Дитманна высокая значимость результатов по выявлению поведения индивида и группы в организации достигается посредством проведения эмпирического социального исследования, отличающегося разнообразием задействованных методов и инструментов.

Особенность предлагаемого инструментария состоит в возможности выбора вариантов получения информации (опрос, наблюдение, тестирование, различные варианты групповых дискуссий, проведение экспериментов, использование приемов вторичного обследования посредством обработки профильной статистической информации, анализ публикаций по исследованию рынка труда), комбинирования форм сбора данных о персонале, соотнесения их во времени, определения взаимозависимостей.

Дифференцирование методов и инструментария в соответствии с исследовательской целью дает возможность выбрать наиболее пригодные из них для проведения внутреннего, в рамках отдельной организации, и внешнего исследования персонала, диагностировать его поведение по отношению к предприятию работодателю, что в итоге формирует информацию для последующего сегментирования общей совокупности респондентов.[18]

Опрос бывает нескольких видов:

•опрос сотрудников (собеседования при найме, продвижении, увольнении);

• исследование мнений работников предприятия;

• исследование мнений на внешнем рынке труда.

Тестирование также подразделяется на виды:

• тесты способностей;

• тесты производительности;

• личностные тесты. Например:

- с заработной платой;

- со служебно-профессиональным продвижением;

- анализ документов, персональной информации (например, кадровая статистика);

- оценка публикаций по исследованию рынка труда.

Представляя, что предприятие и предлагаемые им рабочие места не могут быть одинаково привлекательными для всех желающих получить работу, менеджеры по персоналу или маркетингу персонала разделяют рынок рабочей силы на четкие, относительно однородные согласно выбранному признаку составляющие, квалифицируемые в маркетинге как сегменты. Сегмент, как часть круга, ограниченная дугой и ее хордой, был заимствован из геометрии; в маркетинге персонала используется как один из основных исследовательских элементов рынка труда. При сегментировании рынка используют различные термины для обозначения точки отсчета формирования сегментов: в классическом продуктовом маркетинге Ф. Котлер проводит деление в соответствии с «принципом», Е. Дитманн — в маркетинге персонала — «критерием», встречаются в литературе с тем же смысловым значением «фактор» и «признак». В связи с отсутствием единого метода сегментирования рынка специалисты по маркетингу проводят его на основе различных переменных параметров, как одного, так и сразу нескольких, для того чтобы отыскать наиболее целесообразный подход к изучению структурных рыночных элементов.

Сформированный для потребительского рынка и основанный на его разделении по географическому, психо-графическому, поведенческому и демографическому признакам (например, у Ф. Котлера) такой подход в целом повторяется и в сегментировании рынка труда. Сегментирование по комплексному социально-экономическому критерию предполагает разделение рынка труда на три сегмента.[19]

Первый сегмент предполагает возможность исследования поведения на рынке труда носителей способности к труду (настоящих или будущих сотрудников) с позиций принадлежности их к определенному социальному слою или общественному классу. Представители дуальной, или двойственной, теории рынка труда, занимавшиеся его сегментированием по принадлежности индивида к одному из социальных сегментов, пришли к выводу, что рынок труда делится на профессионально- профильный и внутриорганизационный, причем принадлежность к отдельным рыночным сегментам определяется условиями труда, по-разному приравнивающими различные общественные шансы, а соответственно, оказывающими влияние на поведение людей и служащими его мерилом. Практика показала, что сегментирование только по критерию образовательного уровня, дохода, профессии или социального происхождения, хотя и дает важную информацию о «процессе распределения общественных шансов», тем не менее, предполагает для более достоверного обоснования индивидуального поведения носителя способности к труду проведение дальнейшего «дробления» рынка труда по, например, психическим и другим переменным поведения. Сегментирование по биографическим критериям заключается в разграничении рынка труда на основе таких переменных, как пол, возраст, семейное положение, размер семьи, объединенных в группу «жизненный цикл семьи», и социально-профессионального статуса— студент, соискатель рабочего места, специалист, руководитель, собранных по признаку «профессиональный жизненный цикл».

Сегментирование по демографическим признакам, как показала практика, достаточно популярно: во-первых, потому, что поведение «потребителя рабочего места» на рынке труда в значительной степени зависит от его пола (например, в требованиях к работе семейной и имеющей детей женщины, помимо прочего, будет доминировать возможность «синхронизации» деятельности на работе и выполнения воспитательно-хозяйственных функций дома), возраста (смена интересов, переоценка ценностей, а соответственно, требований к месту работы и ожиданий от него) и т.д. Во-вторых, биографические характеристики легче большинства других типов переменных поддаются наблюдению и регистрации. В-третьих, преимуществом биографической информации является ее высокая временная стабильность. Посредством географического критерия гетерогенный рынок труда структурируется на различные географические единицы: государства, регионы, города (большие и малые), сельские населенные пункты, районы крупных регионов и т.д.

Географическое сегментирование позволяет сформировать поведение занятого населения и кандидатов на наем в зависимости от их культуры, традиций, в том числе вероисповедания, национальной принадлежности (например, дифференциация требований к месту работы в европейских и азиатских странах, различные предпочтения к построению карьеры у женщин в Африке, Иране, Ираке, чем, например, в «феминизированных» США, Германии и т.п.).[20]

В России, например, в урбанизированных регионах большее предпочтение при выборе места работы отдается сфере услуг, в сельских- производственному сектору экономики. Прослеживается неоднородность в поведении на рынке труда представителей крупных (например, столиц), средних и малых городов (лимитчики на предприятиях Москвы и Санкт Петербурга из населенных пунктов с более низкими расценками на рабочую силу), центральных и окраинных (часто называемых рабочими, или промышленными) районов одного города и т.д.

Поведение носителя способности к труду на рынке труда может изменяться от принадлежности к одному из сегментов, образованных по психо-графическим критериям. Специфика человека может определяться его стилем жизни, основными характеристиками которого являются степень деловой активности (на рабочем месте, в свободное время, так называемая личная и общественная активность), интересы (еда, спорт, новости средств массовой информации, культура, путешествия, книги), склонности и предпочтения (настроенность на мобильность, само презентация, стремление к лидерству, славе, деньгам и др.), мнения (по поводу политики, образования, спорта, любви и дружбы и т.п.). Значимость такого рода информации для работодателя состоит в возможности выявления привлекательности существующих и новых должностей для соискателей различных психотипов. Если будущих маркетологов, дизайнеров, стилистов целесообразнее искать в сегменте предпочтений независимой, с «плавающим» режимом, творческой деятельности, то бухгалтера и финансиста — в группе с доминирующими желаниями так называемых «рамочных» условий труда, подчиненности работы строгим положениям инструкций. Поведенческие критерии используются для исследования рабочего и информационного поведения соискателей рабочего места на рынке труда.

Исследование рабочего поведения включает выявление повода для поиска той или иной работы, искомых выгод кандидата, стремление его к индивидуальной или командной работе и т.д. Например, сегментирование соискателей рабочего места по мотивационным признакам в «привязке» с классификацией по половозрастным и социально-экономическим группам дает возможность распознать их основные движущие «идеи» в поисках работы (мотив власти, достижений, принадлежности, безопасности или статуса): организация как старт для накопления первоначального опыта и стажа; организация как поле для долгосрочной полифункциональной деятельности; организация как полигон для краткосрочных экспериментов или реализации собственных разработок; организация как гарантированное место работы и т.д.

Познание информационного поведения «потребителей» настоящего или будущего места работы позволяет работодателю сформировать специфические для каждого сегмента коммуникационные стратегии, способствующие более скорому и результативному поиску пригодных к должности сотрудников. Выявить характер информационного поведения можно с помощью целевых опросов респондентов различных статусных и половозрастных групп.

Например, посредством социологического исследования школьников Германии (выборка включала учащихся общеобразовательных, реальных, с профессиональным уклоном школ и гимназий) была сформирована картина информационных маршрутов, ведущих потенциальных работников к их первому рабочему месту. Оказалось, что субъектами наименьшей профориентационной весомости для всех респондентов являются школьные учителя и ярмарки вакансий.[21]

Гимназистами и учениками реальных школ в большей степени воспринимается информация о будущей работе, данная непосредственно предприятием работодателем и службой занятости; учениками общеобразовательных— родителями и другими родственниками, а также во время производственной практики на предприятии. Как источник информации практика почти не оказала влияния на учеников гимназий. При проведении сегментирования рынка труда целесообразна разработка оценочной матрицы, позволяющей при выборе группировочного критерия определить его качественные характеристики и сравнить их адекватность поставленной цели и, при необходимости, друг с другом. Критериями качества могут быть: релевантность поведения на рынке труда, экономичность, достижимость, стабильность информации во времени.